Chuyên đề thực tập
A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế thời đại, sự phát triển mãnh
liệt về khoa học kỹ thuật, đồng thời những chuyển biến về phương thức sản
xuất và quan hệ thương mại được hoàn thiện ở cấp độ thế giới. Thời đại của
khoa học kỹ thuật công nghệ đã làm xuất hiện những gì là tinh hoa, là ưu việt
của con người mà mục tiêu là phục vụ cho “sự thoả mãn nhu cầu của con
người, ở những cấp độ cao”. Chính những con người những cá nhân, những
tập thể đã bằng tài năng và lòng say mê của mình đã đưa tổ chức mình, hơn
nữa là đưa cả đất nước mình tiến những bước dài. Có thể nói nguồn nhân lực
của con người đóng một vai trò quan trọng nhất của tổ chức, việc sử dụng ra
sao và như thế nào đang là mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ một tổ chức nào
trong nền kinh tế hiện nay.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
“quản lý nguồn nhân lực”. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động của sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là
một bộ phận không thể thiếu của quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, nó
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho
tổ chức, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người
Trước tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực các doanh
nghiệp nói chung và công ty cổ phần Đúc Tân Long nói riêng thì vấn dề quản
lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả trong nền kinh tế phát triển
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
như hiện nay đang là một bài toán luôn luôn đặt ra đối với các nhà quản lý
của tổ chức.

nhân lực bao gồm tổng số người có khả năng lao động được xem xét về các
khía cạnh trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất...
Hiểu nguôn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bât
cứ vào hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình
hoạt động của tổ chức việc tận dụng tiềm năng nhân lực trong giai đoạn vừa
qua chủ yếu về mặt thế lực, chính vì vậy khai thác tiềm năng về mặt thể lực
của nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
• Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực
tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ...) ở chỗ nguồn nhân lực
của tổ chức đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực
khác:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê
mướn,được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự
của tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở
những độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu
tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình
độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được
phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao
động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ảnh các bước

nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân
lực thể hiện qua những điểm sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khi đó buộc người quản lý nhìn và dự
đoán về tương lai xem tổ chức của mình phát triển như thế nào và mô hình
như thế nào từ đó có định hướng cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý thấy được cần
phải làm thế nào (như tuyển chọn, đào tạo, phát triển...) để đạt được mục tiêu
quản lý nguồn nhân lực đã đề ra của tổ chức.
• Lập chiến lược giúp nhà quản lý trong việc xác định xem một chương
trình, kế hoạch của tổ tổ chức có nên tiếp tục hay không?
• Lập chiến lược còn giúp cho nhà quản lý xác định được các cơ hội
hay thách thức của nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp
lý cho sự quản lý của mình.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực góp phần làm cho tổ chức tạo ra sự
tăng trưởng nhanh, góp phần tạo ra một tương lai tốt cho tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Bước 1: Trước tiên là phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn
nhân lực: phải xác định được tổ chức cần huy động và sử dụng nguồn nhân
lực ra sao và như thế nào?
Bước 2: Phân tích sự tác động của các yếu tố bên ngoài để từ đó có thể
đưa ra chiến lược phù hợp, có thế là một chiến lược linh hoạt phản ứng nhanh
trước sự thay đổi của bên ngoài, hoặc có thể là một chiến lược nguồn nhân lực
có trình tự, chi tiết, công việc rõ ràng...
Việc phân tích nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý xác định được điều
gì sẽ xảy ra đối với nguồn nhân lực, sẽ dự đoán được đâu là cơ hội đâu là
thách thức, rủi ro cho việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Sau khi phân tích những tác động của môi trường bên ngoài,

lực, trình độ chuyên môn cao, những người có khả năng đáp ứng được nhu
cầu công việc. Chính cì vậy nhà quản lý phải phân tích công việc hiện tại cần
tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Nhà quản lý phải
phân tích từ việc phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
hút thồng tin cụ thể mô tả công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực, sau đó phân
tích về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ yêu cầu công việc, cuối cùng là
phân tích khẳ nằng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần
tuyển mộ bằng phương pháp phù hợp.
Tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm công việc tuyển mộ nguồn nhân lực lấy
từ các nguồn khác nhau có thể từ bên ngoài hoặc từ nội bộ của tổ chức:
* Từ nguồn nội bộ của tổ chức: Đó là sự tuyển nguồn nhân viên đang
làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển
nhân lực. Nhà quản lý sử dụng cách thức là niêm yết chỗ trống đang cần tìm
người, sau đó niêm yết này sẽ được thông báo cho tất cả mọi người để những
người trong công ty thấy mình có đủ năng lực, khẳ năng đáp ứng được nhu cầu
công việc sẽ đăng ký tham gia. Nểu trong thời gian có hạn thì thông báo này
được dán tại nội bộ của công ty. Phương pháp này có một số ưu điểm như sa:
- Chi phí giảm hơn so với phương pháp tuyển từ nguồn bên ngoài
- Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả,
phát huy hết năng lựccủa mình
- Không mất thời gian cho nhân lực hoà nhập với môi trường làm việc
mới.
Bên cạnh những ưu điểm thì theo phương pháp này có hạn chế đó là
không mang lại không khí mới có hiệu quả hơn.
* Nguồn bên ngoài : Đó là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực rộng rãi
ra bên ngoài tổ chức để thu hút những nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển mộ
của công ty. Có thể từ các nguồn sau:
- Từ nhân viên cũ của tổ chức : là những ngưòi đã làm việc tại công ty,

Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
Xem xét hồ sơ xin việc đồng thời kiểm tra lý lịch: Trong hồ sơ xin việc
có những thông tin về người xin việc và sự phù hợp của các ứng cử viên đó
với công việc. Hồ sơ xin việc là căn cứ để đánh giá xem ứng cử viên nào đạt
tiêu chuẩn với công việc mà ta cần tuyển về trình độ chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm, nghề nghiệp tuổi tác, giới tính...
- Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm: mục đích của phần này lá
để xác định mức mong đợi hay sự thoả mãn trong công việc của ứng cử viên
như thế nào? Nhà tuyển chọn phải trắc nghiêm qua các nội dung như trắc
nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm trí thông
minh, khẳ năng nhận thức, trắc nghiệm về khả năng thích nghi với công
viêc...
- Phỏng vấn: Cần phải tiến hành một số những phỏng vấn nhất định để
có được những thông tin cần thiết về người xin việc.
- Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá con người với tất cả
ưu nhược điểm của họ.
- Cuối cùng là lựa chọn những ứng cử viên đã đạt tiêu chuẩn để tiếp
nhận vào công ty, họ sẽ được sắp xếp bố trí vào các vị trí phù hợp của công
ty.
2.3 Làm hoà nhập người lao động
Người lao động khi bước vào một tổ chức bao giờ cũng càm thấy mới
mẻ, thậm chí còn thây lạ lẫm và lạc lõng, chính vì vậy để tạo cho người lao
động có một cảm giác thoải mái hơn khi bước vào môi trường làm việc mới
cần có chương trình làm hoà nhập người lao động.
Làm hoà nhập người lao động là quá trình giúp đỡ cho nhân viên mới
thích nghi được với tổ chức mà họ sẽ làm việc. Mục đích của quá trình này
làm cho nhân viên mới có được cảm giác gần gũi, thoải mái với mọi người
xung quanh trong môi trường làm việc mới tránh cảm giác lạc lõng, lạ lẫm.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A

của người lao động đồng thời nâng cao tình hiệu quả trong việc đạt tới mục
tiêu của tổ chức.
Lưu chuyển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích nhất đinh như sau:
- Phân bố hài hoà nguồn nhân lực: tránh được sự dư thừa ở một nhóm
người hoặc một bộ phận trong khi những chỗ khác lại thiếu.
- Khuyến khích người lao động giỏi nhiều lĩnh vực có khẳ năng linh hoạt.
- Đáp ứng được nhu cầu của việc mở rộng kinh doanh.
- Khắc phục được những nhược điểm của việc bố trí nhân lực không
hợp lý bằng việc phân bổ lại nguồn nhân lực.
- Các hình thức lưu chuyển nguồn nhân lực
• Thuyên chuyển: Đó là việc lưu chuyển lao động từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác.
Việc thuyên chuyển có thể chia thành 2 loại như sau:
- Thuyên chuyển tạm thời: là việc chuyển đến một công việc khác khi
công việc đó đang thiếu người hoặc người làm ở đó nghỉ do ốm đau...
- Thuyên chuyển vĩnh viễn: trong trường hợp mà nhân viên muốn
chuyển công viêc từ nơi này sang nơi khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận
khác thiếu nhân lực. Khi đó người được chuyển phải thể hiện được giá trị của
mình, phát triền được năng lực và trình độ chuyên môn.
Việc thuyên chuyển thông thường theo các kiểu sau:
- Thuyên chuyển sản xuất: Diễn ra khi mà nhân viên đang làm việc lại
chuyển đi làm những kiểu công việc tương tự ở một nơi khác. Thực hiện việc
thuyên chuyển sản xuất nhằm cho công việc diễn ra một cách liên tục, không
bị gián đoạn
- Thuyên chuyển để thay thế: cũng giống như trường hợp thuyên
chuyển sản xuất nhằm mục đích cho công việc diễn ra một cách liên tục,
không bị gián đoạn. Nhưng trong trường hợp này thì người được chuyển sẽ có
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
thời gian phục vụ dài hơn được chuyển đến làm những việc tương tự ở một bộ

nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn – không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi - nghỉ
hưu sớm.
Mục đích của nghỉ hưu:
- Nhằm để thay thế những nguồn nhân lực mà kỹ năng làm việc đã cũ,
bị lão hoá.
- Là điều kiện để phát huy những nhân tài trẻ tuổi.
• Nghỉ việc: Là trường hợp những người đang làm việc tự xin thôi việc,
bị sa thải, hoặc do công ty giảm qui mô nên cắt giảm lao động...
3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các
kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng
cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa
giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên nên
biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối
quan hệ của họ đối với các đồng nghiệp và cấp trên.
Đào tạo và phát triển năng lực nguồn nhân lực của người lao động có
ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của nền
kinh tế cạnh tranh, và đó là một trong những yếu tố cơ bản nhằm phát triển
chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được
áp dụng nhằm:
- Giúp cho nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn, thực hiện
công việc tốt hơn.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
- Cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên , giúp
họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật
trong doanh nghiệp.
- Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp
dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với

của nhân viên.
- Giai đoạn định hướng: Cần phải có sự định hướng về con
đường phát triển của mình để thực hiện được mục tiêu nghề
nghiệp, và sự định hướng đó cần phải đúng đắn.
- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này nhằm để phát triển kỹ năng
giúp họ có được tiền đề nhất định cho công việc tương lai,
thường được thể hiện dưới dạng các chương trình như: cố vấn,
rèn luyện...
4. Đánh giá sự thực hiện công việc
Việc đánh giá sự thực hiện công việc là sự so sánh tình hình thực hiện
công việc với yêu cầu đặt ra. Mục đích của việc đánh giá sự thực hiện công
việc như sau:
- Nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ
thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên
khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc.
- Nhằm mục đích kích thích động viên làm việc tốt hơn thông qua việc
ghi nhận những công việc mà nhân viên đạt được
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương,
khen thưởng, lưu chuyển nhân viên...
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
- Có thể tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên
tổ chức và cá nhân nguồn nhân lực. Nhân viên, những người cho rằng năng
lực và trình độ của họ thấp, những người có kết quả thực hiện công việc
không cao sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi thậm chí không an toàn khi làm việc
cho doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ
xuất sắc, có nhiều tham vọng, luôn muốn vươn lên thì thì họ sẽ coi việc đánh

việc của nhân viên để đánh giá việc thực hiện công việc.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: So sánh sự hoàn
thành thành công việc với tiêu chuẩn đã đặt ra.
5. Trả công cho người lao động
5.1 Những vấn đề chung về trả công cho người lao động
Trả công cho người lao đông là hình thức mà doanh nghiệp trả thù lao
cho người lao đông có thể là tiền lương hoặc bất kỳ một phần thưởng nào
khác khi người lao động làm việc cho tổ chức của mình.
Hình thức trả công cho người có thể là bằng tiền hoặc không bằng
tiền, có thể là trực tiếp ( tiền lương, tiền công, tiền thưởng...) cũng có thể là
gián tiếp (bảo hiểm, trợ cấp xã hội...).
5.2 Nhân tố quyết định trả công cho người lao động:
- Văn hoá của tổ chức: Tuỳ vào các tổ chức khác nhau mà thiết lập
chính sách trả công cho người lao động khác nhau.
- Sự thay đổi của thị trường lao động: sự biến động của thị trường lao
động ảnh hưởng rất lớn đến sự trả công cho người lao động, khi thị trương lao
động khan hiếm thì lúc đó sự trả công phải khác khi thị trường lao động dồi
dào.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
- Các yếu tố công việc và yếu tố của người lao động: giá trị công việc,
mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả công việc là những yếu tố ảnh hưởng
lớn đến sự trả công của tổ chức.
5.3 Các hình thức trả công
• Trả công theo thời gian: Thường áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, hình thức trả công theo thời gian gồm có 2 chế độ là theo
thời gian đơn giản và theo thời gian có thương.
- Trả công theo thời gian đơn giản: đây là chế độ trả công mà tiền công
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian thực
tế làm việc nhiều hay ít. Có 3 loại tiền công theo thời gian đơn giản đó là

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐÚC TÂN LONG
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Ngày 6/10/1964 xi nghiệp Đúc Tân Long được thành lập và đi vào hoạt
động sản xuất tại Hải Phòng theo quyết định phê duyệt số 600QĐ/UB của
UBND thành phố Hải Phòng, hoạt động chính thức ngày 01/01/1965. Thực
hiện nghị định 388/HĐBT ngày 20/11/1991 ban hành qui chế thành lập và
giải thể doanh nghiệp Nhà nước, Xí nghiệp Đúc Tân Long đã lập hồ sơ xin
đăng ký thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước. Ngày 12/11/1992 UBND thành
phố Hải Phòng đã ra quyết định số 1296/QĐ-TCCQ về việc thành lập Xí
nghiệp Đúc Tân Long. Công ty Đúc Tân Long ra đời từ xí nghiệp Đúc Tân
Long, theo quyết định số 387QĐ/UB ngày 15/03/1999 của UBND thành phố
Hải Phòng về việc đổi tên doanh nghiệp.
Năm 2003 công ty Đức Tân Long – constrexim trở thành công ty
con 100% vốn Nhà nước trong mô hình công ty mẹ - công ty con của công ty
đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam (constrexim Holdings) thuộc
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
Bộ xây dựng theo quyết định số 02 ngày 13/04/2003. Năm 2006 công ty tiến
hành các bước để cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần,
nay chuyển thành công ty cổ phần Đúc Tân Long. Công ty cổ phần Đức Tân
Long – Constrexim là pháp nhân độc lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp
Xuất thân từ một phân xưởng đúc của nhà máy cơ khí 19 – 8 nên
công nghệ đúc lúc đó rất lạc hậu và thiếu thốn chủ yếu đúc bằng phương pháp
đúc khuôn cát và khuôn vĩnh cửu (khuôn cát chỉ đúc một lần, khuôn vĩnh cửu
đúc được nhiều lần) với công nghệ này công ty Đúc Tân Long chủ yếu là đúc
các chi tiết máy, đúc phôi cho công nghiệp chế tạo cơ khí và tàu thuyền, phục
vụ công nghiệp nhẹ, làm thiết bị cho nhà máy sản xuất giấy , phục vụ làm
phân lân lung chảy, phục vụ xây dựng cho sản xuất xi măng, phục cụ cho sản
xuất nông nghiệp và các loạip bơm vỏ, lựu đạn phục vụ cho quốc phòng...
ngoài ra còn sản xuất thép và các kim loại mầu, đồng, nhôm.

hiện thành công đề tài thiết kế thành công lò luyên gan, thay thế sử dụng
nhiên liệu than cốc nhập ngoại bằng sử dụng 100% than angtraxit mỏ.
Qua hơn 40 năm (1964 – 2006) xây dựng và phát triển, biết bao những
khó khăn, thuận lợi. Song với sự nỗ lực, miệt mài tìm tòi sáng tạo của Đảng
bộ, ban lãnh đạo và tập thể CBCNV của các tầng lớp. Công ty Đúc Tân Long
đã luôn hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước giao phó. Chính vì vậy
công ty đã đạt được những thành tụi đáng kể:
- Huân chương lao động hang 3
- Nhiều bằng khen của TW và thành phố.
Tại các hội chợ triển lãm kinh tế – kỹ thuật hàng công nghiệp toàn quốc
công ty đã được tặng:
- Năm 1983: 1 huy chương bạc cho ống gang dẫn nước DN
- Năm 1986:
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
+ 12 huy chương vàng cho ống gang dẫn nước từ từ DN75 – DN800mm
+ Huy chương vàng cho phụ kiên đương ống.
+ Một huy chương vàng cho công trình nghiên cứu sử dụng 100% than
Angtraxit thay than cốc nhập ngoại.
+ 3 huy chương vàng cho quả lô xeo giấy DN700 – DN1000 và
DN1300mm.
+ 1 huy chương vàng cho thân bao xi lanh máy lạnh 2AD150.
- Năm 1988: là đơn vị duy nhất ở Việt Nam được nhà nước cấp dấu
chất lượng cấp I.
Liên tục trong những năm tiếp theo công ty đã đạt được những thành tích
đáng kể, và đạt các huy chương vàng trong các hội chợ, và huy chương vàng
cho các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Chính vì vậy mà từ năm 1992, công ty Đúc Tân Long đã thắng thầu
Quốc Tế tại Hensiky để cung cấp ống và phụ kiện cấp nước chương trình cấp
nước Phần Lan tại Hải Phòng cho khu công nghiệp Amata - Đồng Nai, cho

Nội chính
Phó giám đốc
kinh doanh
Phó giám đốc
KT-SX
Phòng
bảo vệ
Phòng
Đời
sống
Phòng
KCS
Phòng
Vật tư
Kế toán
trưởng
và P.Kế
toán
P. Tổ
chức
hành
chính
Phòng
kinh
doanh
TT
Phòng
KTSX
Ban QL
DA