V
TRƯỜN

T

I HỌC KINH TẾ T

N

_________________

PH M THỊ N Ư UYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ T

NG CỦA THỰC TIỄN

QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ
HO T

NG CỦA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA

NG VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H

U NV NT

TP.H

S

CHÍ MINH - N


NG CỦA THỰC TIỄN

QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HO T
NG CỦA DOANH NGHIỆ T ÔN
VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H

QUA

NG

CHÍ MINH

Q

( ướng nghiên cứu)

60340102

U NV NT
N ƯỜ

S

N

TẾ

ƯỚNG DẪN KHOA HỌC:


LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1:
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................... 1

Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................... 3
Phạm vi và giới hạn nghiên cứu ............................................................................ 3
Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát ........................................................ 4
Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 4
1.5.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................... 4

1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 5
1.7. Cấu trúc đề tài: ...................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 7
2.1.
2.2.
2.3.


Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 33
3.1.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 33

3.2.

Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 34
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 35
3.2.1.1.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính....................................................... 36

3.2.2. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh ..... 38
3.2.2.1.

Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 38

3.2.2.2.

Giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh.......................................................... 38

3.2.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 39

3.3.

3.2.3.1.

Chọn mẫu............................................................................................... 39

3.2.3.2.



4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ........................................ 55
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến trung gian ................................... 58
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .................................... 59
4.4.

Phân tích hồi quy ................................................................................................. 60
4.4.1. Phân tích tƣơng quan Pearson .................................................................. 60
4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 62
4.4.2.1.

Phân tích hồi quy của thành phần TTQTNNL lên KQHĐ của DN ...... 62

4.4.2.2.

Phân tích vai trò của Động viên nhân viên ............................................ 64

4.4.3. Ki m độ các vi phạm trong mơ hình ........................................................ 67
CHƢƠNG 5:

THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 71

5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 71
5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 76
5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



KQHĐ

Kết quả hoạt động

LP

Luật pháp

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TC

Trả công lao động

TD

Tuy n dụng

TP

Thành phố

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TT


Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................................ 59
Bảng 4.6: Phân tích tƣơng quan Pearson biến TTQTNNL - ĐVNV– KQHĐ của
DN

..................................................................................................................... 61

Bảng 4.7: Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh
nghiệp

..................................................................................................................... 62


Bảng 4.8: Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy lần 2 ......................................... 63
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp .................. 63
Bảng 4.10: Bảng tổng hợp hệ số hồi quy của các mơ hình con..................................... 65
Bảng 4.11: Kết luận của các giả thuyết ......................................................................... 67
Bảng 5.1: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng
đến KQHĐ của DN ....................................................................................................... 72
Bảng 5.2: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng
đến ĐVNV..................................................................................................................... 74
Bảng 5.3: Bảng tổng hợp giá trị Beta của biến Động viên nhân viên ảnh hƣởng đến
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................................ 75


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mơ hình các tác nhân ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự
giữ chân nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia ở Thái Lan ........................................ 21
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu vai trò trung gian của động viên nhân viên trong mối
quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sau tuy n dụng và kết quả hoạt động của

Ki m tra 4 điều kiện về biến trung gian đƣa ra kết luận động viên nhân viên là
biến trung gian một phần trong mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết
quả hoạt động của Doanh nghiệp. Với mức độ phù hợp của mơ hình là 98%.
Kết quả nghiên cứu góp phần nhận biết rõ mối quan hệ gián tiếp của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực tác động lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua
động viên nhân viên. Từ đó, giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn đ quản lý nhân lực
tốt hơn nhằm đạt mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.


1

CHƢƠNG 1:

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng
pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua biến động viên nhân
viên tại TP.Hồ Chí Minh.
1.1.

Lý do chọn đề tài

Trƣớc xu thế tồn cầu hóa, sự suy thối nền kinh tế - tài chính thế giới và mơi
trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp trong và ngoài
nƣớc đã và đang nỗ lực xây dựng chiến lƣợc cạnh tranh dựa trên việc tạo dựng ƣu thế
riêng dựa trên đặc đi m của từng tổ chức. Cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực, cụ th
là việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên cũng nhƣ hiệu suất của doanh
nghiệp, là một trong những vấn đề đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải giải
quyết nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả hoạt động của tổ chức.

quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo Shadare và cộng sự (2009), động viên nhân
viên là một trong những chính sách giúp tăng hiệu quả quản lý cơng việc của nhân viên
trong tổ chức. Vì thế, địi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng cho riêng mình nét độc
đáo về chính sách nhân lực, cụ th là chính sách động viên đ vừa thỏa mãn nhu cầu
cần thiết của nhân viên, vừa tạo động lực, kích thích nhân viên nỗ lực hết hình, tự
nguyện cam kết hƣớng đến mục tiêu của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Vu Than Thong và cộng sự (2004) về vai trò của động viên tại
Việt Nam sau Đổi mới cho rằng việc động viên đã xuất hiện từ năm 1986 và việc động
viên cũng ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên tác động đến tăng trƣởng và
phát tri n kinh tế.
Một nghiên cứu khác của Dieleman và cộng sự (2003) về sự động viên trong ngành
y tế tại Việt Nam đƣa ra nhận định động viên nhân viên chịu ảnh hƣởng từ yếu tố tài
chính và phi tài chính từ đó ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc; cần chú trọng điều


3

chỉnh mang tính chiến lƣợc trong quản trị nguồn nhân lực đ giúp kết quả hoạt động
đƣợc cải thiện.
Theo Mosley, Megginson, và Pietri 2001 cho thấy động viên có khả năng tác
động đến hành vi nhân viên tham gia hoạt động tại doanh nghiệp từ đó góp phần tăng
năng suất tạo nên kết quả tối ƣu cho doanh nghiệp.
Từ cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu sự tác động của Thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua Động viên
nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”. Với mong muốn nghiên cứu mối quan hệ giữa thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua sự tác
động của động viên nhân viên đ giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn và dễ dàng lựa
chọn biện pháp giúp cải thiện kết quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay.
1.2.


4

điều chỉnh vai trị quản trị cho phù hợp, chính vì vậy, bài nghiên cứu chỉ giới hạn trong
đánh giá về doanh nghiệp dựa trên cảm nhận của nhân viên.
1.4.

Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

Đối tƣợng nghiên cứu: những thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
tại các cơng ty và chính sách động viên ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp.
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên, quản lý các công ty ở TP.Hồ Chí Minh từ
01/7/2015-30/9/2015.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ
-

Phƣơng pháp định tính:

Tổng hợp nghiên cứu liên quan về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến
kết quả hoạt động của doanh nghiệp, sự tác động của động viên nhân viên đến thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh đ thống nhất biến, mơ hình,
thang đo gốc.
Thảo luận nhóm đ điều chỉnh thang đo phù hợp theo tình hình của Việt Nam dựa
trên thang đo gốc của Trần Kim Dung 2015 đ hình thành thang đo cho nghiên cứu.
1.5.2. Nghiên cứu chính thức
-

nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thơng qua biến động viên nhân
viên sẽ góp phần đi sâu hơn nghiên cứu mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn và
hƣớng tiếp cận giải quyết một số vấn đề phát sinh trong DN.
1.7.

Cấu trúc đề tài:

Luận văn gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu
Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do lựa chọn đề tài; mục tiêu
nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, giới hạn nghiên cứu; đối tƣợng nghiên cứu
và đối tƣợng khảo sát; phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết


6

Trình bày các cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; động viên nhân
viên; kết quả hoạt động của doanh nghiệp; mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực với Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trong các
nghiên cứu trong và ngồi nƣớc.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu và các bƣớc quy trình nghiên cứu theo phƣơng pháp
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức; xác định các biến quan sát; điều chỉnh,
phát tri n thang đo và phƣơng pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thu thập đƣợc qua quá trình xử lý số liệu bao gồm ki m định
thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số
tƣơng quan Pearson, và phân tích hồi quy.

cách đ đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lƣợc phát tri n lực lƣợng lao
động có năng lực và sự cam kết cao, sử dụng một chiến lƣợc tích hợp với văn hóa, cấu
trúc và các kỹ thuật nhân sự.
Wall và Wood 2002 : QTNNL đại diện cho một phần các hoạt động của tổ chức
liên quan đến việc tuy n dụng, phát tri n và quản lý nhân viên.
Amstrong (2009): QTNNL là một chiến lƣợc hợp nhất và chặt chẽ đề cập đến công
ăn việc làm, sự phát tri n, và sự hài lòng của những ngƣời làm việc trong tổ chức.
Stone (2013): QTNNL liên quan đến năng suất sử dụng của nhân viên trong việc
đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân
viên.


8

Trần Kim Dung 2003 : “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát tri n và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm
đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho tổ chức”.
Với các định nghĩa về QTNNL cho thấy:
a) Hoạt động tham gia vào QTNNL:
Tichy và cộng sự 1982 : q trình trong đó bao gồm việc tuy n dụng các cá nhân
vào tổ chức đ thực hiện một nhiệm vụ nhất định.
Beer và cộng sự (1984): tất cả các quyết định quản lý và hành động
Storey 1995 : phƣơng pháp đặc biệt đ quản lý công việc thông qua chiến lƣợc
phát tri n lực lƣợng lao động, tích hợp văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật nhân sự
Wall và Wood (2002): các hoạt động liên quan tuy n dụng, phát tri n và quản lý
nhân viên
Amstrong (2009): một chiến lƣợc tích hợp và sự đề cập chặt chẽ
Stone 2013 : năng suất của ngƣời lao động
Trần Kim Dung (2003): hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát tri n và duy trì con ngƣời

Wall và Wood (2005) thực hiện tổng hợp 25 bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, thì rút kết
ra đƣợc 15 thành phần. Tƣơng tự, Bosilie và cộng sự (2005) rút ra 26 thành phần trong
104 bài nghiên cứu, Hyde và cộng sự (2006) tổng hợp 10 thành phần trong 97 bài
nghiên cứu chính thức 1994 -2004 và Combs và cộng sự 2006 đƣa ra 13 thành phần
trong 92 bài nghiên cứu 1990-2005. Tuy nhiên, các nghiên cứu đƣợc thực hiện ở các
nƣớc phát tri n, ở phƣơng Tây, có th sẽ khơng phù hợp với tình hình cụ th của Việt
Nam. Cụ th :
Theo Guest (1997), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 8 thành phần: tuy n
dụng, đào tạo, trả công lao động, thiết kế công việc, sự tham gia, đánh giá, tình trạng
và sự an tồn. Việc thiết kế công việc và lập bảng mô tả công việc tại Việt Nam chƣa
đƣợc nhà quản trị quan tâm và chú trọng.


10

Pfeffer (1998) cho rằng có 7 thành phần thực tiễn tốt nhất: an tồn trong cơng việc,
tuy n dụng, đội tự quản, trả công lao động, đào tạo, giảm khoảng cách về lƣơng, mở
rộng chia sẻ thơng tin.
Ngồi ra, có những nghiên cứu ở các nƣớc phát tri n và tại Việt Nam nhƣ:
Singh 2004 nghiên cứu tại Ấn Độ cho thấy đƣợc 7 thành phần: xác định công
việc, tuy n dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, thăng tiến, sự tham gia của nhân viên,
trả công lao động.
Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014) nghiên cứu tại các ngân hàng Hồi giáo ở
Pakistan cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sau tuy n dụng:
đào tạo – phát tri n, hệ thống phát tri n công việc, đánh giá kết quả công việc, trả cơng
lao động bên trong và bên ngồi.
Trần Kim Dung (2009): Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần: xác
định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuy n chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên; quản lý lƣơng thƣởng; phát tri n quan hệ lao động; thống kê nhân sự; thực

(2009)

Trần
Kim
Dung
(2010)

Trần
Kim
Dung
(2015)

x

x

x

1

Tuy n dụng

x

x

x

2


x

4

Pháp luật

x

x

5

Quản trị
thay đổi

6

Đánh giá

x

7

Sự an tồn

x

8

Sự tham gia

Quản
năng

trị

sự

tài

x

x

x

x

x

x

x

x
x

x

x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhìn chung, các định nghĩa không theo một sự thống nhất nào. Nhƣng có th thấy
đƣợc ngồi yếu tố tài chính thì những yếu tố phi tài chính cũng đƣợc đề cập (chất
lƣợng sản phẩm, chính sách nội bộ, sự thỏa mãn của ngƣời lao động… . Điều đó sẽ
góp phần giúp cho nhà nghiên cứu có nhiều cơ sở hơn đ đánh giá sự bền vững của
doanh nghiệp.


13

Ngoài ra, sau khi tổng hợp 104 bài báo từ 1994-2003 nghiên cứu về mối quan hệ
giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, Bosilie
và cộng sự (2005) thấy có hơn 50% số bài nghiên cứu đƣa giá trị trị tài chính vào
nghiên cứu (nhiều nhất là lợi nhuận, doanh thu) mặc dù các yếu tố này không chỉ bị
ảnh hƣởng bởi kỹ năng và việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mà còn phụ thuộc
nhiều vào thái độ, hành vi nhân viên hay lợi ích khác.
Nghiên cứu của Aftab Tariq Dar và cộng sự 2014 đƣa ra thành phần của Kết quả
hoạt động của doanh nghiệp gồm: Sự cảm nhận về tổ chức và kết quả hoạt động đƣợc
đo lƣờng thông qua các yếu tố lợi nhuận, doanh thu,
Tại Việt Nam, dựa trên mơ hình của Singh (2004) các thành phần của kết quả hoạt
động của doanh nghiệp đƣợc đề cập gồm có:
- Kết quả hoạt động chung của DN so sánh với các DN khác cùng loại.
- Kết quả thị trƣờng của DN so sánh với các DN khác cùng loại.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự 2015 đƣa ra các thành phần của
KQHĐ của DN gồm:
- Kết quả hoạt động chung.
- Kết quả thị trƣờng.


14


x

x

x

x

x

x

1

Lợi nhuận

x

x

2

Doanh thu

x

x

3


Đạt mục tiêu
chiến lƣợc

x

x

x
Nguồn: Tổn

ợp ủ tác giả

Dựa trên bảng tổng hợp, các biến đo lƣờng cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp
đƣợc nhiều nghiên cứu nhắc đến nhƣ: tài chính lợi nhuận, doanh thu); lợi ích (chất
lƣợng dịch vụ, cảm nhận khách hàng); mục tiêu (mục tiêu chiến lƣợc). Đối với biến đo
lƣờng “Đạt mục tiêu chiến lƣợc”, tác giả nhận thấy với đối tƣợng khảo sát chính tập
trung nhiều vào cấp thừa hành, nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí
Minh, vì vậy phƣơng pháp chọn mẫu khảo sát theo hạn ngạch mà đề tài sử dụng sẽ khó
đánh giá đƣợc việc đạt mục tiêu chiến lƣợc của công ty mình làm việc hay chƣa hoặc
nhân viên ít đ ý đến mục tiêu chiến lƣợc của công ty chỉ chú trọng đến mục tiêu cá
nhân hay mục tiêu của phòng, bộ phận mình tham gia. Chính vì vậy, biến đo lƣờng
“Đạt mục tiêu chiến lƣợc” sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
2.4.

Khái niệm về Động viên nhân viên