́
tê

́H

uê

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
......  ......

̣c K

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ

g

Đ

ại


̣c K

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ho

TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ

Đ

ại

THƠNG QUA BỘ CHỈ SỐ KPI

Tr

ươ
̀n

g

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Hồng Phương Oanh
Lớp K49B QTKD
Niên khóa: 2015-2019

Huế, 12/2018

Giáo viên hướng dẫn
ThS Bùi Văn Chiêm


́H

uê

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp
này, ngồi nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô,
bạn bè và các anh chị cán bộ tại Trung tâm phát
triển dịch vụ Di tích Huế.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới cán
bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tơi
trong q trình hồn thành đề tài này. Thực sự, đó
là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc
biệt, để hồn thành tốt đề tài này, tơi xin chân
thành cảm ơn thầy, Thạc Sĩ Bùi Văn Chiêm, người đã
hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ
lúc lựa chọn đề tài cũng như trong suốt q tình
hồn thiện đề tài.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp
đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả cán bộ,
công nhân viên và người lao động của Trung tâm
phát triển dịch vụ Di tích Huế. Đặc biệt, cho tơi
gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Tài
Chính- Hành chính của trung tâm đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất để tơi hồn thành kỳ thực tập và
hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người
thân - những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Nguyễn Hoàng Phương Oanh

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................11

̣c K

4.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................11
4.2. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................12

ho

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................13
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN

..........................................................................................................................13

Đ

KPI

ại

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƠNG QUA CÁC NHĨM CHỈ SỐ

g

1.1 Cơ sở lý luận............................................................................................................13

ươ
̀n

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực...............................................................................13

́

uê

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ THƠNG QUA CÁC

́H

NHÓM CHỈ SỐ KPI ...................................................................................................37

tê

2.1 Tổng quan về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................38

h

2.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................................38

in

2.1.2 Thơng tin chung về Trung tâm .............................................................................38

̣c K

2.1.3 Chức Năng: ...........................................................................................................38
2.1.4 Nhiệm vụ và Quyền hạn: ......................................................................................38

ho


vụ Di tích Huế................................................................................................................60
2.2.1 KPI trong hệ thống tiền lương ..............................................................................60
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.1.1 Mức thu nhập trung bình hằng năm .................................................................60
2.2.1.2 Mức thu nhập giờ cơng trung bình ...................................................................61
2.2.2 KPI trong tuyển dụng và bố trí .............................................................................62
2.2.2.1 Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................62
2.2.2.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...............................................................................64
2.2.2.3 Tỷ lệ tuyển chọn ...............................................................................................66
2.2.2.4 Hiệu quả của kênh tuyển dụng .........................................................................67

́



2.2.2.5 Chi phí tuyển dụng bình qn một ứng viên ....................................................68
2.2.3 KPI về đào tạo.......................................................................................................69

́H

2.2.3.1 Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo .................................................................69


g

2.3.2 Kết quả đánh giá ...................................................................................................81

ươ
̀n

2.3.2.1 Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng ................................................83
2.3.2.2 Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến..........................................................85

Tr

2.3.2.3 Đánh giá về điều kiện làm việc ........................................................................86
2.3.2.4 Đánh giá về mối quan hệ trong trung tâm ........................................................86
2.3.2.5 Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi .................................................87
2.3.2.6 Đánh giá thực hiện cơng việc ...........................................................................88
2.3.2.7 Đánh giá lịng trung thành ................................................................................89
2.4 Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trung tâm trong những năm qua ...................................................................................89
2.4.1 Kết quả đạt được ...................................................................................................89
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục ................................................................................91
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iv


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm


in

2.1. Kiến nghị với Trung tâm phát triển Dịch vụ Di tích Huế...................................101

̣c K

2.2. Kiến nghị với nhà nước ......................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................103

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

v


Khóa luận tốt nghiệp đại học


dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ......................................................................61

̣c K

Bảng 7: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích
Huế.................................................................................................................................64

ho

Bảng 8: Tỷ lệ tuyển chọn tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế......................66
Bảng 9: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế..67

ại

Bảng 10: Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên tại Trung tâm phát triển dịch vụ

Đ

di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ...................................................................................68

g

Bảng 11: Tình hình Đào tạo nhân sự tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai

ươ
̀n

đoạn 2015-2017 .............................................................................................................69
Bảng 12: Chỉ số hồn thành thời gian đào tạo trung bình tại Trung tâm phát triển dịch


Bảng 23: Đánh giá của lao động về công tác đào tạo, thăng tiến..................................85
Bảng 24: Đánh giá của lao động về điều kiện làm việc ................................................86

́H

Bảng 25: Đánh giá của lao động về mối quan hệ trong trung tâm ................................86

tê

Bảng 26: Đánh giá của lao động về công tác lương, thưởng, phúc lợi .........................87

h

Bảng 27: Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc .....................88

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

Đại học Huế

7. TTDV

Trung tâm dịch vụ

8. NCKH

Nghiên cứu khoa học

9. CBVC

Cán bộ viên chức

10. ĐTSĐH

Đào tạo Sau đại học

11. P.TC-HC

Phịng Tổ chức – Hành chính

12. NCS

Nghiên cứu sinh

13. ĐVT

Đơn vị tính



ho

14. CTĐT

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

viii


Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

uê

sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong

́H

đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ
chức.

tê

Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh

h

nghiệp nếu biết tổ chức quản lí, sử dụng nhân sự hợp lí, đúng người đúng việc thì sẽ đạt

in

được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý khơng tốt, bố trí, sắp xếp khơng hợp lý sẽ đạt

̣c K

hiệu quả thấp.

Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi

ho

ích khơng chỉ cho doanh nghiệp mà ngay cả bản thân người lao động, nhu cầu có những

trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả trong cơng
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT
10


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thơng qua
nhóm các chỉ số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thơng qua nhóm các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.

́



Mục tiêu nghiên cứu khóa luận tập trung vào những nội dung sau:

́H

- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp

tê


g

triển dịch vụ di tích Huế

ươ
̀n

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi khơng gian: Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

Tr

- Phạm vi thời gian:
Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015-2017
Khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trung tâm phát triển

dịch vụ di tích Huế vào tháng 12 năm 2018
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như tài chính- hành
chính, kinh doanh-marketing, kế hoạch dịch vụ
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học



4.2. Phương pháp xử lý số liệu

in

với N=n=50

- Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp

ho

Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua đó
ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.

ại

Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá được

Đ

hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

g

- Phương pháp xử lí số liệu sơ cấp

ươ
̀n

Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp và


nhau về nguồn nhân lực:

tê

Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiển của mỗi cá

in

h

nhân và đất nước”

̣c K

Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con

nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

ho

người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công

ại

Theo GS. Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

nào đó”.


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là:
- Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở:
+ Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê, được trả thù lao và được
ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
+ Chất lượng lao động: Thể hiện thơng qua chủ yếu đó là trạng thái: sức khỏe, trình

́



độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật.

́H

+ Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực, cấp bậc nhân lực trong tổ chức.
- Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua:

tê

+ Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềm năng lao động.

h

+ Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiện thực.

̣c K

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực

Tr

nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục
tiểu cơ bản:

Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
Hai là: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “quản trị nhân sự là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT
14


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”.
Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri
thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nhân lực được hiểu với những ý nghĩa
bao qt hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của
mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực. Đối với một nước
có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên cơng nghiệp hố – hiện đại hố như nước ta
thì khái niệm quản trị nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt


Đ

ại

ho

̣c K

của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

15


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2.2Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa
thải, tính lương nhưng hiện nay vai trị quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn,
phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí
trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trị cơ bản là:
- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.

́

uê


ho

̣c K

làm việc.

SVTH: Nguyễn Hồng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

0


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay
khơng chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty –
nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987.

́

uê

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức


Đ

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

g

1.1.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

ươ
̀n

1.1.3.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trị qua

Tr

trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác
quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hồn thành cơng tác quản trị

nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng
như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

in

trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu

̣c K

của tổ chức đó. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp
đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.

ho

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,
lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới,

ại

và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu

Đ

nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp

g

thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.

ươ
̀n

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và


và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp,

́H

họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào

tê

cơng việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ

h

đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của

in

người lao động.

̣c K

* Đối với xã hội.

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu

ho

cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

nghiệp.
Đây là điều quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu chuẩn
đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới thì việc đánh
giá xem như là vơ nghĩa. Doanh nghiệp có thể định hướng việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá thông qua các chỉ tiêu được giao cho từng bộ phận và cá nhân.
►Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết.
Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của

́

uê

từng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của doanh nghiệp.
► Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực.

́H

Yếu tố xác thực được thể hiện ở chỗ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với chính

tê

kế hoạch thực hiện của bộ phận nói riêng, của doanh nghiệp nói chung và trên hết nó



ươ
̀n

Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm

Tr

làm rõ bản chất của từng công việc .
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể,

người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện những hoạt động
nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những máy móc, cơng cụ nào
được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể;
Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm
vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân tích cơng việc


ho

việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ
giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ

ại

thể khác.

Đ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các

g

yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định

ươ
̀n

trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu

Tr

chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn
nhân lực. Một số tác dụng chính của các thơng tin phân tích cơng việc có thể được kể
đến như sau:



tê

bản mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hết sức cần thiết

in

2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

h

trong hoạt động quản lý lao động.

̣c K

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ
thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung

ho

dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào

Đ

[16,tr7].

ại

các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất – kinh doanh