Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trờng, để có thể cạnh tranh đợc các công ty phải tìm mọi
cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trờng. Chất lợng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào ngời lao động, cho nên tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay
nghề, chuyên môn cũng nh sự hăng say trong lao động của ngời lao động.
Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị
tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhng máy móc không thể thay thế
hoàn toàn cho con ngời đợc. Chúng chỉ có thể hoạt động đợc khi có sự điều khiển của
con ngời.
Có thể nói vai trò của ngời lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn
phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát
triển nguồn lực của mình.
Qua thời gian học tập tại trờng cũng nh tiếp xúc thực tế tại Công ty cổ phần cơ
khí và xây lắp số 7, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình là Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao
động của công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. Lý
do để em chọn đề tài này là công tác tiền lơng tại Công ty vẫn cha thực sự khuyến
khích ngời lao động hăng say làm việc.
Trong đề tài này đối tợng nghiên cứu bao gồm toàn bộ công nhân viên chức
trong công ty với phạm vi nghiên cứu là tác động tạo động lực lao động của công tác
tiền lơng. Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng chủ yếu là phơng pháp thống kê kinh tế,
phơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, phơng pháp xử lý các số liệu.
1
Đề tài nghiên cứu đợc chia làm ba phần:
Phần I: Những lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lơng.
Phần II: Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lơng
tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.
Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của
công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.
Phần I
2.1. Học thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.
3
Theo Maslow, mỗi con ngời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu theo năm thứ bậc.
Các nhu cầu đợc sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao hơn.
Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow NC tự hoàn thiện
NC đợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ban đầu, nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm các nhu
cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu an toàn: Sau khi nhu cầu sinh lý đã đợc thỏa mãn ở một mức độ nhất định,
con ngời sẽ nảy sinh nhu cầu an toàn, là các nhu cầu đợc bảo vệ khỏi những bất trắc
nh bệnh tật, thiên tai .
- Sau khi nhu cầu an toàn đợc thỏa mãn sẽ phát sinh nhu cầu xã hội, đó là những mong
muốn đợc giao tiếp với mọi ngời để học hỏi mở rộng kiến thức, đợc quan hệ với mọi
ngời xung quanh để đón nhận cũng nh chia xẻ tình cảm.
- Nhu cầu đợc tôn trọng: là những mong muốn về địa vị, công danh, đợc mọi ngời tôn
trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là bậc cuối cùng trong hệ thống nhu cầu của Maslow, là
nhu cầu ở bậc cao nhất, khi trải qua tất cả các nhu cầu trên thì nhu cầu này mới xuất
hiện. Là nhu cầu đợc trởng thành và phát triển, muốn chứng tỏ năng lựcvà khả năng
của mình vì vậy họ sẽ cố gắng làm tốt vị trí công việc của mình và có những sáng tạo
trong công việc.
4
Nếu mức độ nhu cầu của con ngời ngày càng lên cao, càng thể hiện sự phát triển
Để khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc, công ty đa ra các tiêu chí th-
ởng tơng xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp ngời lao động thấy mục tiêu
của mình tơng ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thởng cho ngời lao động.
Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với ngời lao động. Ngời lao
động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn đợc kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan
tâm đến mức tiền công, tiền thởng để đảm bảo chi phí đó không vợt quá kết quả làm đ-
ợc của ngời lao động nhng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams.
Một yếu tố rất quan trọng để tạo ra và duy trì động lực lao động cho ngời lao
động trong doanh nghiệp đó là đảm bảo sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi mà
cá nhân đợc hởng và đảm bảo công bằng giữa những ngời lao động với nhau.
Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của ngời khác
6
Sự công bằng bao gồm công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Trong
doanh nghiệp, ngời lao động so sánh quyền lợi của họ so với ngời khác, gồm các
quyền lợi về tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự dóng góp của
họ: nỗ lực, kinh nghiệm Nếu nh các tỷ số trên bằng nhau thì doanh nghiệp đã tạo đ-
ợc sự công bằng và khuyến khích ngời lao dộng yên tâm làm việc. Ngợc lại nếu tỷ số
trên mà chênh lệch sẽ dẫn đến sự căng thẳng, chán chờng trong lao động, thậmchí ngời
ta còn bỏ việc vì thấy đối xử không công bằng.
Trên thị trờng, nếu cùng một công việc, cùng môt địa điểm nh nhau, phải trả
một mức lơng nh nhau, những công việc khác nhau phải trả mức lơng khác nhau vì
điều kiện làm việc, trách nhiệm là khác nhau.
2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1: gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân, đây là các yếu tố
tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận
đó họ sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.
- Thờng xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động, áp
dụng các hình thức khen thởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.
3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để ng ời lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Tuyển chọn và bố trí ngời lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát
huy hết năng lực làm việc.
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc nh nhiệt độ, ánh
sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc .
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngời lao động.
3.3. Kích thích lao động.
Đây đợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng
các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
8
Sử dụng tiền công/tiền lơng nh một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với
ngời lao động, phải đảm bảo trả lơng công bằng và áp dụng cách trả lơng khuyến khích
ngời lao động nh trả lơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản
phẩm có thởng .
Tiền lơng là thu nhập chủ yếu của ngời lao động, tạo điều kiện cho ngời lao
động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lơng của ngời
lao động sẽ ảnh hởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức.
Muốn nhận đợc một mức lơng cao ngời lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ
lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lơng phải đợc trả xứng
đáng thì mới có động lực lao động.
Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý nh tăng lơng tơng xứng với
kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thởng, phần thởng để nâng
cao nỗ lực làm việc của ngời lao động.
Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh
thần của của ngời lao động nh khen thởng, tạo ra những cơ hội thăng tiến trong công
việc giúp ng ời lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn
đấu để cống hiến cho tổ chức.
định về tiền lơng tối thiểu, tiền lơng theo ngành, theo vùng, thời giờ làm việc, điều
kiện làm việc .
2.2. Phải có tác dụng kích thích ng ời lao động .
Xây dựng hệ thống tiền lơng phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động, trả l-
ơng theo mức độ hoàn thành công việc của họ thì mới có tác dụng tạo động lực, kích
thích ngời lao động làm việc nâng cao nang suất lao động nhằm thu đợc một mức lơng
cao.
2.3. Xây dựng hệ thống tiền l ơng phải thỏa đáng.
10
Mặc dù cung lao động vợt quá cầu lao động nhng trên thực tế lựa chọn đợc ngời
lao động giỏi, có trình độ, chuyên môn còn rất hạn chế. Để thu hút và giữ chân đợc lực
lợng lao động này trong công ty thì công ty phải có những u đãi đặc biệt đối với họ,
phải đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ chính xác làm cơ sở cho
trả lơng. bên cạnh đó tổ chức cũng cần tạo ra các điều kiện thuận lợi cho họ làm việc
và phát triển khả năng sáng tạo của họ.
2.4. Đảm bảo công bằng.
Sự công bằng phải đợc đảm bảo cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Ngời lao
động thờng có xu hớng so sánh với nhau, nếu trả lơng giữa họ không tơng xứng với
nhau sẽ làm cho ngời lao động không có hứng thú làm việc. Trả lơng khác nhau cho
những công việc khác nhau, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, tiêu
chí để tăng lơng và điều kiện tăng phải chính xác, cụ thể, dễ hiểu.
2.5. Hệ thống tiền l ơng phải đảm bảo.
Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, giúp ngời lao động đảm bảo tái
sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình họ. Nếu ngời lao động thấy mức tiền lơng
đó không đảm bảo nuôi sống họ và gia đình thì họ không thể hăng hái làm việc, họ
phải đi tìm một công việc khác có mức lơng cao hơn.
2.6. Hệ thống tiền l ơng phải hiệu quả.
Tính hiệu quả của tiền lơng thể hiện ở mức tăng năng suất lao động phải tăng
nhanh hơn tăng tiền lơng bình quân. Tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng
năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất. Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả
- Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến mức
tiền công của ngời lao động. Với các doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng thủ công,
truyền thống, đòi hỏi trình độ ngời lao động không cao, ngời lao động sẽ nhận đợc một
mức lơng thấp hơn so với những ngời làm công việcđòi hỏi có trình độ, kinh nghiệm
nh các doanh nghiệp sản xuất các thiết bị điện tử, ô tô .
- Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty: nếu công ty làm ăn có lãi, ngời lao
động sẽ nhận đợc một mức lơng cao hơn mức lơng trung bình trên thị trờng, ngợc lại
nếu công ty làm ăn thua lỗ, quỹ lơng của công ty sẽ giảm đI và tiền lơng của ngời lao
động cũng sẽ giảm.
12
- Quan điểm trả lơng của công ty: nếu công ty muốn thu hút lao động có chất l-
ợng cao, có trình độ chuyên môn thì phải đặt một mức lơng cao hơn các công ty khác
trên thị trờng. Nhng có công ty chỉ cần tuyển những lao động thủ công sau đó đào tạo
họ một số kỹ năng cơ bản để họ thực hiện các công việc đơn giản thì công ty có thể đặt
ra một mức lơng thấp hơn mức lơng trên thị trờng. Một số công ty lại áp dụng mức l-
ơng thịnh hành trên thị trờng nhng sử dụng một số khuyến khích đối với họ thì cũng
thu hút đợc lao động có trình độ.
- Quy mô của doanh nghiệp: một tổ chức có quy mô lớn, sản xuất nhiều loại
sản phẩm thì hệ thống tiền lơng ít linh hoạt hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Cơ cấu lao động của tổ chức, tỷ lệ lao động quản lý so với lao động trực tiếp
sản xuất càng thấp, hệ thống tiền lơng linh hoạt hơn. Nếu lao động trung gian ít, sử
dụng lao động hợp lý hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn.
3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc mà ng ời lao động đảm nhiệm .
Công việc là yếu tố quan trọng quyết định mức lơng của ngời này so với ngời
khác. Để trả lơng đợc công bằng, có tác dụng tạo động lực đòi hỏi đánh giá về công
việc đó phải chính xác, cụ thể. Mỗi công việc đánh giá theo các tiêu thức sau:
- Kỹ năng:
+ Xem xét mức độ phức tạp của công việc từ đó đa ra yêu cầu các kỹ năng lao
động, công việc có mức độ phức tạp cao thì mức lơng cao hơn vì đòi hỏi tay nghề cao.
+ Các yêu cầu về kiến thức, trình độ, thâm niên mà công việc đòi hỏi. Ng ời
tiên mua cổ phần u đãi, đợc chú ý trong việc phân chia cổ tức. Đội ngũ lao động tiềm
nâng chính là lực lợng động đảo các sinh viên mới ra trờng. Hiện tại có thể họ cha thực
sự có nhiều kinh nghiệm làm việc nhng họ lại có sự hăng say học tập, có chí tiến thủ
và có nhiều những sáng kiến hay, vì thế công ty nên khuyến khích trả cho họ một mức
lơng tơng đối.
14
Các nhóm yếu tố trên đều ảnh hởng đến mức tiền công, tiền lơng mà ngời lao
động nhận đợc, nhng ảnh hởng mạnh nhất là hai nhóm yếu tố về công việc và bản thân
ngời lao động. Từ các yếu tố ảnh hởng trên, nhà quản lý phải xem xét những yếu tố
nào ảnh hởng chủ yếu tại công ty mình để từ đó đa ra những phơng hớng về tiền công,
tiền lơng hợp lý vừa đảm bảo khuyến khích ngời lao động vừa đem lại hiệu quả cho
công ty.
4. Quản trị tiền công, tiền l ơng.
4.1. ý nghĩa của hệ thống tiền công, tiền l ơng.
Với hệ thống tiền công, tiền lơng cạnh tranh và công bằng sẽ cho phép doanh
nghiệp tuyển dụng đúng ngời làm đúng việc. Mặc dù tiền lơng không phải lý do duy
nhất để các thành viên lựa chọn doanh nghiệp nhng nó cũng là nguyên nhân chính gây
ra sự bất mãn, tăng tình trạng bỏ việc và gây ra những chi phí không cần thiết cho
doanh nghiệp. Cho nên việc thiết kế một hệ thống tiền lơng hợp lý có ý nghĩa quan
trọng với cá nhân ngời lao động, với tổ chức và ảnh hởng tới cả xã hội.
a, Đối với ngời lao động
Có nhiều lý do mà ngời lao động phải quan tâm đến tiền công mình nhận đợc:
- Tiền lơng, tiền công là phần thu nhập cơ bản nhất của ngời lao động, ít nhất
cũng phải giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu cần thiết, nếu mức tiền lwong
không đủ họ sẽ không còn tâm trạng để làm việc.
- Mức tiền lơng còn khẳng định vị thế của ngời lao động trong gia đình cũng nh
trong tổ chức và ngoài xã hội. Muốn có mức lơng cao ngời lao động phải hăng say làm
việc.
b, Đối với tổ chức.
- Tiền công là yếu tố đầu vào quan trọng của sản xuất, để khuyến khích ngời lao
Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc thiết kế để trả công cho ngời lao độngcăn cứ vào
chất lợng lao độngvà điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chế
16
độ tiền lơng cấp bậc đợc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động trực tiếp và trả
lơng theo kết quả thực hiện công việc của họ thể hiện qua số lợng và chất lợng lao
động. Để thiết lập đợc hệ thống tiền lơng cấp bậc cần có ba yếu tố: thang lơng, mức l-
ơng và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
- Thang lơng: là bảng xác định quan hệ tiền lơng giữa các cá nhân trong cùng
một nghề, cùng một nhóm nghề theo trình độ lành nghề của họ.
Ví dụ: Trích thang lơng A6 Xây dựng cơ bản (23/5/1993).
Nhóm,
mức lơng
Bậc
I II III IV V VI VII
Công việc
Nhóm II
Hệ số
Mức lơng
1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45
Vận hành, khảo sát, đo
đạc
Nhóm III
Hệ số
Mức lơng
1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73
Xây dựng đờng dây điện
Một thang lơng gồm bậc lơng và hệ số lơng.
+ Bậc lơng phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao. Theo chế độ thang lơng hiện hành hiện nay thang lơng có ít nhất là ba
bậc và nhiều nhất là bẩy bậc.
Ki: Hệ số lơng bậc i.
Ví dụ: tính lơng của ngời A biết hệ số lơng của anh ta là 2,34; vào thời điểm tháng
12/2004.
Mức lơng của ngời A là 290.000 x 2,34 = 678.600đ
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu trình độ công nhân ở cấp bậc nào đó, phải có sự hiểu biết nhất định về
lý thuyết và phải làm đợc một số công việc nhất định trong thực hành.
Cấp bậc kỹ thuật bao gồm cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.
Để xác định đợc cấp bậc công việc cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá
mức độ phức tạp của mỗi công việc dựa trên các yếu tố: kỹ năng thực hiện công việc,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
18
Cấp bậc công nhân là xác định yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân khi
thực hiện một công việc nào đó. Đây chính là xây dựng bản tiêu chuẩn công việc với
ngời thực hiện. Để xác định công nhân bậc mấy ta kiểm tra lý thuyết trớc khi làm thực
hành.
4.2.2. Chế độ tiền lơng chức vụ
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà các tổ chức
kinh tế xã hội, các doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho lao động quản lý. Để xây
dựng chế độ tiền lơng chức vụ phải trải qua 4 bớc:
Bớc 1: Xây dựng các chức danh lao động quản lý nh chức danh giám đốc, phó
giám đốc, kế toán .
Bớc 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Bớc 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng và ngạch lơng.
Bớc 4: Xác định các mức lơng.
4.3. Các hình thức trả công chủ yếu.
Có nhiều cách để trả công cho ngời lao động, sau đây chỉ nêu ra một số cách cơ
bản cũng đợc Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 áp dụng.
4.3.1. Hình thức trả công theo thời gian.
Hình thức trả công lao động này chủ yếu đợc áp dụng đối với lao động quản lý
Mức sản lợng
Hoặc Đơn giá = Tiền công cấp bậc công việc x Mức thời gian
Hình thức này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất khi xác định đợc chính
xác mức lao động làm căn cứ xác định đơn giá sản phẩm. Để thực hiện tốt hình thức
trả công này đòi hỏi công tác nghiệm thu sản phẩm đầu ra phải chính xác.
Hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau, sau đây là một số
chế độ tiền công đợc áp dụng trong sản xuất:
a, Tiền công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
20
Đợc áp dụng để trả công cho những công việc đợc giao cho từng ngời làm,
những công việc mang tính độc lập, có thể định mức và nghiệm thu sản phẩm của từng
ngời.
Tcn = P x Q
Trong đó Tcn: là tiền công theo sản phẩm cá nhân.
P: là đơn giá sản phẩm.
Q: số sản phẩm thực tế hoàn thành
Phơng pháp này có u điểm là kích thích ngời lao động nâng cao trình độ lành
nghề, tăng năng suất lao động để nhận đợc mức lơng cao hơn. Tính lơng đơn giản, ng-
ời lao động có thể tự tính đợc tiền công của mình.
Nhợc điểm: Ngời lao động không quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả
tổ. Chỉ chạy theo năng suất không chú ý tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.
b, Tiền công sản phẩm tập thể.
Đợc trả cho những công việc đòi hỏi sự đóng góp của một số ngời, những công
việc sản xuất theo dây truyền, lắp ráp các thiết bị.
Tiền công sản phẩm của tổ = Đơn giá x Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành
Trong đó đơn giá đợc tích nh sau:
Đơn giá = L x T hoặc Đơn giá = L / Q
L: là mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân của tổ
T: là mức thời gian của tổ.
Q: là mức sản lợng thực tế mà tổ hoàn thành.
ĐG: Đơn giá khoán
L: Mức lơng cấp bậc
T: Mức thời gian.
Có thể khoán sản phẩm cá nhân hoặc khoán sản phẩm tập thể, nếu khoán tập thể
thì cách phân chia tiền công cá nhân đợc thực hiện giống chế độ tiền công sản phẩm
tập thể.
22
Ưu điểm: Khuyến khích ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn nhng
vẫn đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Nhợc điểm: Những công việc đòi hỏi phải tỷ mỉ, làm cẩn thận nhng vẫn phải
đảm bảo trong giới hạn. Do đó chỉ nên áp dụng cho những công việc đòi hỏi yêu cầu
về thời gian.
4.4. Quản trị tiền công, tiền l ơng.
Vấn đề quan trọng sau khi xây dựng đợc hệ thống tiền công là phải quản lý,
thực hiện và duy trì hệ thống đó phù hợp với doanh nghiệp cũng nh đảm bảo đúng luật
pháp. Quản trị tiền công phải thực hiện theo các hoạt động sau:
- Trong trờng hợp cải tiến hệ thống tiền công, tiền lơng, công ty phải điều chỉnh
các mức tiền công cũ của ngời lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới. Điều
chỉnh bằng cách so sánh với những ngời lao động khác trong công ty, trả mức lơng
ngang nhau cho những công việc tơng tự nhau, nếu có sự chênh lệch phải điều chỉnh
để tránh tình trạng ngời lao động cảm thấy không công bằng.
Khi sắp xếp sang hệ thống tiền công mới, có một số ngời sẽ nhận đợc mức lơng
thấp hơn nhng cũng có những ngời nhận mức lơng cao hơn. Nếu nhận mức thấp hơn
công ty điều chỉnh bằng cách tăng lơng còn nếu nhận đợc một mức cao hơn thì tăng
trách nhiệm làm việc, thuyên chuyển hoặc không thực hiện tăng lơng khi có đợt sau.
- Những ngời lao động mới tuyển vào trả lơng tùy theo quan điểm của công ty
nhng phải đảm bảo không gây sự bất mãn với những ngời đã có thời gian làm việc lâu
hơn trong công ty.
- Thực hiện trả công cho ngời lao động theo đúng các chế độ tiền lơng mà công
ty đang áp dụng, trả đúng thời gian và địa điểm. Thực hiện tăng lơng theo đúng thời
Nhà máy Cơ khí Xây dựng Liên Ninh (nay là Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây
lắp số7) đợc thành lập ngày 01/08/1966 theo quyết định của Bộ kiến trúc, với cơ sở
ban đầu là phân xởng nguội đợc tách ra từ Nhà máy cơ khí kiến trúc Gia Lâm.
Thời gian đầu số Cán bộ Công nhân viên của Xí nghiệp có khoảng trên 60 ngời
với trang thiết bị máy móc còn rất ít và lạc hậu. Sản xuất phần lớn là sản xuất thủ công.
Trong giai đoạn nay nớc ta vẫn quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung bao cấp vì vậy từ
khâu đầu vào đến sản phẩm đầu ra của Nhà máy đều do Liên hiệp các Xí nghiệp Cơ
khí xây dựng (nay là Tổng công ty Cơ khí xây dựng) bao tiêu.
Do nỗ lực và quyết tâm của tất cả các CBCNV toàn Nhà máy nên sản xuất của Nhà
máy đã từng bớc phát triển, số lợng công nhân cũng tăng dần theo thời gian, có thời
điểm lên tới 500 lao động (vào những năm 1977-1978).
25
Copyright: Tài liệu đại học ©