Lời nói đầu
Sự nghiệp phát triển giáo dục - đào tạo nớc ta đang diễn ra trong bối
cảnh đất nớc đang bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoám cuộc
cách mạng khoa học công nghệ phát triển với quy mô ngày càng rộng; toàn
cầu hoá và hội nhập diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Trong bối cảnh đó việc
nâng cao chất lợng đào tạo sẽ là một trong những vấn đề then chốt hàng đầu
phải giải quyết. Đó là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến
lợc lâu dài cho mọi trờng, mọi đơn vị của mình trong đó có trờng THNV Du
lịch Hà Nội.
Là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc tổng cục Du lịch và chịu sự chỉ đạo
về chuyên môn nghiệp vụ từ phái Bộ giáo dục và đào tạo. Trong những năm
qua Nhà trờng không ngừng nâng cao chất lợng đầu ra vẫn cha đáp ứng đợc
yêucầu của thị trờng. theo đánh giá của tổng cục u lịch: "M<ặc dù đội ngũ
cán bộ, nhân viên của ngành có sự trởng thành về số lợng những cơ cấu cha
hợp lý và chất lợng cha đáp ứng đợc yêu cầu, nhiệm vụ. Cán bộ làm công tác
quản lý lữ hành, khách sạn, hớng dẫn viên, nhân viên lễ tân vừa thiếu lại
vừa yếu".
Một trong những nguyên nhân cơ bản là công tác quản lý giáo dục có
nhiều yếu kém. Đứng trớc tình hình đó không còn cách nào khác là trờng
THNV Du lịch Hà Nội phải không ngừng hoàn thiện thiện và đổi mới về mọi
mặt, trong đó hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy là một trowngf dù có đội ngũ
giáo viên giỏi sẽ không thể hoạt động có hiệu quả nếu nh bộ máy cồng kềnh,
các quyết định chồng chéo hoặc cơ cấu tổ chức không thích ứng kịp với sự
thay đổi của môi trờng.
Trong quá trình nghiệp cứu tốt nghiệp tại trờng THNV Du lịch Hà Nội
với những kiến thức đã đợc trang bị ở nàh trờng. Em nhận thấy sự cần thiết
phải thực hiện đề tài:
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý trong chiến lợc nâng
cấp lên cao đẳng nghiệp vụ Du lịch của trờng Trung học nghiệp vụ Du
lịch Hà Nội
- Thực trạng và một số giải pháp. Lý do chính xuất phát từ thực tế bộ

Hoàng Văn Toàn
Phần I
cơ sở lý luận của quản lý,cơ cấu tổ
chức bộ máy quản lý
I. Tổng quan về quản lý
1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn vừa phức tạp lại
vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng của con ngời xét từ phạm vi nhỏ là một tổ
chức đến phạm vi lớn là sự tồn tại, phát triển, diệt vong của một quốc gia..
Quản lý sinh ra để phối hợp các nỗ lực cá nhân trong một nhóm ngời, một tổ
chức để thực hiện một mục tiêu nhất định mà từng ngời riêng lẻ trong số họ
không thể thực hiện đợc. Cac - Mác đã coi việc quản lý xuất hiện nh kết quả
tất nhiên của sự chuyển nhiều lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau
thành một quá trình lao động xã hội đợc phối hợp.
Sự phân tích về những thất bại kinh doanh đợc thực hiện qua nhiều năm
đã cho thấy sở dĩ có những thất baị này phần lớn là do thiết hụt năng lực quản
lý. Về tầm quan trọng của quản lý thì không đâu rõ hơn so với trờng hợp các
nớc đang phát triển. Thực tiễn đã cho thấy rằng, sự cung cấp về tiền bạc và
kỹ thuật công nghệ không đem lại sự phát triển. Yếu tố hạn chế trong hầu hết
mọi trờng hợp chính là sự thiếu thốn về chất lợng và sức mạnh của các nhà
quản lý.
Chúng ta có thể thấy hoạt động quản lý tồn tại ở mọi nơi, ứng dụng và
vai trò của nó thì rất lớn, nhng thuật ngữ quản lý hiện nay lại có nhiều cách
hiểu khác nhau:
- Có ngời cho quản lý là các hoạt động đợc thực hiện nhằm đảm bảo sự
hoàn thành công việc qua những nỗ lực của ngời khác.
- Còn theo Taylor (1856 - 1919) nhà kinh tế học ngời Mỹ - cha đẻ của
thuyết quản lý theo khoa học, ông cho rằng: quản lý là biết đợc chính xác
điều bạn muốn ngời khác làm, và sau đó hiểu đợc rằng họ đã hoàn thành
công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.

1- Quản lý nguồn nhân lực; 2 - Quản lý tài chính; 3 - Quản lý
Marketing; 4 - Quản lý nghiên cứu phát triển ; 5 - Quản lý sản xuất. Sự kết
hợp đó tạo nên sức mạnh tổng hợp của tổ chức.
2. Thực chất quản lý
Xét về mặt tổ chức và kỹ thuật của hoạt động quản lý, quản lý chính là
sự kết hợp đợc mọi nỗ lực chung của con ngời trong tổ chức và việc sử dụng
tốt các của cải vật chất thuộc phạm vi sở hữu của tổ chức để đạt đợc mục tiêu
chung của tổ chức và mục tiêu riêng của mỗi ngời một cách khôn khéo và có
hiệu quả nhất. Quản lý phải trả lời các câu hỏi: "Phải đạt mục tiêu nào đề
ra?"; "Phải đạt mục tiêu đó nh thế nào và bằng cách nào?"; "Phải thu hút, lôi
kéo thêm ai và bằng cách nào?"; "Phải đấu tranh với các thế lực nào và đấu
tranh nh thế nào?"; "Có rủi ro nào có thể xảy ra và cách xử lý?". Và trong
một chừng mực nào đó còn phải trả lời câu hỏi: "Mục tiêu đặt ra có chính
nghĩa hay không". Nh vậy, thực chất của quản lý là quản lý con ngời trong tổ
Các chức năng quản lý (Managerial Funtions)
Mục
tiêu
Nhà
quản lý
Nhân
lực
tài
chính
Ma
rketing
R & D
sản suất
Kế hoạch
Planning
Tổ chức

Quản lý là hoạt động sống còn của mọi con ngời trong thời đại ngày
nay, thể hiện thông qua các chức năng vốn có của nó. Các chức năng quản lý
là lý do tồn tại các hoạt động quản lý.
Theo Faylo, doanh nghiệp (một hệ thống nhỏ) có 6 chức năng:
- Chức năng kỹ thuật (sản xuất)
- Chức năng thơng mại (mua và bán)
- Chức năng tài chính (tạo nguồn và quản lý vốn)
- Chức năng an toàn (bảo vệ của cải và con ngời)
- Chức năng kế toán (đa ra đợc tình hình kinh tế của doanh nghiệp bằng
những chỉ dẫn rõ ràng và chuẩn xác).
- Chức năng quản lý (đó là dự đoán, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra).
Theo B.Evgrafoff, doanh nghiệp có 4 chức năng:
- Chức năng quản lý là tập hợp các hoạt động có vai trò điều khiển doanh
nghiệp. Chúng có thể phân chia thành các loại: thông tin, quyết định, giải
thích, tạo khả năng, tạo động lực. Chức năng quản lý có vai trò chính trong
việc xác định những mục tiêu đạt tới và những thể thức hành động.
- Chức năng phân phối, bao gồm những hoạt động để đa đến cho khách hàng
những của cải và dịch vụ do doanh nghiệp tạo ra. Nó bao gồm cả chức năng
nghiên cứu thơng mại, bán hàng, quảng cáo.
- Chức năng sản xuất có liên quan đến các hoạt động để tạo ra những sản
phẩm (hoặc dịch vụ) của doanh nghiệp nhằm đa ra thị trờng, bao gồm cả
chức năng kiểm tra chất lợng sản phẩm.
- Chức năng hậu cần, bao gồm cả những hoạt động để tạo ra tất cả các phơng
tiện cần thiết cho doanh nghiệp. Chức năng này về nguyên tắc đợc phân
thành chức năng cung ứng, trang bị, bảo quản và quản lý nhân sự, tài chính,
nghiên cứu phát triển, quản lý chung.
Theo H.Hoonfz, quản lý có 5 chức năng chủ yếu sau:
- Lập kế hoạch (mục tiêu, ra quyết định, chiến lợc và chính sách )
- Công tác tổ chức (phân chia tổ chức, các mối quan hệ tổ cức, sự phân chia
quyền hạn, hiệu quả tổ chức)

1. Khái niệm tổ chức và chức năng của tổ chức.
Tổ chức là chức năng thứ hai của quá trình quản lý. Trong thực tế, khi
chiến lợc đã đợc xác lập thì phải tạo đợc khuôn khổ ổn định về mặt cơ cấu và
nhân sự cho thực hiện chiến lợc, đó là phần việc của công tác tổ chức. Đây là
vấn đề không dễ mà cũng không quá khó đối với các nhà quản lý. Không quá
khó vì đây là công việc cơ bản mang tính ổn định tơng đối cao. Không dễ vì
phải nắm chắc thành phần nhân sự và phải biết phối hợp những chức năng
chuyên môn khác nhau trong tổ chức.
Tuy nhiên, tổ chức là một thuật ngữ đợc hiểu rất linh hoạt:
- Thứ nhất: Tổ chức là một hệ thống với sự tồn tại của nhiều ngời, thực
hiện những hoạt động nhất định để đạt những mục đích chung trong những
hình thái cơ cấu nhất định.
- Thứ hai: Tổ chức là quá trình triển khai các kế hoạch. Khi đó tổ chức
bao gồm ba chức năng của quá trình quản lý: Xây dựng những hình thức cơ
cấu làm khuôn khổ cho việc triển khai kế hoạch, chỉ đạo thực hiện và kiểm
tra đối với kế hoạch.
- Thứ ba: Tổ chức là chức năng của quá trình quản lý, bao gồm: việc
đảm bảo cơ cấu tổ chức và nhân sự cho hoạt động quản lý.
Nh vậy, chức năng tổ chức là hoạt động quản lý nhằm thiết lập một hệ
thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận sao cho các cá nhân và bộ phận
có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lợc
của tổ chức.
Công tác tổ chức đợc bắt đầu từ việc phân tích mục tiêu chiến lợc của tổ
chức, sau đó là xác định và phân loại các hoạt động cần thiết để thực hiện
mục tiêu, phân chia tổ chức thành các bộ phận để thực hiện các hoạt động,
xác định vị trí của từng bộ phận và cá nhân trong đó bao gồm cả vấn đề phân
cấp, phân quyền và trách nhiệm của từng bộ phận, đảm bảo nguồn nhân lực
cho hoạt động quản lý.
Về bản chất, tổ chức là việc thực hiện phân công lao động một cách
khoa học, là cơ sở để tạo ra năng suất lao động cao cho tổ chức. Trong công

Chức
năng tổ
chức
Công tác
cán bộ
quản lý
Các chức
năng
khác của
quản lý
Nghiên
cứu
Tính
Khả thi
và
lliên hệ
ngược
Sơ đồ : Quá trình tổ chức
3. Cơ cấu tổ chức và các thuộc tính cơ bản của công tác tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức là hình thức tồn tại của tổ chức phản ánh cấu tạo bên
trong của tổ chức, bao gồm việc sắp xếp trật tự các bộ phận, các phần tử và
các mối quan hệ giữa chúng theo cùng một dấu hiệu nào đấy.
Mối liên hệ chủ yếu giữa các yếu tố cấu thành trong nội bộ tổ chức có:
Mối liên hệ dọc của tổ chức cấp trên và cấp dới trong hệ thống tổ chức lớn,
mối liên hệ ngang giữa các yếu tố ngang cấp.
Cơ cấu tổ chức quyết định trực tiếp hệ thống chỉ huy và mạng lới thông
suốt trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức thích hợp là hết sức quan trọng đối với
việc thực hiện có hiệu suất các mục tiêu của tổ chức.
Tóm lại, cơ cấu tổ chức là một kết cấu phân tầng lớn từ trên xuống dới
thể hiện một hình thức lãnh đạo theo hình kim tự tháp trên nhỏ dới lớn, tức

với nhau đảm bảo sự thành công và tính hiệu quả của công việc. Nhà quản lý
cần phải biết kết hợp hài hoà giữa lợi ích, trách nhiệm, quyền hạn. Sự mâu
thuẫn giữa chúng chính là nguyên nhân dẫn đến sự tranh chấp con ngời với
con ngời trong tổ chức, giữa hệ thống này với hệ thống kia.
Tầm quản lý là số đầu mối mà mỗi nhà quản lý nắm giữ, giám sát tại
một vị trí quản lý nhất định. Cấp quản lý là số tầng, số lớp của các bộ phận
quản lý trong một tổ chức mà tại cùng một lớp, một cấp đó thì vai trò, quyền
hạn của các bộ phận, lãnh đạo của các bộ phận tơng đơng nhau. Đó là sự
thống nhất tất cả các bộ phận quản lý ở một trình độ nhất định nh cấp phòng
ban, cấp phân xởng. Tuỳ thuộc tình hình, điều kiện của từng tổ chức mà mỗi
tổ chức có tầm quản lý, cấp quản lý khác nhau.
4. Những yêu cầu đối với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo những yêu
cầu sau:
- Tính thống nhất trong mục tiêu: Một cơ cấu đợc coi là có kết quả nếu
nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của tổ chức.
- Tính tối u: Trong cơ cấu tổ chức có đầy đủ các bộ phận, phân hệ và
con ngời (không thừa mà cũng không thiếu) để thực hiện các hoạt động cần
thiết. Giữa các bộ phận và cấp tổ chức đều thiết lập đợc những mối quan hệ
hợp lý và số cấp nhỏ nhất, nhờ đó cơ cấu sẽ mang tính năng động cao, luôn đi
sát và phục vụ mục đích đề ra của tổ chức.
- Tính tin cậy: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đầy
đủ của tất cả các thông tin đợc sử dụng trong tổ chức, nhờ đó đảm bảo phối
hợp tốt các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận của tổ chức.
- Tính linh hoạt: Đợc coi là một hệ tĩnh, cơ cấu tổ chức phải có khả năng
thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong tổ chức cũng nh
ngoài môi trờng.
- Tính hiệu quả: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo thực hiện những mục tiêu
của tổ chức với chi phí nhỏ nhất.
5. Một số nguyên tắc khi xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý.

cả phân hệ và cho cả hệ thống, từ đó có các hành vi xử sự hợp lý, tích cực
giữa các phân hệ trong tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo cho lãnh đão các phân hệ đợc giao quản
lý các phân hệ với qui mô là hợp lý, tơng ứng với khả năng kiểm soát, điều
hành của họ. Rõ ràng trình độ, khả năng của một lãnh đạo chỉ có thể lãnh đạo
từ 4 đến 8 ngời (tầm quản lý) mà cấp trên giao cho, 100 ngời là bất cập.
6. Những nhân tố ảnh hởng đến cơ cấu tổ chức quản lý
Mục đích của việc phân tích này là tìm ra các yếu tố ảnh hởng tới tổ
chức bộ máy quản lý, nhằm tìm ra một mô hình quản lý tổ chức tốt nhất, góp
phần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý. Nói cách khác là cần tính đến
những nhân tố ảnh hởng trực tiếp và gián tiếp từ môi trờng bên trong và bên
ngoài tổ chức đến việc hình thành, phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ chức
quản lý.
6.1. Chiến lợc.
Chiến lợc và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý là hai mặt không thể tách
rời nhau trong quản lý hiện đại. Bất cứ chiến lợc mới nào cũng đợc lựa chọn
trên cơ sở phân tích: (1) Các cơ hội và sự đe doạ của môi trờng và (2) Những
điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức trong đó có cơ cấu đang tồn tại. Ngợc
lại, là công cụ để thực hiện các mục tiêu chiến lợc, cơ cấu tổ chức sẽ phải đợc
thay đổi khi có sự thay đổi chiến lợc. Động lực khiến các tổ chức phải thay
đổi cơ cấu là sự kém hiệu quả của những thuộc tính cũ trong việc thực hiện
chiến lợc. Các nghiên cứu cho thấy quá trình phát triển của một tổ chức để
đảm bảo cho sự tơng thích với chién lợc thờng trải qua các bớc sau:
1- Xây dựng chiến lợc mới.
2 - Phát sinh các vấn đề quản lý
3 - Cơ cấu tổ chức mới, thích hợp hơn đợc để xuất và triển khai.
4 - Đạt đợc thành tích mong đợi.
Tuy nhiên, sự thay đổi chiến lợc không phải bao giờ cũng phải cơ sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nh qui
mô, chất lợng nguồn lực của tổ chức.

phú về nguồn lực, đồng nhất, tập trung và ổn định, tổ chức thờng có cơ cấu
cơ học, trong đó việc ra quyết định mang tính tập trung với những chỉ thị,
nguyên tắc, thể lệ cứng rắn vẫn có thể mang lại hiệu quả cao. Ngợc lại,
những tổ chức muốn thành công trong điều kiện môi trờng khan hiếm nguồn
lực, đa dạng, phân tán và thay đổi nhanh chóng thờng phải xây dựng cơ cấu
tổ chức với các mối liên hệ hữu cơ, trong việc ra quyết định mang tính chất
phi tập trung với các thể lệ mềm mỏng, các bộ phận liên kết chặt chẽ với
nhau và các tổ đội đa chức năng.
7. Một số vấn đề về mối quan hệ quyền hạn, trách nhiệm trong tổ
chức.
Quyền hạn là chất kết dính trong cơ cấu tổ chức, là dây liên kết các bộ
phận với nhau, là phơng tiện mà nhờ đó các nhóm hoạt động đợc đặt dới sự
chỉ huy của một nhà quản lý và sự phối hợp giữa các đơn vị có thể đợc nâng
cấp dần. Nó chính là công cụ để nhà quản lý có thể thực hiện quyền tự chủ và
tạo ra một môi trờng thuận lợi cho việc thực hiện các nhiệm vụ của từng ng-
ời. Trong tổ chức quyền hạn đợc chia làm ba loại: quyền hạn trực tuyến,
quyền hạn tham mu và quyền hạn chức năng, đợc phân biệt chủ yếu bằng
mối quan hệ với quá trình quyết định.
7.1. Quyền hạn trực tuyến.
Quyền hạn trực tuyến là quyền hạn cho phép ngời quản lý ra quyết định
và giám sát trực tiết đối với cấp dới. Đó là mối quan hệ quyền hạn giữa cấp
trên và cấp dới trải dài từ cấp cao nhất xuống tới cấp thấp nhất trong tổ chức,
tơng ứng với dây truyền chỉ huy theo nguyên lý thứ bậc. Là một mắt xích
trong dây chuyền chỉ huy, mỗi nhà quản lý với quyền hạn trực tuyến có
quyền ra quyết định cho cấp dới trực tiếp và nhận sự báo cáo từ họ.
7.2. Quyền hạn tham mu.
Bản chất của mối quan hệ tham mu là cố vấn. Chức năng của các tham
mu là điều tra, khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đa ra những ý kiến t vấn
cho những ngời quản lý trực tuyến mà họ có trách nhiệm phải quan hệ. Sản
phẩm lao động của cán bộ hay bộ phận tham mu là những lời khuyên chứ

chứa đựng quyền hỗ trợ và cố vấn. Trực tuyến có thể ra lệnh, còn tham mu
phải đề xuất những kiến nghị của mình. Việc hiểu đợc mối quan hệ trực
tuyến tham mu là cơ sở cho lối sống lành mạnh trong tổ chức.
2 - Làm cho trực tuyến lắng nghe tham mu và làm cho việc sử dụng
tham mu trở thành thông lệ trong đời sống tổ chức.
3 - Đảm bảo cho tham mu có đủ thông tin.
4 - Đảm bảo tham mu toàn diện. Nhiều cán bộ tham mu không hiểu đợc
một thực tế là để đạt đợc sự hỗ trợ tốt nhất và có hiệu quả nhất, các đề xuất
của họ cần toàn diện, đủ để nhà quản lý trực tuyến có thể sử dụng nhằm ra
các quyết định. Tham mu toàn diện bao hàm việc đa ra đợc và trình bày rõ
ràng phơng án quyết định tối u trên cơ sở xem xét đầy đủ vấn đề, làm rõ các
khía cạnh có liên quan.
7.3. Quyền hạn chức năng.
Quyền hạn chức năng là quyền trao cho một cá nhân hay một bộ phận đ-
ợc kiểm soát (quản lý) những hoạt động nhất định của một hay nhiều bộ phận
nào đó. Nếu nguyên lý thống nhất mệnh lệnh đợc thực hiện vô điều kiện,
quyền kiểm soát các hoạt động này chỉ thuộc về những ngời phụ trách trực
tuyến. Tuy nhiên, trong nhiều trờng hợp do sự hạn chế về kiến thức chuyên
môn, thiếu khả năng giám sát quá trình, quyền hạn này lại đợc ngời phụ trách
chung giao cho một cán bộ tham mu hay một ngời quản lý một bộ phận nào
khác thực hiện.
Tuy nhiên, cần phải hiểu rõ quyền hạn chức năng khi coi đó là một phần
quyền hạn của ngời phụ trách trực tuyến. Đồng thời cần phải hạn chế phạm vi
quyền hạn chức năng. Vì nó rất quan trọng để duy trì tính toàn vẹn của các c-
ơng vị quản lý.
Nhìn chung, quyền hạn chức năng luôn chỉ nên giới hạn trong phạm vi
câu hỏi "nh thế nào" và đôi khi là câu hỏi "khi nào" gắn liền với quá trình
quản lý chính sách, nhng hiếm khi bao hàm nghĩa "ở đâu", "cái gì" gắn liền
với quá trình quản lý tác nghiệp. Lý do của sự hạn chế này là để duy trì đợc
tính nhất quán trong mệnh lệnh của các uỷ viên quản lý trực tuyến.

Lập kế hoạch
sản suất
Lập kế hoạch
tài chính
Những u điểm và nhợc điểm của mô hình tổ chức theo chức năng
* Ưu điểm:
(1). Hiệu quả tác nghiệp cao nếu nhiệm vụ có tính lặp đi lặp lại hàng
ngày.
(2). Phát huy đầy đủ hơn những u thế của chuyên môn hoá ngành nghề.
(3). Giữ đợc sức cạnh tranh và uy tín của các chức năng chủ yếu.
(4). Đơn giản hoá việc đào tạo.
(5). Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và t cách nhân viên.
(6). Tạo điều kiện cho kiểm tra chặt chẽ của cấp cao nhất.
* Nhợc điểm:
(1). Thờng dẫn đến mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra các
chỉ tiêu và chiến lợc.
(2). Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban chức năng.
(3). Chuyên môn hoá quá mức tạo ra cách nhìn quá hạn hẹp ở các cán
bộ quản lý.
(4). Hạn chế việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chung.
(5). Đổ trách nhiệm về vấn đề thực hiện mục tiêu chung của tổ chức cho
cấp lãnh đạo cao nhất.
* Nhận xét: Mô hình tổ chức tơng đối dễ hiểu và đợc hầu hết các tổ chức
sử dụng trong một giai đoạn phát triển nào đó. Khi tổ chức có qui mô vừa và
nhỏ, hoạt động một lĩnh vực, đơn sản phẩm, đơn thị trờng.
8.2. Mô hình tổ chức theo sản phẩm.
Việc hợp nhóm các hoạt động và đội ngũ nhân sự theo sản phẩm hoặc
tuyến sản phẩm đã từ lâu có vai trò ngày càng gia tăng trong các tổ chức qui
mô lớn với nhiều dây truyền công nghệ.
Mô hình tổ chức theo sản phẩm

* Nhợc điểm:
(1). Sự tranh giành quyền lực giữa các tuyến sản phẩm có thế dẫn đến
phản hiệu quả.
(2). Cần nhiều ngời có năng lực quản lý chung.
(3). Có xu thế làm việc thực hiện các dịch vụ hỗ trợ tập trung trở nên
khó khăn.
(4). Làm nảy sinh khó khăn đối với việc kiểm soát các cấp quản lý cao
nhất.
8.3. Mô hình tổ chức theo địa d.
Việc phân chia bộ phân dựa vào lãnh thổ là một phơng thức khá phổ
biến ở các tổ chức hoạt động trên phạm vi địa lý rộng. Trong trờng hợp này,
điều quan trọng là các hoạt động trong một khu vực hay địa d nhất định đợc
hợp nhóm và giao cho một ngời quản lý. Nhiều cơ quan Nhà nớc nh cơ quan
thuế, toà án, bu điện áp dụng hình thức tổ chức này nhằm cung cấp những
dịch vụ giống nhau, đồng thời ở mọi nơi trong cả nớc. Mô hình tổ chức này
cũng có thể áp dụng đối với các trờng Đại học, Cao đẳng hoạt động trên
phạm vi địa lý rộng.
Mô hình tổ chức theo địa d
* Ưu điểm:
(1). Chú ý đến nhu cầu thị trờng và những vấn đề địa phơng
(2). Có thể phối hợp hành động của các bộ phận chức năng và hớng các
hoạt động này vào các thị trờng cụ thể.
(3). Tận dụng đợc tính hiệu quả của các nguồn lực và hoạt động tại địa
phơng.
(4). Có đợc thông tin tốt hơn về thị trờng.
(5). Tạo điều kiện thuận lợi để đào tạo các cán bộ quản lý chung
* Nhợc điểm:
(1). Khó duy trì hoạt động thực tế trên diện rộng của tổ chức một cách
nhất quán.
(2). Đòi hỏi phải có nhiều cán bộ quản lý hơn.

(2). Tập trung nguồn lực vào khâu xung yếu.
(3). Kết hợp đợc năng lực của nhiều cán bộ quản lý và chuyên gia.
(4). Tạo điều kiện đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi tr-
ờng.
* Nhợc điểm:
LĐ
Đ/V
LĐ
Đ/V
LĐ
Đ/V
Lãnh đạo
Lãnh đạo
tuyến 1
Lãnh đạo
tuyến N
Lãnh đạo
CN 1
Lãnh đạo
CN M
LĐ
d/a I
LĐ
d/a
II
LĐ
Đ/V
LĐ
Đ/V
LĐ

ợc lựa chọn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong mỗi hoàn cảnh nhất
định. ở bất kỳ mức độ nào việc lựa chọn một cách phân chia cụ thể cần đợc
tiến hành sao cho có thể đạt đợc các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu
quả. Để thực hiện đợc điều đó phần lớn các tổ chức đều cần đến các hình
thức phân chia bộ phận hỗn hợp, trong đó kết hợp hai hoặc nhiều mô hình tổ
chức thuần tuý nói trên. Thông thờng tổ chức lấy một loại hình nào đó làm cơ
sở và đa thêm vào đó các mô hình tổ chức khác nếu thấy cần thiết (xem sơ
đồ)
Ưu điểm lớn nhất của mô hình hỗn hợp là sự kết hợp nhiều mô hình cho
phép tổ chức lợi dụng đợc các u thế của mô hình tổ chức chính đồng thời ít ra
cũng giảm đợc ảnh hởng của các nhợc điểm của nó. Các u điểm khác của mô
hình này là: giúp xử lý các tình huống hết sức phức tạp, có tác dụng tốt đối
với các tổ chức lớn và cho phép chuyên môn hoá một số cơ cấu tổ chức.
Tuy nhiên, trong chừng mực nào đó, các nhợc điểm của mô hình tổ chức
hỗn hợp chính là chiếc gơng phản chiếu các u điểm. Đó là: cơ cấu tổ chức có
thể phức tạp, có thể dẫn đến việc hình thành các bộ phận, phân hệ quá nhỏ,
có thể làm tăng thêm nhợc điểm của mỗi loại mô hình hơn là u điểm. Tuy
vậy, việc kết hợp đúng đắn các mô hình thuần tuý có thể giảm đợc các nhợc
điểm nói trên.
Mô hình tổ chức này có thể áp dụng ở nhiều cơ quan có qui mô lớn,
cũng có thể áp dụng vào các trờng đại học, cao đẳng, các viện, trung tâm
Mô hình tổ chức hỗn hợp tại một trờng học
Hiệu trưởng
P. Kế
hoạch
P. Tổ chức
cán bộ
P. Quản lý
đào tạo
P. Tài chính -