Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Con người muốn tồn tại và phát triển luôn tham gia một cách chủ động
hay thụ động vào một tổ chức nhất định. Đặc trưng chủ yếu của tổ chức hình
thành nên những mối quan hệ ràng buộc, phân công, hợp tác theo những vị trí,
thứ bậc khác nhau. Một tổ chức tồn tại và hoạt động có hiệu quả, khi người
lãnh đạo sử dụng tốt nguồn lực con người. “Nghệ thuật của người lãnh đạo,
người quản lý nhân sự là biết phát hiện – trọng dụng – phát huy tài năng, là
mang lại sức sống màu xanh trên bàn cờ nhân sự ”. “Một trong những điều
quan trọng nhất của người lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người”. Bởi
phải có con người thì mới làm lên việc và một doanh nghiệp muốn phát triển
phải có những con người có hoài bão lớn”( Ý kiến của bà Nguyễn Thị Mai
Thanh – tổng giám đốc công ty cổ phần cơ điện lạnh REE ).
Việc vận dụng tổng hợp các phương pháp tác động lên con người trong
QTKD sẽ giúp những người lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả .
Vì vậy em chọn đề tài trên làm đề án môn học. Kết cấu đề án bao gồm 2
phần chính :
Phần 1: Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người – Một
loại nghệ thuật cao hơn hẳn các loại nghệ thuật khác.
Phần 2: Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong
QTKD.
Đây là lần đầu làm đề án nên không thể tránh khỏi những sai sót, em
mong thầy sẽ góp ý để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân
thành cảm ơn thầy !
1
Đề án môn học
PHẦN THỨ NHẤT
1. Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người – Một loại
nghệ thuật cao hơn hẳn các nghệ thuât khác.
1.1.Tại sao nghệ thuật dùng người là một loại nghệ thuật cao hơn hẳn các

quan tâm nhiều tới cái họ kiếm đựơc chứ không phải công việc làm.Vì thế,
chính sách quản lý xác định là người quản lý phải trực tiếp giám sát, kiểm soát
thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng
bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại dễ học được.
“Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan điểm này do
các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Quan điểm
này lưu ý người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ.
“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.
Bản chất của con người là không phải không muốn làm việc, họ muốn góp
phần thực hiện mục tiêu .Họ có năng lực ,sáng tạo. Chính sách quản lý được
áp dụng là phải động viên khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia vào
công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho
việc khai thác tiềm năng trong con người.
Trong con người thưòng tồn tại hai mặt. Nghệ thuật dùng người phải biết
khai thác triệt để các mặt tích cực đồng thời hạn chế các mặt tiêu cực có thể
nảy sinh. Trong cách phân loại các yếu tố thuộc con người về mặt tâm lý thì
thuộc tính cá nhân chịu tác động của 4 yếu tố cơ bản là xu hướng, tính khi,
tính cách và năng lực. Các yếu tố được coi trọng trong sử dụng con người tại
các tổ chức. Đối với mỗi tính khí đều có mặt tiêu cực và mặt tích cực. Theo
cách phân loại của II Páplốp con người về mặt tính khí “được pha trộn” từ 4
cực của tính khí nóng, hoạt, trầm và ưu tư.
3
Đề án môn học
Đối với tính khí nóng là tính khí của những người có hệ thần kinh mạnh,
cường độ hoạt động lớn, không cân bằng, đó là những con người nóng nảy,
bộc trực, ít mưu mẹo.
Đối với những người tính khí linh hoạt là tính khí của những người có hệ
thần kinh trung bình, cân bằng tốc độ nhanh, linh hoạt. Thường người có tính
khí linh hoạt là người mưu trí, quan hệ rộng rãi, dễ thích nghi với mọi hoàn
cảnh, nhiều sáng tạo.

doanh nhưng người lãnh đạo không thể tiến xa một mình. Là người đứng đầu
doanh nghiệp công việc của những người chủ là phải tìm ra những nhân viên
tốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà
sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh phát đạt. Không phải tự nhiên mà có
các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải
biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh
quan trọng. Phải coi đào tạo giống như một sự đầu tư lâu dài, đầu tư chắc chắn
có lời. Phát triển nguồn nhân lực của một công ty là một nhiệm vụ quan trọng
và cần thiết. Không cần phải đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh
mỗi nhân viên một chuyên môn chính của họ, như thế vừa sẽ hiệu quả, vừa tiết
kiệm được thời gian và tiền bạc. Trước khi bắt đầu một khoá đào tạo, hãy tự
hỏi xem đào tạo đó có đem lại lợi ích cho tổ chức không? Nhân viên nào cần
đào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì?
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng
nghĩa với việc thụt lùi, lạc hậu. Hãy bày tỏ quan niệm đó với nhân viên để họ
thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo. Đồng thời nên có một chính sách
hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn, đi
học vẫn được nhận lương, học tốt sẽ có thưởng. Người lãnh đạo công ty, phải
luôn luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đươc điểm mạnh,
5
Đề án môn học
điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó có thực sự phù
hợp, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Hãy quan tâm đến cả những
yếu tố khác như nhiệt tình, khả năng truyền đạt của người huấn luyện. Bên
cạnh đó, cần có một công tác tư tưởng giúp nhân viên thấy sợi dây kết nối việc
đào tạo và công việc. Nên có chút phần thưởng cho những ai hoàn thành tốt
khoá đào tạo. Hạt nhân của cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực. Nói cách khác
nhân tài chính là mấu chốt cho mọi vấn đề .Tổ chức nếu không có nhân tài thì
dù có áp dụng phương pháp ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triển
và viễn cảnh tốt đẹp.Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việc

định đúng đối tượng khuyến khích, xác định đúng đắn các chỉ tiêu chi trả. Bên
cạnh đó là xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn
của hệ thống khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm
thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Sử dụng các biện pháp tạo động
lực và khuyến khích tài chính khác như khen ngợi, mở rộng trách nhiệm làm
việc…để khuyến khích thực hiện công việc.
Tóm lại : Dùng người ở mức trọng dụng nghĩa là không lợi dụng, không
tận dụng, không để lãng phí tài năng, phát hiện và loại bỏ các phần tử cơ hội
đạo đức, những thói quen tập tục xấu, những ảnh hưởng và đầu tư của các
loại tư tưởng phong kiến, tư sản, sản xuất nhỏ ra khỏi đội ngũ những người
tham gia hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp. Muốn vậy cần sử
dụng có hiệu quả các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinh
doanh.
Ví dụ: Cửa hàng muốn bố trí cho một người thợ mới vào nghề một người
thợ cả giàu kinh nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh ta. Một mặt, người mới
7
Đề án môn học
vào nghề có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo dưới sự chỉ đạo của
người thợ cả.
Mặt khác, người mới vào nghề có thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì,
bởi vì có thợ cả bên cạnh hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhở
mình. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người mới vào nghề
chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, huống hồ họ cũng có thể
cảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý. Đây là việc làm cùng thu
được danh tiếng và lợi ích, anh ta có thể không thích làm hay không?
Trong trường hợp thông thường, nhân viên có thể phát hiện thấy họ hoàn
thành đa số nhiệm vụ được giao trong trường hợp có thể. Nhưng trong một số
trường hợp, họ lại không biết nên làm thế nào. Để khai thác và mở rộng phạm
vi kỹ năng nghề nghiệp, để nâng cao năng lực, họ cần phải tìm phương pháp
giải quyết vấn đề, đồng thời thử những kỹ năng mới.

Nội dung của phương pháp giáo dục :
 Giáo dục vận động tuyên truyền, giải thích cho mọi người trong
tổ chức hiểu được rõ mục tiêu, ý tưởng, chiến lược phát triển của
tổ chức, ý nghĩa cao đẹp mà tổ chức thực hiện các mục tiêu, ý
tưởng, ý đồ, chiến lược của tổ chức.
 Vạch rõ những khó khăn trở ngại mà tổ chức phải chấp nhận để
mọi người trong tổ chức không dao động trước mọi biến động
của thời cuộc, không bi quan chán nản.
9