Lời mở đầu
Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại
hoá một cách mạnh mẽ, đặc biệt là sau khi việt nam ra nhập WTO, do đó
năng lượng đang chiếm một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát
triển của đất nước ta mà trong đó có điện năng. Chúng ta hẳn đã thấy được vai
trò quan trọng của điện năng trong thời gian qua khi nguồn điện của nước ta
không đủ cung cấp cho nhu cầu dùng điện ngày càng tăng cao của đời sống
sinh hoạt người dân và sản xuất, mà điều này được minh chứng một cách cụ
thể nhất là vào các mùa hè khi nhu cầu dùng điện lên cao thì điện liên tục bị
cắt để tiết kiệm điện. Mặc dù trong thời gian qua chính phủ và các cơ quan
chủ quản đã có nhiều biện pháp nhằm cải thiện vấn để này nhưng tình trạng
gần như không có gì thay đổi và nhu cầu dùng điện vẫn ngày một tăng cao.
Rất may mắn cho bản thân em là thông qua mối quan hệ quen biết em đã xin
được vào thực tập tại công ty điện lực Cầu Giấy, một trong các đơn vị luôn có
thành tích cao trong phong trào thi đua của Công ty điện lực Hà Nội, tuy với
một thời gian tiếp xúc ngắn ngủi nhưng được sự giúp đỡ tận tình của các anh
chị trong công ty và sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo TS.Võ Nhất Trí
em đã có một cái nhìn tương đối tổng quát về các mặt phát triển của công ty
Điện lực Cầu Giấy như: các công tác chuyên trách về nguồn nhân lực, tình
hình sản xuất kinh doanh, quá trình hình thành và phát triển… Sau một thời
gian suy nghĩ và thông qua các đánh giá cụ thể em đã quyết định lựa chọn đề
tài cho bài chuyên đề thực tập của mình như sau: "Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy".
Sở dĩ em quyết định lựa chọn đề tài có liên quan đến lĩnh vực đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì đây là một chủ để khá phù hợp với chuyên
ngành em đã được học do đó trong quá trình viết em sẽ có điều kiện để vận
1
dụng một cách tốt nhất các kiến thức mà mình đã được các thầy cô trang bị
cho trong quá trình học tập tại nhà trường, mặt khác nguồn nhân lực đang giữ
một vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của công ty điện lực Cầu
Giấy nói riêng và điện lực Việt Nam nói chung hiện nay vì nguồn lực con

(sinh. tử, di dân…) và xã hội (việc làm, thất nghiệp, chính trị, các chính
sách…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp và được
nghiên cứu dưới nhiều giác độ như nguồn gốc tạo ra nguồn nhân lực, vai trò
của nguồn nhân lực đối với xã hội và sự phát triển kinh tế…Tóm lại nguồn
nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ
chức đó và họ đóng góp cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức thông qua toàn
bộ trí lực và thể lực của mình.
Thể lực chỉ sức khoẻ của một con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc
và nghỉ ngơi, ngoài ra thể lực của con người còn phụ thuộc vào yếu tố di
truyền, tuổi tác, giới tính…
3
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự trang bị kiến thức, khả năng sáng
tạo trong công việc. Trí lực của một con người phụ thuộc vào rất nhiêu các
yếu tố như: di truyền, chế độ dinh dưỡng, năng khiếu, môi trường đào tạo và
điều kiện sống. Có thể nói, giữa thể lực và trí lực thì chỉ có trí lực của con
người là một tiềm năng vô tận khó có thể khai thác hết và đem lại một lợi ích
lớn cho mỗi tổ chức nếu tổ chức đó biết cách khơi dậy, tạo điều kiện và bồi
đắp cho nó phát triển. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta quên đi thể lực,
Một con người chỉ thực sự có trí lực tốt khi nó được xây dựng trên một nền
tảng là thể lực tốt.
Chính từ nhận thức được vai trò quan trọng của thể lực và trí lực mà mỗi
tổ chức cần xây dựng cho mình một chính sách hợp lý nhằm phát huy tối đa
thể lực và trí lực của mỗi nhân viên trong tổ chức, có như vậy tổ chức mới đạt
được mục tiêu mà mình để ra.

* Vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức:
Với bất kỳ một người lãnh đạo nào thì việc hiểu rõ vai trò của nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức là vô cùng quan trọng, điều này sẽ quyết định đến
những chính sách mà công ty sẽ áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được thực hiện bởi
các tổ chức như mở các lớp học ngay tại doanh nghiệp, tại các trường chuyên
nghiệp hay tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động tham gia các khoá
học tự túc. Các khoá học này có thời gian dài hay ngắn tuỳ thuộc vào nội
dung yêu cầu của doanh nghiệp hay bản thân người lao động nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ.
5
Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, và
từng bước thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
c, Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
Nội dung
Đào tạo là toàn bộ các
hoạt động của tổ chức
nhằm giúp cho người lao
động có thể hoàn thành tốt
hơn chức năng nhiệm vụ
của mình bằng cách bồi
dưỡng tay nghề, mở các
lớp đào tạo nhằm nân cao
trình độ, kỹ năng, tay nghề.
Hay có thể nói đào tạo là
tập trung vào công việc
hiện tại.

hướng phát triển của tổ
chức
Thời gian đào tạo
Thời gian áp dụng cho
công tác đào tạo thường là
ngắn hạn như các khoá
học, các lớp bồi dưỡng…
nhưng không cần thiết phải
tiến hành trong một thời
gian dài vì người lao động
đã có một lượng kiến thức
nhất định và kinh nghiệm
trong thời gian làm việc tại
tổ chức.
Ngược với đào tạo công tác
phát triển cần diễn ra
trong một thời gian dài vì
phát triển có thể là phải
trang bị cho người lao động
toàn bộ các kiến thức mới
và nó gắn với mục tiêu
phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai nên
đòi hỏi một khoảng thời
gian dài.
Mục đích thực hiện
Khắc phục những thiều hụt
về kiến thức và kỹ năng
hiện tại do sự phát triển
không ngừng của kiến thức

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiểu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với
mục tiêu của tổ chức là cần thiết. Để đưa ta được một chương trình đào tạo
phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ
trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp mình, tiếp theo đó
doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có hiểu quả mà
các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có một số loại hình đào tạo
8
sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của
mình:
+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty,
chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này
những kiến thức cơ bản về các loại công việc trong công ty đồng thời nhằm
mục đích giúp họ am hiểu về định hướng phát triể của công ty như mục tiêu
phát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của công ty.
+ phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến
thức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quả
cao trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về
công nghệ hay công việc trong công ty.
+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coi
trọng vì vậy chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức
cần thiết để người lao động có thể hoành thành công việc của mình một cách
tốt nhất mà lại hạn chế được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quy
định của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động.
+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm trang bị
cho người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp.
* Ai cần được đào tạo?
Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trình

10
b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
*Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo các
loại kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên một số chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớn
hay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ chức, khả năng tài chình của tổ chức…
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng được
nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau:
N
1
= N
0
– S
h
Trong đó: N
1
– nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
N
0
– là nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế.
hoạch sản xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức.
S
h
– Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức.
- Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N
0
:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần

ca
N
0
= -------------------
L
Trong đó: SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.
H
ca
- Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
+ Phương pháp chỉ số

S
h
. I
m
. I
c
N
0
= -----------------------
Iw
Trong đó: S
h
- số công nhân hiện có
I
m
- Chỉ số biến động máy móc thiết bị
I

Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốt
bài học thì trước khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo
13
viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo cũng như công việc tại
doanh nghiệp.
* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo, kết quả đào tạo, những điểm mạnh và yếu, những hạn chế cần
thay đổi.
Nhưng để đánh giá một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đào
tạo chúng ta chỉ có thể biết được sau khi người được đào tạo trở về thực hiện
công việc tại doanh nghiệp thông qua kết quả công việc, kỹ năng lao động so
với trước kia.
1.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HIỆN NAY
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua việc thực hiện công việc và được người có kinh nghiệm trong
doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết. Đối với loại hình đào tạo
này có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong doanh nghiệp và người
thầy chính là các lao động có trình độ tốt, nhiều kinh nghiệm của doanh
nghiệp.
Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được áp
dụng cho các lao động mới được tuyển dụng và họ đã được đào tạo qua về
công việc có liên quan nhưng chưa có kinh nghiệm trong công việc và cũng
chưa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty. Với hình
thức này thường được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị trí
đòi hỏi trình độ không cao.

phải học lý thuyết vừa phải tiến hành thực hành trên máy móc và chi phí
thường rất cao.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của
những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đây là một phương pháp đào tạo có khá nhiều ưu điểm và hay được áp
dụng trong các tổ chức do người được đào tạo sẽ tiếp thu và học tập được
nhiều kỹ năng tốt từ những người chỉ bảo có nhiều kinh nghiệm nhưng với
hình thức đào tạo này cũng tồn tại những khuyết điểm của nó như người được
đào tạo rất dễ bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng hay hành động không tốt của
người hướng dẫn.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo thường áp
dụng cho các lao động quản lý bằng cách cắt cử đảm nhiệm ở các vị trí làm
việc khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau. Mục đích của việc thuyên
chuyển và luân chuyển cán bộ là giúp họ làm quen với các vị trí công việc
khác nhau nhằn chuẩn bị đưa họ lên một vị trí cao hờn trong tương lai. Trong
16
một tổ chức có thể có các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc
như sau
- Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trị cao hơn những vẫn trong
lĩnh vực cũ va nghề cũ
- Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độ
chuyên môn của mình.
Ưu điểm của hình thức đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc

lao động tự túc đi liên hệ với các nhà trường về việc học tập của mình.
- Ưu điểm: Quá trình học tập của học viên không ảnh hưởng tới việc thực
hiện công việc của người khá, bộ phận khác, bên cạnh đó học viên được trang
bị một lượng kiến thức tương đối bài bản, có hệ thống và chi phí đào tạo lại
không cao khi cử nhiều người đi học.
- Nhược điểm: ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc do thiếu nhân
công khi người lao động được cử đi đào tạo.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh
nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo
luận theo các chủ để khác nhau mà người tổ chức đã có sự định hướng sẵn
liên quan đến công việc của họ, và người tham gia thảo luận được phép đặt ra
các câu hỏi về vấn đề mình thắc mắc hoặc đưa ra ý kiến cảm nhận hay quan
điểm của mình về vấn đề đó.
18
- Ưu điểm: Để tổ chức một cuộc hội thảo là tương đối đơn giản, chi phí
thấp do không cần đầu tư nhiều trang thiết bị và người lao động cảm thấy thoả
mái trong quá trình tham gia vì họ nhận thấy đây chỉ là một cuộc hội thảo nên
học thẳng thắn đưa ra các vấn để thắc mắc để được giải quyết.
- Nhược điểm: Phạm vi tổ chức là hẹp, không giải quyết được các vấn đề
cơ bản vì nó chỉ như một cuộc tranh luận đóng góp ý kiến nên cũng không thể
đi sâu vào được các vấn để cốt lõi.
1.2.3. So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và hình
thức đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc
*Ưu điểm:
- Đào tạo trong công việc không đòi hòi
nhiều về chi phí cho sự đầu tư trang thiết
bị, cơ sở hạ tầng giản dậy cũng như một

được cập nhật nên người học sẽ nhanh
chóng được làm quen với những công
nghệ kiến thức mới.
19
người đồng nghiệp trong tương lai của
mình và có thể học hỏi được những kiến
thức, kỹ năng tốt
*Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ
thống
- Khi tiếp xúc với các đồng nghiệp của
mình trong quá trình học ưu điểm là
người học có thể học được những kinh
nghiệm và kỹ năng tốt nhưng mặt hạn chế
là người học cũng có thể bắt chước những
hành vi, kỹ năng không tốt của người dạy.
- Ít có cơ hội tiếp xúc với các công nghệ
mới do việc thay đổi máy móc là rất tốn
kém.
*Điều kiện để đào tạo trong công
việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề cần phải được
lựa chọn một cách chặt chẽ đảm bảo cả
về trình độ tay nghề và kiến thức, có
phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng
truyền thụ.
- Quá trình học tập phải được tổ chức
khoa học và có kế hoạch.
- Phải có sự đầu tư thích đáng cho công
nghệ nhằm tạo điều kiện cho người học

Nhưng để làm tốt được điều này thì tốt nhất nhà trường phải bắt tay được với
các doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, ngược
lại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có cơ hội đựoc thực tập và thử
việc tại các doanh nghiệp. Nếu chúng ta thực hiện tốt được sự kết hợp này
chúng ta sẽ đào tạo ra được những lao động có chất lượng cao và đáp ứng
được cầu ngày càng cao của doanh nghiệp nói riêng và xu thế hội nhập của
nước ta nói chung.

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
21
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức
Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi
vẫn là nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức về
tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì
nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố
quyết định.
* Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển:
Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của một
chương trình đào tạo đó là sự nhận thức của tổ chức về một chương trình đào
tạo và phát triển. Một chương trình đào tạo và phát triển chỉ thành công khi tổ
chức biết rõ vai trò quan trọng của nó với sự phát triển bền vững của tổ chức
mình, khi đó tổ chức sẽ xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và phát
triển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu tư về công sức cũng như tài chình một
cách đúng mực để chương trình có thể đi đến thành công. Bởi vì một chương
trình đào tạo muốn thành công cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc nên kế
hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo đúng yêu cầu cho đến lựa chọn hình thức
đào tạo phù hợp, xây dựng bài giảng, những công việc này đòi hỏi một thời
gian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức cũng như tiền bạc của những người
có trách nhiệm.

đào tạo nào, cho loại lao động nào vì vậy vấn để này sẽ làm nảy sinh ra vấn
để thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng như loại hình đào tạo
nào thì có hiệu quả cao hay khuyến khích đào tạo ở các lĩnh vực nào cho phù
23
hợp với xu thế phát triển của đất nước. Lúc đó doanh nghiệp phải căn cứ vào
đây để quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, và lựa chọn loại hình
đào tạo nào.

* Sự cạnh tranh trên thị trường lao động:
Nếu trên thị trường lao động có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các tổ chức
để thu hút những người tài về mình thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và
nhỏ rất ít có khả năng để làm được điều đó, chi phí bỏ ra lại cũng rất cao, mà
doanh nghiệp thì luôn cần những lao động có chất lượng cao. Vì vậy có hiệu
quả nhất, an toàn nhất, và tiết kiệm vẫn là doanh nghiệp tiến hành công tác
đào tạo và phát triển của mình một cách có hiệu quả.

* Xu thế phát triển của xã hội:
Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển là do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết đinh đến việc các nguồn
lực của xã hội sẽ tập chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các
lĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực nào. Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thật
cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa ra các định hướng phát triển
cũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, đây
là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển. 24
1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.4.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển