Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
ĐỀ TÀI BÁO CÁO
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
1
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC.
I. Một số khái niệm liên quan:
1. Nguồn nhân lực trong tổ chức :
* Khái niệm :
- Là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự
quản lý của tổ chức đó.
2. Đào tạo nguồn nhân lực.
* Khái niệm :
- Là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
* Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ,
đào tạo định hướng lao động , đào tạo an toàn, đào tạo người giám sát va quản
lý.
II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Xác định nhưu cầu đào tạo.
1.1. Khái niệm:
- Là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban
nào, vào thời gian nào. Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động

thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
3
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU

* Công thức. SM . Hca
KT = ———
N
a.2 . Phương pháp chỉ số.
* Công thức. I sp
I KT = ———
I w
b. Xác định nhưu cầu đào tạo lao động gián tiếp:
- Thông qua nhưu cầu trực tiếp của các phòng ban cũng như chiến lược,
yêu cầu của cấp lãnh đạo cao hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
- Xác định kết quả đạt được chương trình đào tạo : Trình độ, kĩ năng; Số
lượng , cơ cấu học viên; Thời gian địa điểm đào tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Là lựa chọn người đào tạo phù hợp.
- Cơ sở lựa chọn :
+ Phù hợp mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
+ Nhưu cầu động cơ đào tạo của người lao động.
+ Tác dụng đào tạo với người lao động.
+ Khả năng ngề nghiệp từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo : Hệ thống môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiếm thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
a.Phương pháp đào tạo trong công việc.
* Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có

5
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
7. Đánh giá chương trình va kết quả đào tạo.
- Mục đích đánh giá : xem mục tiêu đào tạo có đạt được không. Nhận xét ưu
nhược điểm để khắc phục.
- Các tiêu thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
+ Sự phù hợp của chương trình đào tạo với học viên.
+ Kết quả thông qua kiểm tra.
+ Kết quả thông qua thực hiện công việc cụ thể sau đào tạo.
+ So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
III. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực.
1. Nhân tố chủ quan.
a.Quan điểm của các nhà lãnh đạo.
- Ảnh hưởng việc tạo điều kiện cho công tác đào tạo.
+ Kinh phí
+ Các khuyến khích với người lao động.
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thông qua kế hoạch phát triển doanh nghiệp, phải có đội ngũ cán bộ công
nhân viên phù hợp nên cần tiến hành đào tạo đáp ứng phù hợp.
c. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phụ thuộc về trình độ lành nghề, chuyên môn lao động.
- Phụ thuộc cơ cấu tuổi , giới tính.
2. Nhân tố khách quan.
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công
nghệ.
- Tùy đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, phức tạp, quy mô thế nào để
đào tạo nhân lực phù hợp.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
6
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
1 Công nhân chính 702 46.23 724 98.10 722 96.78
2
.
Công nhân phụ,
phục vụ. 20 2.77 12 2.90 24 4.22
* Nhận xét.
- Công nhân kĩ thuật chiếm tỉ lệ lớn hơn rất nhiều và có xu hướng tăng- phù
hợp.
- Trong CBCNV, kĩ sư ít hơn, có xu hướng chiếm tỉ trọng ngày càng tăng-
phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh công ty.
- Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ tuy rất ít nhưng tỉ trọng có xu
hướng tăng, cần xem xét, điều chỉnh ho phù hợp, tránh tình trạng sử dụng
không hiệu quả.
b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ.
b.1. Lao động gián tiếp.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Tổng số Người % Người % Người %
1. Tổng số 385 100 350 100 303 100
2 Trên đại học 5 1.29 5 1.43 5 1.65
3 Đại học 245 63.63 236 67.43 194 64.03
4 Cao đẳng 69 17.93 57 16.29 50 16.50
5 Trung cấp 39 10.13 41 11.72 45 14.85
6 Chuyên viên 3 0.79 3 0.86 4 1.32
7 Sơ cấp cán sự 18 4.68 8 2.28 5 1.66
* Nhận xét:
- Nhân viên đại học tăng trong năm 2006, giảm trong 2007 đồng thời nhân
viên trình độ cao đẳng giảm do các yếu tố nghỉ hưu, đào tạo, tuyển dụng chưa
hợp lý cần cố gắng nâng cao trình độ.
- Thực tại trình độ trung cấp, sơ cấp gia tăng cần xem xét điều chỉnh cho phừ

hoàn toàn phù lợp sản xuất kinh doanh công ty.
c.2. Phân theo tuổi.
* Cán bộ công nhân viên năm 2007.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 965 87.01 957 87.96 930 89.34
Lao động quản
lý 305 79.22 284 81.14 251 82.84
Công nhân kĩ
thuật 652 90.01 676 91.22 678 91.10
9
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Tuổi Số lượng %
Tổng số 303 100
20-30 70 23.10
30-40 125 41.25
40-50 68 22.44
>50 40 13.21
- CBCNV trẻ trong công ty chiếm tỉ trọng cao, là tiếm năng lớn cho sự phá
triển Công ty.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
10
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
Hội Đồng Quản Trị
Ban Kiểm Soát Tổng Giám Đốc
Phó
TGĐ
Dự

xây lắp
& XD
VLXD
11
Phó
TGĐ
Kế
hoạch-
Tài
chính
Phòng
TCHC
Phòng
KTCG
Phòng
TCKT
Phòng
KTKH
Phòng
dự án
XN
SĐ
11-1
XN
SĐ
11-9
XN
SĐ
11-2
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU

* Nhận xét:
- Hình thức tập trung chủ yếu đào tạo cho công nhân nâng ngạch, sử dụng
TTB, ATLĐ - phù hợp với công việc công trường là chủ yếu.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
12
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Năm 2005, đào tạo tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản
lý .
+ Nguyên nhân: Công ty mới cổ phần hóa, doanh thu tăng lớn so với năm
2004, đầu tư cho hoạt động đào tạo, đặc biệt cán bộ quản lý quen với công ty
cổ phần.
- Năm 2007, đào tạo tăng, nâng cao trình độ chuyên môn, sử dụng trang thiết
bị mới để cho năng suất hiệu quả cao hơn trong cạnh tranh khi đất nước nhập
WTO.
b. Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị
Người % Người % Người %
Tổng số
395 100 350 100 380 100
1
Đào tạo trong công việc
200 50.63 172 49.14 155 40.79
Đào tạo kèm cặp,chỉ dẫn
200 50.63 172 49.14 155 40.79
2.
Đào tạo ngoài công việc
195 100 178 100 225 100
Tổ chức đào tạo ngay tại
Công ty

Đào tạo quản trị doanh nghiệp,
lĩnh vực kinh tế.
29 38.15 15 28.30 15 22.05
Đào tạo nghiệp vụ chỉ bảo,
kèm cặp
36 47.36 32 60.37 42 61.76
Đào tạo nghiệp vụ giám
sát thi công
9 11.84 5 9.43 10 14.70
2.
Công nhân kĩ thuật
319 80.76 297 84.86 312 83.11
Đào tạo nâng bậc lương
gián tiếp
52 16.30 41 13.80 5 1.60
Đào tạo nâng bậc
142 44.51 111 37.37 107 34.29
Đào tạo sử dụng TTB công
nghệ mới
15 4.70 10 3.36 25 8.02
Đào tạo an toàn lao động
110 34.48 135 45.45 175 56.09
* Nhận xét :
- Trong đào tạo CBCNV, tập trung vào lĩnh vực kinh tế, nghiệp vụ chỉ bảo,
kèm cặp vì thực tế đào tạo tại công ty và hình thức đào tạo kèm cặp là lớn nên
cần nhiều người có khả năng.
- Trong đào tạo CNKT, đào tạo sử dụng công nghệ mới ít vì hình thức này chỉ
áp dụng cho một số đối tượng nhất định.
+ Công nhân khác chủ yếu đào tạo thi nâng bậc và ATLĐ khi làm việc.
d.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo.

- Ưu điểm : - phân công nhiệm vụ rõ ràng
- Nhược điểm :- chủ yếu là do phòng tổ chức hành chính đảm nhận các kế
hoạch đào tạo.
- Chưa có cán bộ chuyên về mảng này mà thường kiêm
nhiệm nhiều mảng công việc.
2.2. Xác định nhưu cầu đào tạo.
* Căn cứ :- đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên dựa theo trình độ học
vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ 1 năm 1 lần.
+ công nhân trực tiếp sản xuất : theo quy định nâng bậc của nhà
nước.
- Thủ trưởng căn cứ nhưu cầu đào tạo đơn vị mình & tình hình
thực tế đơn vị để xác định nhưu cầu đào tạo gửi cho phòng TCHC.
- Trưởng phòng tổ chức lập kế hoạch đào tạo
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
15
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Tổng giám đốc phê duyệt.
* Thực trạng :
- Thực tế còn nhiều người đào tạo va làm việc không đúng chuyên môn, năng
suất hiệu quả không cao.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu công
việc
Đào tạo Trình độ sau đào
tạo
Đặng Xuân Thư Trưởng phòng
tổ chức
Quản trị nhân
lực
ĐH tại chức
kinh tế đối ngoại

- Bản phân tích công việc, chưa hoàn chỉnh.
- Chưa có quy trình đánh giá thực hiện công việc cụ thể mà chỉ thông qua
phiếu đánh giá theo chủ quan của công nhân viên và lãnh đạo.
- Không thực sự quan tâm đến nhưu cầu được đào tạo cũng như hỗ trợ tự
đào tạo của công nhân viên, nhất là với công nhân.
2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo.
- Nội dung, mục đích đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể chương trình cụ thể ra
sao, đặc biệt sau khi đào tạo kết quả đạt được gì?
Một số khóa đào tạo như:
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
16
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Đào tạo nâng bậc: Căn cứ chủ yếu là phù hợp với tiêu chuẩn và trình độ
nâng lương theo quy định của nhà nước.
- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV: chủ yếu vì mục tiêu đáp ứng
trình độ cao đẳng đại học tương ứng.
- Đào tạo nhân viên mới và nhân viên thuyên chuyển công tác: chức năng
nhiệm vụ vị trí đó.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Cụ thể.
- Đào tạo nâng bậc:
- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV:
- Đào tạo sử dụng trang thiết bị, công nghệ mới, an toàn lao động.
- Đào tạo công nhân viên mới, cán bộ thuyên chuyển công tác.
• Căn cứ vào đánh giá chủ quan của thủ trưởng đơn vị và do yêu cầu trình
độ công việc, nhất là với công nhân trực tiếp sản xuất.
2.4. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Kèm cặp, chỉ dẫn : áp dụng công nhân và cán bộ mới, thuyên chuyển, tỉ lệ
lớn nhất.
- Tổ chức lớp tại công ty: chủ yếu trong ngắn ngày cho công nhân và

TCHC.
- Với công nhân:
+ Thi nâng bậc: Ban giám khảo phối hợp hội đồng thi cấp cơ sở tổ chức thi
ngay tại công trường hoặc theo mẫu thi chuẩn của các trường khác.
+ Giảng dạy : chủ yếu là cán bộ công ty giảng dạy lý thuyết.
Thực hành do công nhân có bậc cao hơn hướng dẫn.
- Với cán bộ công nhân viên:
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
18
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
+ Đào tạo tại công ty: trưởng các đơn vị phòng ban hướng dẫn theo các quy
chế, quy định ban hành của nhà nước hoặc công ty.
2.6. Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo.
a. Nguồn kinh phí đào tạo.
- Hàng năm, dự tính và phê duyệt trích từ quỹ đào tạo công ty.
- Công ty chi trả toàn bộ các khóa đào tạo công ty tổ chức
- Cá nhân tự học thêm , công ty không có chính sách.
- Công nhân, kĩ sư kèm cặp thì có chế độ trả riêng.
Chi phí chi cho đào tạo.
Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007
Sosánh
2007/2006
(%)
1
Tổng số người được đào tạo Người
350 380 108.57
2
Tổng chi phí đào tạo Đồng
232.500.00
0

Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
19
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
+ Chưa có phòng học giảng dạy trang bị đầy đủ phương tiện,
thường học dưới dạng tập trung ngay tại phân xưởng.
- Cán bộ công nhân viên:
+ Chương trình đào tạo ngắn hạn tổ chức ở phòng họp hoặc hướng dẫn trực
tiếp tại văn phòng làm việc.
+ Trong công ty có hệ thống máy móc trang thiết bị đồ dùng cho các cá
nhân, phòng ban tương đối đầy đủ: vi tính, máy fax, photo, máy in…
+ Chương trình đào tạo ngoài là chính.
2.7.Đánh giá chương trình đào tạo.
- Kết quả đạt yêu cầu nếu đáp ứng 1 trong các tiêu chí.
+ Cấp bằng, chững chỉ.
+ Kết quả thi, báo cáo.
+ Kết quả thực hiện công việc trong thực tế.
+ Kết quả trong phiếu đánh giá theo dõi.
• Nhược điểm :
- Chưa tính đến tổng hợp nhiều chỉ tiêu đánh giá, còn mang tính lý thuyết là
chính để nâng bậc, nâng lương.
- Chưa xem xét đến việc ưa thích hay không của người được đào tạo.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
3.1. Nhân tố chủ quan.
a. Quan điểm của các nhà lãnh đạo.
- Quan tâm đến hoạt động đào tạo của Công ty nhưng chưa toàn diện và
chuyên nghiệp.
- Việc đầu tư cho đào tạo còn kém hiệu quả.
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh.
- Lĩnh vực hoạt động rộng, nhiều tiềm năng, quy mô hoạt động lớn nên:
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL

2006
So với năm
trước(%)
A B C 1 2 (%) 2/1
1 Tổng giá trị sản xuất
kinh doanh 000đ 322.712.000 350.000.000 107 108
2 Doanh số bán hàng 000đ 259.797.626 320.000.000 92 123
3 Lợi nhuận 000đ 12.418.293 14.500.000 123 117
4 Nộp nhà nước 000đ 16.647.091 20.259.409 177 122
5 Lao động bình quân ng 1049 1238 118.02
6 Tiền lươngbình
quân/1ng/th 000đ 2.205 2.253 90 102
7 Thu nhập bình
quân/1ng/1th 000đ 2.478 2.533 101 102
2. Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2008.

TT Nội dung Số
lượng
Lý do Hình thức Kinh phí
Tổng Cộng 418 Tập trung
ngắn hạn
270.000.000
01 Đào tạo bồi dưỡng
nâng ngạch lương gián
tiếp
15 Thi nâng ngạch
lương
Tập trung
ngắn hạn
10.000.000

đơn giản.
+ Thời gian đánh giá : 6 tháng/1 lần.
+ Người đánh giá: cá nhân và người phụ trách, trưởng đơn vị.
+ Phương pháp: thang đo đánh giá đồ họa(cho điểm).
STT

Chỉ tiêu
Rất
tốt
Tốt Đạt
yêu
cầu
Kém Rất
kém
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
23
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Điểm đạt được 5 4 3 2 1
1 Về kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao
2 Kĩ năng kinh nghiệm công
tác
3 Tinh thần thái độ làm việc
4 Khả năng sáng tạo
5 Khả năng phát hiện, giải
quyết vấ đề
6 Khả năng phối hợp
7 Chấp hành nội quy lao
động….
- Đi kèm theo là yêu cầu hoặc kiến nghị về kĩ năng, chuyên môn cần được

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác.
- Hạn chế: lựa chọn do chủ yếu người lãnh đạo và để đạt mục tiêu đề ra của
Công ty.
- Căn cứ xác định: + Nhưu cầu nhân lực công ty.
+ Đánh giá của lãnh đạo
+ Năng lực và nhưu cầu của nhân viên.
+ Tác dụng của người được đào tạo với công ty.
4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo.
- Hạn chế: Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo truyền thống.
- Sử dụng một số phương pháp mới:
+ Mở các cuộc hội thảo, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm.
+ Trong công tác giảng dạy tại chỗ: áp dụng thảo luận nhiều, xử lý các tình
huồng trong thực tế.
+ Áp dụng phương tiện công nghệ hiện đại: đưa băng đĩa hình cho đối
tượng đào tạo tự nghiên cứu thêm, thông qua sử dụng internet hoặc các
máy chiếu trong đào tạo.
+ Tăng cường các khóa học trung tâm, đào tạo tại chức dài hạn, sau đại
học.
+ Tích cực tham gia hội thảo trong và ngoài nước.
5. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.
- Hạn chế: Chương trình đào tạo ngắn hạn, nội dung đào tạo ít, chủ yếu về
chuyên môn nghiệp vụ.
- Giải pháp:
+ Cán bộ công nhân viên: kĩ năng vi tính, giao tiếp, ngoại ngữ
Kiến thức chuyên ngành cần thiết cũng như kĩ năng quản trị, chiến lược
kinh doanh cho đội ngũ quản lý.
Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
25