Bi thng thit hi trong phỏp lut lao ng
Vit Nam

Nguyn Anh Sn

Khoa Lut
Lun vn Thc s ngnh: Lut kinh t; Mó s: 60.38.50
Ngi hng dn: TS. Nguyn Hu Chớ
Nm bo v: 2007

Abstract: Gii thiu nhng vn lý lun v bi thng thit hi (BTTH) trong phỏp
lut Vit Nam (PLVN). Nờu lờn s khỏc bit gia ch BTTH trong lut lao ng v
ch BTTH trong lut dõn s. Trờn c s nghiờn cu cỏc quy nh phỏp lut v bi
thng thit hi trong lut lao ng t thi k i mi n nay, tp trung lm sỏng t
ba loi hỡnh bi thng thit hi v ti sn, v tớnh mng sc khe v thit hi ngoi
hp ng theo quy nh phỏp lut hin hnh; i chiu vi thc tin xut mt s
gii phỏp nhm hon thin phỏp lut iu chnh cỏc ni dung nờu trờn

Keywords: Bi thng thit hi; Lut lao ng; Phỏp lut lao ng

Content
Mở đầu
1. Cơ sở khoa học và tính cấp thiết của đề tài
Nhìn một cách tổng quan từ khi ra đời đến nay, Bộ luật Lao động và các văn bản h-ớng
dẫn đã từng b-ớc góp phần hoàn thiện hơn chế định bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động,
bảo vệ đ-ợc quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động.
Nh-ng trên thực tế những tranh chấp xung quanh vấn đề bồi th-ờng thiệt hại vẫn ngày
càng gia tăng và việc thực hiện chế độ này còn nhiều điều bất cập. Theo số liệu báo cáo thống
kê hàng năm của Tòa án nhân dân tối cao thì năm 2000 Tòa án đã thụ lý 574 vụ trong đó giải
quyết đ-ợc 472 vụ, năm 2001 thụ lý 690 vụ, giải quyết đ-ợc 610 vụ còn trong năm 2002 con số
thụ lý đã lên tới 808 và giải quyết đ-ợc 728 vụ, năm 2004 số vụ Tòa án thụ lý giải quyết là 714 vụ

t- t-ởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đ-ờng lối của Đảng, các văn bản pháp luật của Nhà n-ớc
cũng nh- các vấn đề khác có liên quan.
Ph-ơng pháp nghiên cứu: Trên cơ sở ph-ơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, luận
văn sử dụng tổng hợp các ph-ơng pháp khoa học chuyên ngành và liên ngành, trong đó coi
trọng ph-ơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát và tổng kết thực tiễn.
5. Những đóng góp của luận văn
- Với kết quả nghiên cứu của luận văn, tác giả hy vọng góp phần nâng cao nhận thức về
chế độ bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động và nâng cao ý thức trách nhiệm cho các chủ thể
trong quan hệ lao động, trong việc xây dựng và thực hiện các quy định của pháp luật khi thực hiện
chế độ bồi th-ờng thiệt hại lao động.
- B-ớc đầu luận văn đ-a ra yêu cầu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các quy định của
pháp luật lao động về bồi th-ờng thiệt hại ở Việt Nam hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm
3 ch-ơng.
Ch-ơng 1: Những vấn đề lý luận về bồi th-ờng thiệt hại trong pháp luật lao động Việt
Nam
Ch-ơng 2: Bồi th-ờng thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và thực
trạng
Ch-ơng 3: Ph-ơng h-ớng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi th-ờng thiệt hại trong
luật lao động.
nội dung cơ bản của luận văn
Ch-ơng 1
Những vấn đề lý luận về bồi th-ờng thiệt hại
trong pháp luật lao động việt nam

3
1.1. Khái niệm bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động
1.1.1. Định nghĩa
Tại tiểu mục này, tác giả luận văn trình bầy và phân tích làm sáng tổ nội hàm khái niệm

do các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận tr-ớc hoặc sau khi thiệt hại xảy ra. Song pháp
luật lao động với đặc thù bảo vệ ng-ời lao động thì không phải các bên muốn thỏa thuận nh-
thế nào cũng đ-ợc mà phải tuân theo giới hạn của pháp luật vì trong quan hệ này thì ng-ời lao
động là ng-ời luôn ở vị trí bất lợi hơn nên nếu cho các bên tự do thỏa thuận một cách tuyệt đối
thì sẽ không thể đảm bảo sự công bằng về quyền lợi cho ng-ời lao động.
1.1.2.4. Căn cứ vào thiệt hại xảy ra
Tại tiểu mục này, tác giả luận văn trình bày 3 cách phân loại bồi th-ờng thiệt hại căn cứ
theo tiêu chí thiệt hại xảy ra là: Bồi th-ờng thiệt hại về tài sản; Bồi th-ờng thiệt hại về tính
mạng sức khỏe và Bồi th-ờng thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Đối với từng loại

4
bồi th-ờng thiệt hại mà tác giả đã trình bầy các hành vi, phạm vi làm phát sinh trách nhiệm
pháp lý bồi th-ờng thiệt hại.
Bồi th-ờng thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại của một bên trong
quan hệ lao động khi hành vi vi phạm của họ đã gây tổn thất về tài sản cho bên kia. Thông th-
-ờng thì trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại th-ờng chỉ áp dụng đối với ng-ời lao động, nh-ng
trong một số tr-ờng hợp thì trách nhiệm này còn áp dụng cho cả ng-ời sử dụng lao động hoặc
ng-ời thứ ba có liên quan đến quan hệ lao động.
Bồi th-ờng thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Là trách nhiệm của ng-ời sử dụng lao động
đối với ng-ời lao động khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với ng-ời lao động trong quá
trình lao động. Đây đ-ợc xem là quy định đặc thù của luật lao động, khác hẳn so với trách nhiệm
bồi th-ờng thiệt hại do xâm phạm tính mạng sức khỏe của ng-ời khác trong quan hệ dân sự.
Bồi th-ờng thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết hợp đồng lao động,
các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí của mình trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Nh-
-ng sau khi hợp đồng đã có hiệu lực thì nó trở thành "luật" giữa các bên, do đó bằng hành vi của
mình ng-ời lao động và ng-ời sử dụng lao động đã tham gia vào trong quan hệ lao động, nên phải
tuân theo những quy định của luật lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng. Vì vậy, ng-ời
có hành vi vi phạm hợp đồng sẽ phải chịu trách nhiệm bồi th-ờng theo quy định của pháp luật
hay theo sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng.
1.1.3. Căn cứ để áp dụng trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động

th-ơng mại và lao động thì luật lao động điều chỉnh các quan hệ lao động giữa ng-ời lao động
làm công ăn l-ơng với ng-ời sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động d-ới hình thức hợp đồng lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động gắn liền
với t- cách cá nhân, có tính chất đích danh nên các chủ thể không thể chuyển giao quyền và
nghĩa vụ lao động của họ cho ng-ời khác nh- luật dân sự.
1.2.2. Đối t-ợng điều chỉnh
Bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động chỉ phát sinh trên cơ sở tồn tại một quan hệ lao
động, d-ới hình thức một hợp đồng lao động. Trong khi đó Trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại
trong luật dân sự không chỉ phát sinh dựa trên quan hệ hợp đồng dân sự mà có thể phát sinh
dựa trên hành vi gây thiệt hại ngoài hợp đồng.
1.2.3. Chế độ bồi th-ờng thiệt hại
Vấn đề bồi th-ờng thiệt hại trong quan hệ lao động cũng mang những nét t-ơng đồng và
khác biệt so với bồi th-ờng thiệt hại trong quan hệ dân sự. Phát sinh trong quan hệ hợp đồng, gắn
liền với hành vi vi phạm và lỗi của ng-ời vi phạm là những đặc điểm chung của bồi th-ờng thiệt
hại trong tất cả các ngành luật. Bên cạnh đó, bồi th-ờng thiệt hại trong quan hệ lao động còn có
một số điểm khác biệt cơ bản so với trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại trong các quan hệ khác:
1.2.3.1. Căn cứ phát sinh trách nhiệm
Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại theo quy định của luật lao động cũng
nh- trong luật dân sự đều đòi hỏi bốn yếu tố: hành vi vi phạm, thiệt hại về tài sản, quan hệ nhân
quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra và có lỗi của ng-ời vi phạm. Tuy nhiên, căn cứ để xác
định hành vi vi phạm hợp đồng trong luật lao động không chỉ bao gồm các cam kết trong hợp
đồng, quy định của pháp luật mà còn là quy định trong nội quy đơn vị sử dụng lao động.
1.2.3.2. Yếu tố lỗi
Về yếu tố lỗi, trong quan hệ trách nhiệm do vi phạm luật dân sự hầu nh- tất cả các tr-ờng
hợp thì lỗi cố ý hay vô ý không ảnh h-ởng đến việc xác định trách nhiệm cũng nh- mức độ
bồi th-ờng thiệt hại. Còn đối với quan hệ bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động thì việc xác
định lỗi cố ý hay vô ý có ảnh h-ởng lớn đến việc xác định trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại
1.2.3.2. Nguyên tắc bồi th-ờng thiệt hại
Nguyên tắc bồi th-ờng thiệt hại theo quy định của luật lao động có sự khác biệt cơ bản so
với các quy định của luật dân sự.

dụng. Vấn đề đơn ph-ơng chấm dứt hợp đồng lao động của ng-ời sử dụng lao động;
1.3.2. Sơ l-ợc lịch sử phát triển chế định trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại trong luật
lao động Việt Nam tr-ớc khi có Bộ luật Lao động năm 1994
Tại tiểu mục này, tác giả luận văn trình bầy lịch sử hình thành và phát triển của Luật lao
động Việt Nam nói riêng và chế độ trách nhiệm bồi th-ờng thiệt hại trong luật lao động nói
riêng gắn liền với lịch sử hình thành Nhà n-ớc Việt Nam dân chủ cộng hòa từ sau năm 1945
qua các giai đoạn:
- Gia đoạn 1945 - 1954 của n-ớc Việt Nam dân chủ cộng hòa non trẻ.
- Từ năm 1954 đến năm 1986 Việt Nam với chủ tr-ơng thiết lập một nền kinh tế tập trung,
bao cấp với vai trò độc tôn của kinh tế quốc doanh và tập thể.
- 1986 đến khi có Bộ Luật lao động đầu tiên.

Ch-ơng 2
bồi th-ờng thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động việt
nam và thực trạng áp dụng
Ch-ơng 2 của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu cách tiếp cận cơ bản theo thiêu chí
thiệt hại và trình bày sự phân loại chế độ bồi th-ờng thiệt hại theo tiêu chí này và theo các quy
định về chế độ bồi th-ờng của pháp luật lao động hiện nay và thực trạng áp dụng các quy định đó
trong thực tiễn. Trên cơ sở đó, luận văn đ-a một số đánh giá ban đầu về những mặt đ-ợc và
những tồn tại trong việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hiện nay về bồi th-ờng
thiệt hại.
2.1. Những qui định của pháp luật Lao động về bồi th-ờng thiệt hại về tài sản.
2.1.1 Bồi th-ờng thiệt hại đối với tài sản của ng-ời sử dụng lao động.

7
Tại tiểu mục này, tác giả luận văn phân tích dẫn chiếu và trình bày các ý sau:
Bồi th-ờng thiệt hại đối với tài sản của ng-ời sử dụng lao động đ-ợc pháp luật Lao động
quy định thành một chế độ pháp lý gọi là chế độ trách nhiệm vật chất và có một số đặc điểm
nh- sau:
- Chỉ áp dụng đối với một bên đó là ng-ời lao động làm công ăn l-ơng theo hợp đồng lao

tham gia vào những tr-ờng hợp này.
2.1.3. Thực trạng áp dụng chế độ bồi th-ờng thiệt hại về tài sản
Tại tiểu mục này, luận văn liệt kê, trình bầy và phân tích mối quan hệ biện chứng giữa
việc: Ng-ời lao động hay tổ chức công đoàn có quan hệ tốt với ng-ời sử dụng lao động, thì ở
đó việc giải quyết bồi th-ờng trách nhiệm vật chất th-ờng suôn sẻ và triệt để và ng-ợc lại.

8
Luận văn đã b-ớc đầu chỉ những nguyên nhân gây nên sự bất cập trong áp dụng những
quy định của pháp luật về bồi th-ờng trong luật lao động và những vấn đề mới cần đ-ợc bổ
sung rõ ràng hơn.
2.2. Qui định của pháp luật lao động về bồi th-ờng thiệt hại tính mạng, sức khỏe cho
ng-ời lao động
2.2.1. Tai nạn lao động
Tại tiểu mục này, luận văn trình bầy định nghĩa về tai nạn lao động và phân tích nội hàm
của định nghĩa để chỉ ra và xác định đ-ợc khi nào một tai nạn đ-ợc coi là tai nạn lao động.
2.2.2. Bệnh nghề nghiệp
Tại tiểu mục này, luận văn trình bầy định nghĩa về bệnh nghề nghiệp và phân tích quy
phạm để biết đối t-ợng đ-ợc áp dụng bệnh nghề nghiệp và các điều kiện đ-ợc coi là bệnh
nghề nghiệp.
2.2.3. Bồi th-ờng thiệt hại do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Tại tiểu mục này, luận văn trình bày các quy định của pháp luật có liên quan về bồi
th-ờng thiệt hại do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp nh-: Chủ thế áp dụng; Phạm vi bồi
th-ờng; Chế độ bồi th-ờng; Các mức bồi th-ờng; Điều kiện đ-ợc bồi th-ờng đối với tai nạn
lao động và đối với bệnh nghề nghiệp; Tr-ờng hợp đ-ợc trợ cấp thêm; Hồ sơ và thủ tục thực
hiện bồi th-ờng tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2.2.4. Thực trạng áp dụng bồi th-ờng thiệt hại tính mạng, sức khỏe của ng-ời lao động
Tại tiểu mục này, luận văn trình bày thực trạng tình hình tai nạn lao động, số ng-ời chết,
bị th-ơng, vi phạm các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn lao động nói chung trên phạm vi toàn quốc
đặc biệt tại các Trung tâm kinh tế lớn, tính từ khi Bộ luật Lao động ra đời tới nay.
Luận văn cũng chỉ ra các nguyên nhân cơ bản của vấn đề này nh-: ý thức của con ng-ời,

ng-ời lao động thông qua doanh nghiệp hoạt động xuất khẩu lao động để tìm kiếm một công
việc ở quốc gia khác với hi vọng sẽ có mức thu nhập cao hơn mức thu nhập làm việc trong n-
-ớc. Vì vậy, giữa hai bên phát sinh quan hệ hợp đồng xuất khẩu lao động. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện hợp đồng có thể vì rất nhiều lý do nên các bên đã vi phạm hợp đồng gây
thiệt hại cho bên kia. Do đó, pháp luật quy định ng-ời vi phạm sẽ phải bồi th-ờng.
2.3.3.2. Bồi th-ờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng học nghề
Hợp đồng học nghề là văn bản thể hiện các cam kết giữa cơ sở dạy nghề và ng-ời học
nghề hoặc giữa cơ sở dạy nghề và tổ chức, cá nhân có nhu cầu đào tạo nghề về quyền, lợi ích,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong thời gian dạy nghề. Định nghĩa này chỉ áp dụng
trong tr-ờng hợp ng-ời sử dụng lao động tổ chức đào tạo nghề nhằm tạo nguồn lao động cho
mình. Tức là ng-ời học nghề không phải đóng phí học nghề nh-ng sau khi học nghề xong
ng-ời học nghề phải làm việc cho ng-ời sử dụng lao động đã đào tạo mình một thời gian nhất
định đ-ợc qui định tr-ớc trong hợp đồng học nghề để bù đắp những chi phí đã bỏ ra đồng thời
tìm kiếm lợi nhuận từ nguồn đầu t- đó. Theo pháp luật hiện hành thì ng-ời học nghề đơn
ph-ơng chấm dứt hợp đồng học nghề tr-ớc thời hạn kết thúc học nghề thì phải bồi th-ờng toàn
bộ phí đào tạo, trừ tr-ờng hợp bất khả kháng.
2.3.4. Thực tiễn áp dụng chế định bồi th-ờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng
Tại tiểu mục này, tác giả luận văn trình bầy một thực trạng là hiện nay các tranh chấp về
bồi th-ờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng chiếm con số lớn nhất trong các tranh chấp về bồi
th-ờng thiệt hại theo luật lao động và những nguyên nhân cơ bản và sâu xa từ hai phía ng-ời
lao động và ng-ời sử dụng lao động. Những tồn tại do đặc thù của một nền kinh tế thị tr-ờng
còn non trẻ trong các quy định về trách nhiệm của ng-ời lao động đang là một trở ngại không
nhỏ hiện nay.
Về vấn đề bồi th-ờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng học nghề có 2 xu h-ớng trái ng-ợc.
Bên cạnh một số ít ng-ời sử dụng lao động đào tạo vi phạm hợp đồng học nghề thì phần lớn còn
lại rơi vào tr-ờng hợp ng-ời lao động sau khi đ-ợc ng-ời sử dụng lao động đào tạo nâng cao tay
nghề đã vi phạm hợp đồng với ng-ời sử dụng lao động gây thiệt hại cho ng-ời sử dụng lao động
cũng là một vấn đề nổi cộm. Ng-ời lao động sau khi đ-ợc đào tạo không ở lại làm việc cho doanh
nghiệp, thậm chí cũng không bồi th-ờng phí đào tạo cho doanh nghiệp. Còn doanh nghiệp thì
cũng khó có thể đòi lại số tiền đã bỏ ra bởi vì sẽ phải bỏ ra khoảng thời gian dài theo hầu tòa,

kiện tốt nhất. Để đạt đ-ợc những mục đích đó, ngoài những cố gắng của bạn thân ch-a đủ nên
những ng-ời lao động th-ờng liên kết lại với nhau thành một tổ chức để tạo ra một sức mạnh nhất
định của số đông để gây sức ép với ng-ời sử dụng lao động. Đối với ng-ời sử dụng lao động, lợi
nhuận tối đa là mục đích cao nhất của họ trong quan hệ đồng thời cũng quyết định sự sống còn
của doanh nghiệp trong thị tr-ờng. Vì thế, ng-ời sử dụng lao động luôn có xu h-ớng giảm tối
đa các chi phí sản xuất trong đó có chi phí nhân công. Nh-ng chúng ta đã biết sức lao động là
loại hàng hóa đặc biệt bởi gắn liền với nó là các thuộc tính: nhân cách, đạo đức, văn hóa, tình
cảm Vì vậy, trong quá trình lao động, ng-ời lao động đ-ợc tôn trọng về nhân phẩm, danh dự
và phải đ-ợc xử sự bình đẳng công bằng.
Nh- vậy, mặc dù cùng chung mục tiêu tìm kiếm lợi ích kinh tế khi tham gia quan hệ lao
động trong thị tr-ờng giữa ng-ời lao động và ng-ời sử dụng lao động lại có sự đối lập nhất
định về quyền lợi. Nh-ng về mặt bản chất, quan hệ giữa họ là quan hệ có tính song ph-ơng và
phụ thuộc lẫn nhau. Do đó lợi ích của họ trong bất kể tr-ờng hợp nào chỉ có thể có đ-ợc nếu
quan hệ của họ diễn ra một cách hài hòa ổn định và bền vững.
Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ lao động, ở đây còn xuất hiện lợi ích
của chủ thể thứ ba, đó là nhà n-ớc. Mặc dù nhà n-ớc không phải là một bên của quan hệ lao động
nh-ng nhân lực lao động là tài nguyên quốc gia, do đó bất kỳ nhà n-ớc nào cũng đều có biện pháp
tác động và việc quản lý, sử dụng, phân bổ và đào tạo nâng cao chất l-ợng lao động nhằm điều
hòa và sử dụng nhân lực một cách cân đối và hiệu quả giữa các vùng, ngành kinh tế quốc dân và
trên phạm vi toàn quốc. Mặt khác, với t- cách là chủ thể đặc biệt "quản lý" nhà n-ớc phải thực
hiện chức năng trung hòa các lợi ích trong xã hội trong đó có trung hòa quan hệ giữa ng-ời lao

11
động và ng-ời sử dụng lao động. Nhà n-ớc không can thiệp trực tiếp vào lợi ích của bên trong
quan hệ nh-ng nhà n-ớc tạo ra các hành lang pháp lý để h-ớng các chủ thể tới những lợi ích hợp
lý nhất.
Nh- đã nêu trên, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý tuyển dụng lao động chủ yếu
trong thị tr-ờng lao động. Do đó, các quy định của pháp luật hợp đồng lao động đều xoay
quanh việc giải quyết lợi ích của bên nh- thế nào. Bởi hợp đồng lao động chính là hình thức
pháp lý biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ kinh tế giữa ng-ời lao động và ng-ời sử dụng lao

việc với ai, làm việc ở đâu, chế độ quyền lợi đ-ợc h-ởng nh- thế nào. Còn đối với ng-ời sử
dụng lao động, quyền tự do hợp đồng đ-ợc hiểu là họ có quyền chủ động trong việc tuyển
chọn lao động với số l-ợng chất l-ợng phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình, có
quyền chấm dứt hợp đồng lao động khi có đủ điều kiện theo quy định.
Trong quyền tự do hợp đồng lao động của các bên, trong quan hệ lao động chỉ thực sự có
ý nghĩa khi các quy định của pháp luật nói chung và pháp luật hợp đồng lao động nói riêng
phù hợp với điều kiện cơ sở kinh tế xã hội và những yếu tố khách quan khác trong thị tr-ờng
lao động ở n-ớc ta. Theo quan điểm của ng-ời viết, quyền tự do hợp đồng lao đồng giữa các

12
bên chỉ đ-ợc thực hiện theo h-ớng:
Một là, pháp luật tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động. Quyền
tự định đoạt không chỉ gồm sự thay đổi hay chấm dứt quan hệ mà trong đó còn bao hàm các
quy định mềm dẻo linh hoạt nhằm xác định điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng
nh- cơ chế giải quyết tranh chấp. Về nguyên tắc tất cả những thỏa thuận không đ-ợc trái pháp
luật của các bên đều đ-ợc ghi nhận và đảm bảo thực hiện.
Hai là, quyền tự do hợp đồng lao động đ-ợc tiếp cận một cách cân bằng trong mối t-ơng
quan những đặc tr-ng của quan hệ hợp đồng lao động mà ở đó luôn tiềm ẩn sự bất bình đẳng
về địa vị kinh tế và sức ép của thị tr-ờng đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động nhất là
đối với ng-ời lao động.
Ba là, đảm bảo sự l-u thông, thống nhất và thuận tiện của thị tr-ờng lao động. Không nên
dùng các biện pháp hành chính để cản trở quyền tự do lao động. Hạn chế đến mức thấp nhất
các quy định có tính chất hành chính để phục vụ công tác quản lý nhà n-ớc về lao động.
Bốn là, quyền tự do hợp đồng lao động phải đặt trong mối liên hệ, gắn bó chặt chẽ với việc điều
tiết, phân công, cân đối lao động trong phạm vi toàn xã hội. Kinh nghiệm các n-ớc phát triển
cho thấy vai trò của nhà n-ớc hết sức quan trọng.
Năm là, quyền tự do hợp đồng lao động chỉ đ-ợc thực hiện và thực sự có ý nghĩa trong
mối quan hệ mật thiết, liên thông với các điều kiện khác t-ơng ứng nh- đào tạo nghề, hệ thống
thông tin thị tr-ờng lao động, trung tâm giới thiệu việc làm.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật bồi th-ờng thiệt hại trong lao động

nếu ng-ời lao động chấm dứt hợp đồng lao động không dựa vào các căn cứ đó thì sẽ là chấm dứt
trái pháp luật và phải bồi th-ờng.
Bổ sung trách nhiệm bồi th-ờng của ng-ời sử dụng lao động đối với ng-ời lao động làm
việc ch-a đ-ợc một năm mà bị chấm dứt hợp đồng do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu sản xuất,
kinh doanh.
Quy định rõ mức bồi th-ờng của ng-ời lao động sau khi đã làm việc cho ng-ời sử dụng
lao động một thời gian trong thỏa thuận ban đầu tại hợp đồng học nghề mới chấm dứt hợp
đồng lao động.
Quy định cụ thể nh- thế nào là các tr-ờng hợp bất khả kháng trong việc đơn ph-ơng
chấm dứt hợp đồng học nghề.
Nhanh chóng có những h-ớng dẫn về bồi th-ờng thiệt hại trong tr-ờng hợp vi phạm hợp
đồng xuất khẩu lao động.
3.2.3. Về bồi th-ờng thiệt hại về tài sản
Quy định cụ thể nh- thế nào là hợp đồng trách nhiệm và những nội dung chủ yếu, hình
thức của hợp đồng trách nhiệm. Đồng thời cần nêu rõ những tr-ờng hợp đ-ợc thỏa thuận ký
hợp đồng trách nhiệm, tránh sự lạm dụng của ng-ời sử dụng lao động để buộc ng-ời lao động
phải bồi th-ờng theo h-ớng có lợi cho mình.
Quy định thêm các tr-ờng hợp bồi th-ờng về tài sản của ng-ời sử dụng lao động đối với
ng-ời lao động khi gây ra thiệt hại cho ng-ời lao động hoặc có dẫn chiếu cụ thể áp dụng
những quy định của các ngành luật khác.
Xác định lại cho đúng bản chất khoản tiền trả cho ng-ời lao động sau khi bị tạm giam,
tạm giữ. Đó là đổi tên gọi từ tiền l-ơng thành tiền bồi th-ờng trong quy định của Bộ luật Lao
động cũng nh- Nghị định 114 ngày 31/12/2002.
Về mức thiệt hại để xác định thiệt hại do ng-ời lao động gây ra là nghiêm trọng hay
không nghiêm trọng để xác định trách nhiệm vật chất thì pháp luật chỉ nên quy định những
tiêu chí làm căn cứ xác định mức thiệt hại, còn việc xác định mức cụ thể là bao nhiêu nên để
cho doanh nghiệp tự quyết định trong nội quy hay thỏa -ớc của doanh nghiệp, nh- vậy sẽ phù
hợp hơn với điều kiện hoàn cảnh của từng đơn vị sử dụng lao động.
Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật Lao động, giáo dục ý thức thực hiện pháp luật trong
giới chủ cũng nh- ng-ời lao động thông qua các ph-ơng tiện thông tin đại chúng hay qua các

Tóm lại, từ việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về chế độ bồi th-ờng trong luật lao động
Việt Nam và thực trạng áp dụng ở Việt Nam, có thể rút ra một số điểm chính sau:
1. Nền kinh tế thị tr-ờng Việt Nam vận hành theo cơ chế thị tr-ờng định h-ớng xã hội chủ
nghĩa. Do đó, lý luận về chế độ bồi th-ờng thiệt hại trong lao động chịu sự ảnh h-ởng chi phối
rất lớn từ những yêu cầu có tính chất đặc thù của thị tr-ờng lao động và những đặc tr-ng của
quan hệ lao động Việt Nam.
2. Các chế định về bồi th-ờng thiệt hại có mối liên hệ biện chứng không thể tách rời với
các chế định của luật lao động. Vì vậy, nghiên cứu các chế định bồi th-ờng thiệt hại trong lao
động cần đ-ợc đặt trong nghiên cứu tổng thể các quy định của pháp luật lao động cũng nh-
mối quan hệ với pháp luật lao động quốc tế.
3. Trên cơ sở sử dụng các ph-ơng pháp nghiên cứu tổng hợp, so sánh, phân tích với các
quan điểm của phép duy vật biện chứng, luận văn trình bày những vấn đề cơ bản trong chế độ
bồi th-ờng thiệt hại về sức khỏe, bồi th-ờng thiệt hại về tài sản và bồi th-ờng thiệt hại ngoài
hợp đồng và sự tác động ảnh h-ởng của cơ chế thị tr-ờng đối với sức lao động của ng-ời lao
động với t- cách là một loại hàng hoá đặc biệt.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về bồi th-ờng theo luật lao động Việt Nam và thông qua
đánh giá thực trạng áp dụng, tác giả đ-a ra một số giải pháp hoàn thiện chế độ bồi th-ờng theo
các ph-ơng h-ớng cơ bản sau:
- Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
- ổn định hài hòa quan hệ lao động
- Tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên
Trên cơ sở ph-ơng h-ớng đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nh- sau:

15
- Hoàn thiện các quy định về chế độ bồi th-ờng thiệt hại theo h-ớng hoàn thiện pháp luật
lao động trong tổng thể và phù hợp với luật pháp quốc tế.
- Hoàn thiện hệ thống thông tin thống nhất, công khai cập nhật kịp thời về thị tr-ờng lao
động.
Qua đây, tác giả của luận văn gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Hữu
Chí, giảng viên chính Khoa Luật Kinh tế - Tr-ờng Đại học Luật Hà Nội đã tận tình quan tâm,

12. Chính phủ (2002), Nghị định 110/2002/NĐ-CP ngày 27/12 (sửa đổi một số điều của Nghị
định 06/CP ngày 20/1/1995) quy định chi tiết thi hành Bộ Luật lao động, Hà Nội.
13. Chính phủ (2002), Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12 quy định chi tiết thi hành Bộ
Luật lao động, Hà Nội.
14. Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Sửa đổi, bổ sung một số
Điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và
h-ớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, Hà Nội.
15. Quốc hội (2001), Hiến pháp năm 1992 (đã đ-ợc sửa đổi, bổ sung một số điều), Hà Nội
16. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội.
17. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (đã đ-ợc sửa đổi, bổ sung một số điều), Hà Nội.
18. Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động (đã đ-ợc sửa đổi, bổ sung một số điều), Hà Nội
19. Quốc hội (2005), Bộ luật Dân sự, Hà Nội.
20. Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947).
21. ủy ban Th-ờng vụ Quốc hội (1990), Pháp lệnh hợp đồng lao động, Hà Nội.
22. ủy ban Th-ờng vụ Quốc hội (1991), Pháp lệnh bảo hộ lao động, Hà Nội.
Các tài liệu tham khảo khác
23. Nguyễn Hữu Chí (2003), Pháp luật Hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát
triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
24. Nguyễn Hữu Chí (2006), Chế độ bồi th-ờng trong luật lao động Việt Nam, Nxb T- pháp,
Hà Nội.
25. Đỗ Gia Thắng (2003), Chế độ bồi th-ờng trong luật lao động Việt Nam, Luận văn cử
nhân Luật học, Tr-ờng Đại học Luật Hà Nội.

17
26. Tòa án nhân dân tối cao (2000), Báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2000,
Hà Nội.
27. Tòa án nhân dân tối cao (2001), Báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2001,
Hà Nội.
28. Tòa án nhân dân tối cao (2002), Báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2002,
Hà Nội.