Managing Successful Organizaonal
Change in the Public Sector
Team: BLUE OCEAN
THÀNH VIÊN ĐỘI
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
Nội dung
02
Nội dung
01

Lý thuyết về thay đổi tổ chức ở những tổ chức công
(Theories about Organizational change in Public
Organization)

Các nhân tố đóng góp vào sự thay đổi thành công
(Factors contribute to successful change)
LÝ THUYẾT VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Ở
NHỮNG TỔ CHỨC CÔNG
1

Có rất nhiều lý thuyết về thay đổi tổ chức

Giúp chúng ta có cái nhìn sâu vào bản chất của
thay đổi tổ chức, nguyên nhân của thay đổi và vai
trò của các nhà quản lý trong quá trình thay đổi.

Một số lý thuyết coi nhẹ tầm quan trọng của nhân
sự (human agency) như là nguồn gốc của sự
thay đổi
LÝ THUYẾT VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Ở
NHỮNG TỔ CHỨC CÔNG

tầm nhìn hấp dẫn.
•
Harris và cộng sự (1999) đề nghị tổ chức cần sử dụng hiệu
quả kênh thông tin liên lạc bằng văn bản hay bằng miệng và các
hình thức tham gia tích cực của nhân viên.
Yếu tố 1: Đảm bảo 8nh cấp thiết
(Ensure the Need)
•
Một số nghiên cứu khác đã chứng minh được hiệu quả của việc thuyết phục thông qua quá trình
trao đổi liên tục với nhiều bên liên quan và người tham gia.
•
Denhardt (1999) mô tả tính hiệu quả của việc truyền đạt tính cấp thiết của sự thay đổi thông qua
“lắng nghe và học hỏi” và sau đó truyền đạt lại những nhu cầu này theo cách hỗ trợ xây dựng cho
sự thay đổi.
•
Các nhà lãnh đạo cũng có thể tận dụng lợi thế của quyền hạn, cơ hội của cửa sổ chính trị và các
ảnh hưởng bên ngoài để xác minh và truyền đạt tính cấp thiết của việc thay đổi.
Yếu tố 2: Lên kế hoạch (Provide a Plan)
Các nhà lãnh đạo phải phát triển một quá trình hành động hay chiến lược để thực
hiện các thay đổi.
Ý tưởng mới hoặc tầm nhìn phải được chuyển dạng sang một quá trình hành động
hay chiến lược với các mục tiêu và kế hoạch cụ thể.
Chiến lược đóng vai trò dẫn đường cho tổ chức, định hướng cách thức để thực hiện
sự thay đổi.
Yếu tố 2: Lên kế hoạch (Provide a Plan)
Mục tiêu chính sách cụ thể và mối quan hệ nhân quả giữa sáng kiến được thực
hiện với kết quả mong muốn đạt được đóng vai trò quan trọng trong việc thực
hiện chiến lược. (Bishop và Jones năm 1993; Grizzle và Pettijohn 2002).
Quyền hạn cho sự thay đổi dựa trên thuyết nhân quả giúp loại bỏ những chỉ thị
không phù hợp mà có thể làm suy giảm những nỗ lực thực hiện thay đổi.

Các nhà lãnh đạo phải có sự tham gia nghiêm túc, cam kết
thời gian và nỗ lực với nó, và quản lý nó đúng cách
Đảm bảo sự cam kết và hỗ trợ từ quản lý cấp cao
(Ensure Top-Management Support and Commitment)F.
F.
4
4

Sự cam kết và hỗ trợ từ quản lý cấp cao
đóng một vai trò cực kỳ quan trọng cho
sự thành công

Tầm quan trọng của tác nhân thay đổi
(single change agent) hoặc người có sự
ảnh hưởng lớn đến tư tưởng (idea
champion)

Sự cần thiết phải có sự hỗ trợ của liên
minh dẫn đường (guiding coalition)
Xây dựng hỗ trợ từ bên ngoài
(Build External Support)
F.
F.
5
5

Các nhà lãnh đạo phải phát triển sự hỗ trợ
từ người giám sát chính trị (political
Overseers) và các bên liên quan chính bên
ngoài (key external stakeholders)

F.
F.
7
7

Là 1 quá trình tái đông

Quản lý và nhân viên phải hợp tác với
nhau để thể chế hoá sự thay đổi, để những
chính sách và cải tiến mới thành thói quen
hàng ngày và thay thế cho thói quen cũ.
Thể chế hoá sự thay đổi
(Ins6tu6onalize Change)
F.
F.
7
7
Mô hình để củng cố và thể chế hoá sự thay đổi (Armenakis, Harris,
and Feild (1999) :

Lãnh đạo thay đổi cơ cấu, quá trình, cách thức quản lý nguồn lực

Lan toả sự đổi mới bằng cách thực hiện các dự án thử nghiệm
(pilot project)

Thu thập dữ liệu để đảm bảo tiến độ và cam kết thực hiện thay
đổi

Thuê nhân công bằng chiến thuật “học bằng cách làm” (learning
by doing)

trước những thay
đổi mà họ phải đối
mặt hàng ngày.