TIỂU LUẬN:

Phòng ngừa và giải quyết bất bình
của người lao động, bài toán khó cho
các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

đầu của quá trình công nghiệp hoá, ngành dệt may đóng một vai trò quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam, với vai trò vừa cung cấp hàng hoá trong nước vừa tạo điều
kiện mở rộng thương mại quốc tế, thu hút nhiều lao động, tạo ưu thế cạnh tranh cho
các sản phẩm trên thị trường thế giới, và cũng là ngành có lợi tức tương đối cao.
Chỉ trong 3 năm 1995-1997, giá trị tổng sản lượng của ngành dệt may đã tăng
lên 20,3%, trong đó ngành dệt tăng 11,7% ngành may tăng 38,3% so với mức 29,3% của
giá trị tổng sản lượng toàn ngành công nghiệp. Sản phẩm xuất khẩu của ngành dệt may
cũng chiếm một vị trí quan trọng trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Năm
2001, giá trị kim ngạch xuất khẩu các sản phẩm dệt may chỉ đạt 1,97 tỷ USD thì năm
2008 đã tăng lên 9,1 tỷ USD, chiếm 14,38% tổng giá trị xuất khẩu cả nước
Tuy nhiên, liệu mặt hàng dệt may của nước ta cũng như toàn ngành dệt may
tới đây có tiếp tục duy trì được tốc độ phát triển trở thành một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của nước ta hay không ? Vấn đề này chỉ có thể giải đáp dựa
trên cơ sở những kết quả nghiên cứu dự báo về triển vọng thị trường thế giới mặt
hàng này cũng như lợi thế và năng lực phát triển ngành dệt may của Việt Nam. Hơn
nữa, tình trạng đình công, bãi công trong ngành dệt may hiện nay đang là vấn đề
nóng hổi và để lại nhiều nhức nhối cho ban lãnh đạo ngành. Do đặc thù của ngành là
linh hoạt theo các đơn hợp đồng gia công, nhiều khi phải làm ca đêm, làm thêm giờ
để hoàn thành hợp đồng, nhưng doanh nghiệp vì nhiều lí do khác nhau mà không
đảm bảo quyền lợi và thỏa mãn người lao động trong ngành, dẫn tới nhiều bất bình từ
phái ngưới lao động, số lượng cuộc đình công xảy ra ngày càng nhiều. Bất bình lao
động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, năng suất lao
động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền
kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp
một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho
doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao
động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề
này là hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp dệt may đã lờ đi quyền lợi của

Chương 2: Thực trạng bất bình lao động tại các doanh nghiệp dệt may
trên địa bàn Hà Nội
Chương 3: Phương hướng và giải pháp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động
1.1. Khái niệm.
Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn
của người lao động đối với người quản lý lao động (người sử dụng lao động) về vấn
đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao
động…
Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì
vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình trong
doanh nghiệp.
1.2. Phân loại.
Có 4 loại bất bình.
 Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã
được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản
lý của mình.
 Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếu
truyền miệng, có thể sai lệch với thực tế.
 Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là
nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra.
 Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì
đó không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng.
1.3. Nguyên nhân bất bình của người lao động

 Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn
 Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm,
tôn trọng người lao động.
 Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bình của
người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên
khác.

2.2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao)
Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất
bình. Họ phải:
- Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất
bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu.
- Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải
quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp.
2.3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn
đề sau:
- Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và
lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống
nhất và khoa học.
- Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp
xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất.
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 270,
272)

tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất.
Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghề
nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động
Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước
lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp.
Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được:

 Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao
động
 Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người
quản lý trực tiếp
 Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình
với sự ủng hộ tập thể của công đoàn.
 Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình
được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của
người lao động.
 Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng
lao động
3.4. Phạm vi giải quyết đối với bất bình
Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới
hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người
quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của
công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc
quản lý khu vực của công ty.
Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể
chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện Liên

Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ
như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống của mọi
người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình. Chương 2: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
1.Thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế
giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh
bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang
theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số
diễn đàn khoa học trong nước. Để góp phần vào việc giảm thiểu xung đột giữa
người lao động và giới chủ, tiến tới loại bỏ đình công, việc tìm hiểu những nguyên
nhân dẫn tới đình công trong các doanh nghiêp, cả nhà nước lẫn tư nhân, là rất cần
thiết.
Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao
động có hiệu lực thi hành, tình hình quan hệ lao động và tranh chấp lao động tại VN
ngày càng có dấu hiệu gia tăng. Từ năm 1995 - 2010, cả nước xảy ra 3.620 cuộc
ngừng việc tập thể, đình công tự phát của người lao động (NLĐ). Chỉ tính riêng
năm 2010 đã có 424 cuộc và 3 tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc đình công.
Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến
tháng 03-2011
Năm
Số vụ
đình
công


67,42%

137

26,10%

2005-3/2011

2788

20

0,70%

2175

78,02%

593

21,28%

Tổng

3620

96

2,65%

viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công.
Ba là, do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi
hỏi tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với
cung cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu
thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Bốn là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động của
hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc
sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở
các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh
mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công.
Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4
tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và
23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009
chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục,
quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi,

bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp
lao động và đình công) có hiệu lực thi hành.
Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các
doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc,
sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc sống, thực
hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động nên không
những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có tác động
ngược trở lại.
2. Đặc điểm ngành Dệt May Việt Nam ảnh hưởng đến bất bình của người lao
động.

nói đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm cường độ làm việc căng thẳng, áp lực công việc
lớn.v.v làm cho người lao động cảm thấy mệt mỏi, sức khỏe giảm sút. Nếu không
được chăm sóc và đảm bảo về điều kiện lao động thì tất yếu dẫn tới bất bình trong
lao động.
Theo thống kê của Hiệp hội Dệt may Việt Nam năm 2009, nếu phân loại theo
nguồn vốn sở hữu thì số doanh nghiệp dệt may ngoài quốc doanh tại Việt Nam là
2975 doanh nghiệp, doanh nghiệp nhà nước là 56 doanh nghiệp và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài là 688 doanh nghiệp. Còn nếu phân loại theo số lao
động thì có 2714 doanh nghiệp có dưới 500 lao động, 586 doanh nghiệp có từ 500
đến 1000 lao động, 394 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động và chỉ có 25 doanh
nghiệp có từ 5000 lao động trở lên. Như vậy có thể thấy số lượng doanh nghiệp dệt
may có quy mô nhỏ và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chiếm đa số tại Việt
Nam, trong đó như số liệu trên cho thấy có tới 23,13% là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài. Do sự khác biệt về văn hóa, phong cách lãnh đạo như đã phân tích năm
nguyên nhân dẫn đến đình công nhiều tại các doanh nghiệp FDI ở mục trên. Điều này
ảnh hưởng không nhỏ tới bất bình của người lao động trong ngành Dệt May cả nước
nói chung và ngành Dệt May Hà Nội nói riêng.
Với mục tiêu thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Dệt May là
một trong những ngành được chú trọng và ưu tiên phát triển trên cơ sở tận dụng
nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ trong nước để thực hiện các đơn hàng may xuất
khẩu của nước ngoài. Đến nay, số lao động trong ngành may là khoảng 2,5
triệu lao động. Tuy ngành may cần và đã thu hút được nhiều lao động, nhưng
tính ổn định của nguồn lao động trong ngành lại không cao. Nguyên nhân chính là
do mức thu nhập của công nhân ngành may khá thấp so với các ngành khác. Do đó,
người lao động không mấy mặn mà với ngành may. Họ sẵn sàng chuyển đổi sang

những công việc khác có thu nhập cao hơn. Mặc dù gần đây, nhiều doanh nghiệp dụng những nguyên liệu sản xuất trong nước với giá thành rẻ hơn. Như vậy, giá trị
thực tế mà ngành may thu được không hề cao so với con số kim ngạch xuất khẩu.
Điều này một lần nữa lý giải tại sao tuy giá trị xuất khẩu của ngành may cao nhưng
cả chủ và thợ trong ngành lại không mặn mà lắm với công việc. Nhiều doanh
nghiệp may đã có sự chuyển hướng sang các ngành nghề, lĩnh vực khác như
đầu tư và kinh doanh bất động sản, đầu tư tài chính v.v. nhằm tăng thêm thu nhập.
Hình 1: Nhập khẩu nguyên phụ liệu dệt may 2006 – 2010
Đơn vị: triệu USD

(Nguồn: Hiệp hội Dệt may Việt Nam tổng hợp)
Trình độ công nghệ và năng lực sản xuất của các doanh nghiệp may Việt
Nam hiện nay vẫn còn thấp hơn 30 – 50% so với mặt bằng chung của khu vực. Đây
là một thiệt thòi lớn cho ngành may mặc của Việt Nam. Tuy nhiên, trong thời
gian qua, một số doanh nghiệp cũng đã chủ động đầu tư cải tiến về công nghệ nhằm
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, từ đó tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường.
Bảng 2: Phân tích SWOT

Điểm mạnh Điểm yếu
- Nguồn lao động dồi dào, khéo léo, cần
cù, chịu khó;
- Tiền gia công sản phẩm rẻ, chi phí
nhân công thấp;

p may
thường xuyên phải quan tâm đế
n
việc tuyển dụng lao động mới;
- Chủ yếu là thực hiện may gia công cho
các doanh nghiệp nước ngoài nên giá trị
gia tăng của ngành may còn thấp;
- Kỹ năng quản lý sản xuất và kỹ thuật
còn kém, đào tạo chưa bài bản, năng suất
thấp, mặt hàng còn phổ thông, chưa đa
dạng. Năng lực tiếp thị còn hạn chế,
phần lớn các doanh nghiệp dệt may chưa
xây dựng được thương hiệu của mình,
chưa xây dựng được chiến lược dài hạn
cho doanh nghiệp và không chủ động
trong kênh phân phối và thị trường tiêu
thụ.
- Ngành dệt và công nghiệp phụ trợ còn
yếu, phát triển chưa tương xứng với
ngành may, không đủ nguồn nguyên phụ
liệu đạt chất lượng xuất khẩu để cung
cấp cho ngành may, do đó giá trị gia
tăng không cao

- Ngành may mặc Việt Nam hiện chưa
chú trọng nhiều đến thị trường nội địa;
- Công tác thiết kế mẫu, mốt chưa phát

quy mô nhỏ và vừa, không đủ tiềm lực
để theo đuổi các vụ kiện chống bán phá
giá, dẫn đến thua thiệt trong các tranh
chấp thương mại.
- Để thu được lợi nhuận cao thì Việ
t
Nam cần phải đầu tư các sản phẩm
thiết kế thời trang để đáp ứng yêu cầu
của thị trường trong nước cũng như để
xuất khẩu.;
- Những biến động bất lợi về giá dầu thế
giới, giá lương công nhân có thể làm
tăng giá thành sản xuất của doanh
nghiệp may. Nếu giá sản phẩm may mặc

nước nhập khẩu (Mỹ, EU, Nhật Bản…)
do chất lượng sản phẩm cao nên sẽ có
thể mở rộng hơn thị phần xuất khẩu
cũng như tăng giá trị xuất khẩu;
- Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng
hơn vào nền kinh tế khu vực và kinh tế
thế giới cũng tạo điều kiện tiếp cận thị
trường tốt hơn cho hàng dệt may, đồng
thời được hưởng các ưu đãi về thuế suất
khi xuất khẩu hàng may mặc vào các
nước khác.
- Những cam kết của Việt Nam đối với

mại còn yếu, đặc biệt là hạn chế về
chuyên môn, ngoại ngữ, và kỹ năng.
( Nguồn: Phòng Nghiên cứu- Phân tích, Công ty Cổ phần chứng khoán phố
Wall)

Tóm lại: Với những đặc điểm trên có thể thấy rằng đặc thù của ngành ảnh hưởng
không nhỏ và là những nguyên nhân gián tiếp gây ra bất bình cho người lao động
trong ngành Dệt May tại Hà Nội. Vấn đề nguyên vật liệu của ngành đang rất bức
bối, việc nhập khẩu phần lớn nguyên vật liệu, điều đó đã đẩy chi phí sản xuất, thu
hẹp lợi nhuận, cũng là một nguyên nhân dẫn đến tiền lương trong ngành còn thấp.
Do đặc điểm ngành phải linh hoạt theo các đơn hàng gia công, người lao động
thường phải làm tăng ca, thêm ca, hơn nữa trong môi trường làm việc căng thẳng,
không đảm bảo. Lao động trong ngành hầu hết là lao động phổ thông, nhận thức
còn kém, không hiểu rõ và thông cảm được những khó khăn của chính doanh
nghiệp mình nên nhiều khi bất bình không đúng cách, hành động theo phong trào,
không có chính kiến.Tất cả những vấn đề trên là những nguyên nhân đan xen nhau
ảnh hưởng đên những bất bình của người lao động.
2. Thực trạng chung về bất bình trong ngành Dệt May.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể của quan hệ không phải lúc nào cũng
đáp ứng, thỏa mãn được những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bên kia, chính
vì vậy luôn tồn tại sự bất bình dù ít hay nhiều. Dệt may là ngành có lực lượng lao
động lớn với khoảng trên 2,5 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc
trong các doanh nghiệp công nghiệp (số còn lại thuộc các HTX, hộ gia đình người
trồng bông, trồng dâu nuôi tằm). Do dặc điểm của ngành là: lao động chủ yếu là lao
động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30, lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc,
môi trường làm việc khá khắc nghiệt ảnh hưởng tới sức khỏe, tiền lương trung bình
của ngành không cao… Vì vậy tình trạng bất bình xảy ra tại các doanh nghiệp dệt

dụng 30-40 lao động nhưng cũng có 10-20 lao động bỏ việc. Điều này ảnh hưởng
rất lớn vì doanh nghiệp sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc sang thị trường Châu
Âu, luôn cần lực lượng lao động có tay nghề.
Thực tế cho thấy trong ngành dệt may, những năm trước đây nếu doanh
nghiệp có biến động lao động giảm ở mức 30% là chuyện cực lớn và hiếm thì năm
2010, số doanh nghiệp có tỉ lệ này lại trở nên phổ biến, nhất là ở Hà Nội, TP HCM.
Theo báo cáo nhanh từ Liên Đoàn Lao Động thành phố Hà Nội trong tháng
đầu của năm 2011 trên địa bàn thành phố xảy ra chín vụ tranh chấp lao động dẫn
đến ngừng việc tập thể của người lao động tại Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long
(huyện Đông Anh) và Khu Công Nghiệp (huyện Mê Linh).

Theo số liệu điều tra ở 2 doanh nghiệp, một doanh nghiệp tư nhân và một
doanh nghiệp nhà nước là Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Viet pacific
clothing và Công ty cổ phần May Đáp Cầu, kể từ năm 2005 đến nay mới diễn ra có
1 cuộc đình công với số lượng khá lớn người tham gia.
Tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã xảy ra một cuộc đình công với
quy mô lớn, khoảng 2.600 công nhân vào tháng 11-2009. Công ty cổ phần May Đáp
Cầu cũng đã có 1 cuộc đình công tập trung khoảng 500 công nhân diễn ra vào năm
2008. Vấn đề đình công xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến việc quyền
và lợi ích của người lao động. Cụ thể, những người lao động tại đây cho biết:
Bảng 3: Nguyên nhân dẫn tới đình công tại doanh nghiệp
STT Nguyên nhân Dagaco
Số thứ
hạng
Việt Pacific
Clothing
Số thứ

9 Do người quả
n lý doanh
nghiệp vi phạm các quyền tự
do dân chủ, xâm phạm sứ
c
khỏe, danh dự, nhân phẩ
m
người lao động
2% 9 19,3%
17

( Nguồn:Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213) năm 2010)
Bảng số liệu cho thấy, có sự khác biệt khá rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà
nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước về nguyên nhân dẫn đến đình công. Vấn đề
đầu tiên hay gây ra xung đột và mâu thuẫn trong các doanh nghiệp đó là xoay quanh
lợi ích của công nhân. Nếu như ở doanh nghiệp nhà nước, tiền lương chi trả cho
công nhân bị đánh giá là không bảo đảm (98,7%), chiếm vị trí thứ hạng cao nhất, thì
tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, vấn đề này chỉ đứng thứ 11 (38,7%). Điều này
cho thấy, ở doanh nghiệp nhà nước, thu nhập của người lao động chủ yếu là lương
vì doanh nghiệp luôn tuân thủ cách thức trả lương theo đúng quy định của Nhà
nước. Bảo đảm trả đúng hạn lương sẽ loại bỏ yếu tố gây bãi công cao nhất tại đây.
Trong khi đó, các khoản chi trả khác cho người lao động tại doanh nghiệp
nhà nước, nếu so sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước, sẽ thấy hạn chế hơn. Mức
lương ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường không cao và chỉ có thể bảo đảm
ở mức theo quy định của pháp luật cho người lao động nhưng ngược lại, các khoản
tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới
chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân. Những công nhân làm việc tại

Điều này cho thấy, cách thức trả lương hoặc sự quan tâm đến vấn đề quyền
và lợi ích của 2 loại hình doanh nghiệp là khác nhau và có con số chênh lệch rất lớn.
Và dường như doanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho công nhân cao hơn
doanh nghiệp nhà nước, nhưng những chế độ khen thưởng, kỷ luật, trả tiền làm
thêm, giờ làm việc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước lại khắt khe hơn nhiều và gây
bức xúc.
Trên thực tế, có những giới hạn cho những gì người chủ có thể đòi hỏi một
cách hợp lý, và những giới hạn cho những gì người công nhân phải tuân thủ. Pháp
luật thường xác định giới hạn đó. Nhưng còn có một giới hạn không chính thức,
được thừa nhận ngầm bởi người sử dụng lao động và người lao động chính là sự
thỏa thuận về mức cố gắng mà cả hai bên sẽ chấp nhận, như một cái tương đương
hợp lý và một tỷ lệ tiền công nhất định. Tuy nhiên, những sự thông cảm đó đều
không được minh bạch và khá lỏng lẻo. Quyền của người sử dụng lao động có thể là
lớn lao, nhưng trong điều kiện Việt Nam, họ vẫn phải tùy thuộc khá nhiều vào
người lao động. Do đó, đứng trước các cuộc đình công, nhóm sử dụng lao động
thường không gay gắt và có những cách ứng xử khá mềm dẻo để giải quyết xung
đột.

Nhìn vào điều kiện cụ thể hiện nay ở nước ta, vấn đề cần bàn là, trong tương
lai, cần nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến hai loại hình doanh nghiệp để có các
cách ứng xử phù hợp vì lợi ích của người lao động cũng như vì lợi ích của sự phát
triển kinh tế – xã hội đất nước. Đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lượng công
nhân thường đông đảo hơn và trong tương lai, số lượng công nhân sẽ còn nhiều hơn
nữa so với doanh nghiệp nhà nước, bởi trên thực tế, họ đã giải được bài toán về tiền
lương cho công nhân, bảo đảm cho cuộc sống và được công nhân phần lớn hài lòng
ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, với sự tập trung quyền lực trong cách quản lý, người
chủ doanh nghiệp sẽ cố gắng thu lợi tối đa về cho mình và “quên” việc bảo đảm