Luận văn tốt nghiệp
Lời nói đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các t tởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con ngời luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ
chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập
trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhng ngay
cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt đợc hiệu quả và
những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con ngời hay là
thiếu sự đầu t phát triển con ngời đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và
phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan
trọng bậc nhất của những ngời làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng tr-
ởng nh vũ bão, danh giới giữa các nớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập
toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý
phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có u thế, đảm bảo sự tồn tại và phát
triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp
đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực
và vật chất nhng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa
chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều
kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động
nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Kết cấu thép cơ khí
xây dựng đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp đối với sự trởng thành và phát triển của doanh nghiệp.
Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm
vụ mà Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam và Nhà nớc giao cho,
đứng vững đợc trên thị trờng và nâng cao đợc vị thế cạnh tranh. Công ty không
ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi đó,
công tác đào tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế
rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế,
làm hiệu quả đào tạo cha đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề với đề

vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc ngời, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính.
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con ngời. Nh vậy, nhân lực phản ánh
khả năng lao động của con ngời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình
lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đợc huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì
vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực nh một yếu tố chi phí đầu vào
quan trọng trong mỗi doanh nghiệp.
2. Đào tạo và phát triển
Các khái niệm:
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát
triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nh thế nào, và
quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp". Tuy nhiên, trong thực tế sại có nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tơng đồng hoặc khác biệt giữa đào
tạo và phát triển.
Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
3
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể.

(education) lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm Công ty đã xây dựng đợc bản
mô tả công việc cũng nh bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bảng này
4
Luận văn tốt nghiệp
mà Công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các
kỹ năng nào. ít khi một Công ty nào tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ
phù hợp theo bản " Job Specification". Dù lâu nay, những ngời mới đợc tuyển
phải qua một thời kỳ đào tạo. Qua đào tạo mới giúp họ đáp ứng kịp thời sự đổi
mới của công việc. Vì vậy, đào tạo và phát triển trở thành công việc tất yếu của
mỗi doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý , đó là định hớng nghề nghiệp hay cho
công nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi
trong tơng lai liên quan đến tay nghề của nhân viên.
3.2. Đào tạo đáp ứng sự thay đổi
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích
ứng một cách năng động (dunamic) với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành
công nhất.
Tiến trình thay đổi trong một tổ chức ( hình 1):
Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trong tổ chức trong từng thời kỳ
kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan
trọng để hợp lý hoá sự thay đổi. Đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bớc đệm mới
cho một sự phát triển cao hơn cả về chất và về lợng. Do vậy, ngời lãnh đạo
phải nắm đợc sự thay đổi và xác định đợc nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay
đổi đó.
Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái phẳng
lặng. Khi cấp lãnh đạo đã ý thức đợc nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa
chọn phơng pháp đào tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực
đối kháng - lực của những ngời sợ thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn
đáp ứng nhu cầu của họ. Điều đó dẫn đến một sự đối kháng đối với những tiềm
ẩn trong Công ty.

mình một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng nh nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai.
7
Thấy đợc môi trờng
cần thay đổi
Lựa chọn phơng pháp
ĐT-PT thích hợp
Giảm bớt sự đối kháng
với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh gía sự hiệu quả
của ĐT-PT
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một
nhu cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Một xã
hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc thay đổi hay không. Một doanh
nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản lý doanh nghiệp có thấy đợc sự thay đổi
để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp mình. Trong thời
đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng, phát triển nhanh thì đều cần phải tạo
đợc cho mình một nguồn lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng
xứng. Có vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện
đại và phát triển.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trờng thì sự mở rộng hiệp tác về kinh
tế ngày càng phát triển, hàng hoá đợc giao lu một cách rộng rãi. điều này rất
thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút sự đầu t của nớc ngoài.
Song để làm đợc điều này thì đòi hỏi phải có đợc nguồn lực có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao cũng nh trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điều quan trọng là phải
nhận thức đợc các hoạt động đào tạo và phát triển và mục đích của mỗi hoạt
động. Mục đích của những hoạt động đó gồm:
Thứ nhất: Định hớng cho ngời đợc đào tạo. Mục đích của loại hình đào
tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm việc
phổ biến cho những ngời lao động mới về chơng trình phúc lợi của doanh
nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ
năng mới. Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi công
nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo đợc thiết kế
một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội
quy đề ra. Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc
nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ t: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại hình đào tạo
này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì, cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần đ-
ợc đào tạo lại theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến
thức mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn
nhân lực, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc cải tiến kỹ
năng , trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích:
9
Luận văn tốt nghiệp
+ Cải tiến về năng suất, chất lợng hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công
việc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Luận văn tốt nghiệp
5. Nhân tố ảnh hởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là một hoạt động cần
thiết, lâu dài và có tính chiến lợc, nó cần có khoảng thời gian xác định nên
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi những nhân tố
sau:
Thứ nhất, là nhân tố con ngời: con ngời ở đây đợc hiểu là những con ng-
ời chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển lẫn những ngời làm trong
Công ty. Những ngời cán bộ phải là những ngời có trình độ chuyên môn cao,
có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chơng tình đào tạo và phát triển còn
những ngời lao động phải là những ngời có lòng nhiệt tình, có ý thức và có ý
muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong Công ty phải đợc lựa chọn
kỹ lỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi
dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của ngời lao động.
Thứ hai, là nhân tố tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức
năng nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm
riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng đợc yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của
bộ máy doanh nghiệp mới có hiệu quả.
Thứ ba, là nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho
công việc đào tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trờng, điều kiện
hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển, nâng cao đợc sự thích
ứng và khả năng làm việc của ngời lao động.
Thứ t, là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh
nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với
sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo
của họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó
cũng thay đổi theo.
Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các
khâu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau.
b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games)
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị (Management
games) là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô
phỏng ( simulations) này cố gắng lập lại yếu tố đợc lọc lựa theo một tình
huống đặc biệt nào đó, và sau đó những ngời tham dự chơi trò chơi đó, sau đó
những ngời tham dự chơi trò chơi đó. Thờng các trò chơi kinh doanh này bao
gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trờng sản phẩm
nào đó. Các ngời tham dự sẽ thủ các vai Tổng giám đốc, kiểm toán viên
(controller) và phó Tổng giám đốc phụ trách Marketing. Họ đa ra các quyết
12
Luận văn tốt nghiệp
định ảnh hởng đến các loại giá cả, khối lợng sản phẩm hay sản lợng, và các
mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này đợc một chơng trình máy vi
tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hởng
đến các nhóm khác nh thế nào.
c) Điển cứu quản trị ( Case Study)
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc điển quản trị
học hay còn gọi là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các
vấn đề kinh doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên
giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đa ra quyết
định. Phơng pháp điển quản trị đợc áp dụng trong lớp học có một giảng viên
đóng vai trò điều khiển sinh hoạt ( facilitator).
d) Phơng pháp hội nghị (conference Method)
Phơng pháp hội nghị hay còn gọi là phơng pháp thảo luận (discussion
method) là một phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.
Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ
giữ cho cuộc thảo luận đợc trôi chảy và tránh để cho một vài ngời nào đó ra
ngoài đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu

là một phơng tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm
việc. Đây là dịp các cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng viên nhiều
hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin này, các nhà quản trị
đó quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó đến xin việc và phải qua các
cuộc trắc nghiệm phỏng vấn.
h) Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy (In- basket Training)
Phơng pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ đang là
một phơng pháp mô phỏng trong đó thành viên đợc cấp trên giao cho một số
hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh các bản thông t nội bộ, cặp các bản ghi nhớ
(memoranda), các bản tờng trình báo cáo (reports), và các tin tức do các cuộc
điện đàm điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đa
qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theo một
thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khân cấp tới
loại cần xử lý bình thờng. Học viên đợc yêu cầu xem các thông tin nêu trên và
sắp xếp theo thứ tự u tiên. Đây là một phơng pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản
trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp
cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
i) Phơng pháp đóng kịch (Role Playing)
Đây là một kỹ thuật đa ra một vấn đề nan giải nào đó- có thật hay trong t-
ởng tợng- rồi sau đó vấn đề đợc phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có
thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định
naò đó và sau đó nhập đúng vai trò đó và sau đó có sự đổi vai nhằm cung cấp
14
Luận văn tốt nghiệp
cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề. Nó giúp phát triển sự thấu
cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có.
j) Phơng pháp luân phiên công tác (Job Rotation)
Luân phiên công tác hay công việc là một phơng pháp chuyển công nhân
viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung
cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho

dụng, đồng thời còn hớng dẫn ngời sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham
khảo thêm tài liệu gì.
Nhợc điểm của phơng pháp này là quá tốn kém bởi vì xây dựng một giáo
trình trên máy vi tính phục vụ cho 1 giờ học của học viên. Nhng nếu có nhiều
học viên và nhiều khoá học, thì chi phí này khả dĩ có thể hữu dụng đợc.
m) Bài thuyết trình trong lớp ( Classroom Lecture)
Các bài thuyết trình trong hội trờng hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến
thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp khi thuyết
trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít ngời dự để mọi ngời
đều đợc thảo luận. Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra các bài
thuyết trình cần phải đợc hễ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn.
n) Các phơng pháp khác ( Correspondence Education)
Ngoài các phơng pháp nêu trên, Công ty có thể khuyến khích các cấp
quản trị học các chơng trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trờng đại
học dới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ .
Thông thờng các Công ty chi phí cho việc học thêm này. Tuy nhiên có Công ty
khắt khe hơn chỉ chịu một nửa chi phí hoặc hoàn lại toàn bộ chi phí nếu công
nhân viên nộp giấy chứng nhận đã đạt kết quả tốt trong việc học tập.
1.2. Các phơng pháp đào tạo công nhân
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn
phòng tơng đối đơn giản hơn. Ngoài các phơng pháp dạy kèm, luân phiên công
việc, giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các
bài thuyết trình trong lớp nh đã trình bày trên đây , công nhân viên đợc đào tạo
theo các phơng pháp riêng biệt sau đây.
a) Phơng pháp đào tạo tại chỗ ( On The Job Training)
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại
Việt Nam mà chúng ta thờng gọi là kèm cặp. Công nhân đợc phân công làm
việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phơng
pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tố:
- Phơng pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dới.

Thông thờng các huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề cao đã về hu đ-
ợc mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ.
2.Căn cứ vào nơi đào tạo
Cắn cứ vào nơi đào tạo ngời ta chia ra hai phơng pháp đào tạo là đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
2.1. Các phơng pháp đào tạo trong công việc
Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó ngời học sẽ
học đợc những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc d-
ới sự hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
17
Luận văn tốt nghiệp
các phơng pháp sau: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu
học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Ưu điểm: không cần không gian, ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc các
kỹ năng, mang tính thiết thực.
Nhợc điểm: ngời học không nắm đợc kiến thức lý thuyết một cách hệ
thống, học hạn chế của ngời dạy kèm, ngời dạy kèm có thể hạn chế về mặt
thực hành.
2.2. Phơng pháp đào tạo ngoài công việc
Là phơng pháp trong đó ngời học bị tách ra khỏi thực hiện công việc thực
tế để học tập các kiến thức kỹ năng cần thiết cho ngời lao động. Nhóm này
gồm các phơng pháp: lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học, các buổi giảng bài-
hội nghị- hội thảo, chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, trợ giúp của
các phơng tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá
hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Ưu điểm: ngời học nắm đợc lý thuyết một cách hệ thống, môi trờng học
tập giúp ngời lao động tăng khả năng sáng tạo, khắc phục đợc nhợc điểm đào
tạo trong công việc.
Nhợc điểm: Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp những kinh
nghiệm thực hành, chi phí đào tạo theo phơng pháp này cao.

phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí ĐT và PT
nguồn nhân lực.
Đánh giá chương trình ĐT và PT
Thực hiện chương trình đào tạo
Luận văn tốt nghiệp
việc và thực hiện đợc kế hoạch đặt ra. Nhu cầu công tác đào tạo thờng xác định
từ các đối tợng sau:
Nhu cầu cá nhân ngời lao động: Con ngời với t cách là một sinh vật cấp
cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và đợc thoả mãn những
nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Ngoài những nhu cầu nh ăn mặc, ở
con ngời còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác. Theo học
thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể giải thích
rằng con ngời khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu đợc ngời ta tôn
trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu đợc đào tạo và phát triển
chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu đợc trong hệ thống các nhu
cầu của con ngời.
Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình nhằm:
- Thứ nhất: để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục.
- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngỡng, ngời lao động thực hiện đợc trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay
đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.
- Thứ ba: để phát huy khả năng của ngời lao động.
Để xác định đợc nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách
đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.
+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá những
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm

lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu
biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi
bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt đợc
hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục
tiêu cơ bản sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng đợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phơng
pháp quản lý, sao cho phù hợp đợc với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kỹ thuật và môi trờng kinh doanh.
21
Luận văn tốt nghiệp
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chơng trình định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trờng làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt

tạo khác nhau thì có những phơng pháp đào tạo khác nhau song cũng có những
phơng pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tợng. Nhng cũng thấy rõ ràng
rằng sự phân biệt giữa phơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với công nhân
về hình thức có thể sử dụng cùng một phơng pháp nhng nội dung thì không
giống nhau, do vậy mà bản chất khác nhau. Khi lựa chọn phơng pháp đào tạo,
nhà quản lý có thể sử dụng các phơng pháp đào tạo sau hoặc có thể sử dụng
phối hợp các phơng pháp đào tạo làm sao cho hiệu quả đào tạo tối u nhất trong
điều kiện cho phép của doanh nghiệp.
Bảng 1: Một số phơng pháp đào tạo cấp quản trị và công nhân điển hình
Phơng pháp áp dụng cho Thực hiện tại
QT gia
và
chuyê
n gia
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi
làm
việc
Ngoài
nơi
làm
việc
1. Dạy kèm - - x x 0
2. Trò chơi kinh doanh x 0 0 0 x
3. Điển quản trị x 0 0 0 x
4. Hội nghị/ hội thảo x 0 0 0 x
5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x

làm rõ những chi phí về đào tạo. Chi phí cho đào tạo có thể xác định bao gồm
các chi phí sau đây:
- Chi phí cho học tập: chi phí phải trả cho quá trình học tập của học viên:
tiền lơng trả cho ngời lao động khi học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho
việc đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút trong quá trình học tập ngời đào
tạo làm không đúng.
- Chi phí cho đào tạo: bao gồm tiền lơng cho những ngời quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho ngời trực tiếp tham gia
huấn luyện, những chi phí bất biến và khả biến của một trung tâm đào tạo và
những khoản cần phải trả cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài khác có liên
quan.
Cần phải dự tính đợc các loại chi phí này để từ đó chúng ta mới có thể
quản lý một cách chặt chẽ và phân bổ kinh phí sao cho có hiệu quả.
6. Thực hiện chơng trình đào tạo
24
Luận văn tốt nghiệp
Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào
tạo. Việc thực hiện tiến trình đào tạo đợc phân rõ trách nhiêm chính cho một
đối tợng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trớc cấp trên.
Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp
thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho
phù hợp.
7. Đánh giá chơng trình đào tạo
Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chơng trình đào
tạo cả về mặt số lợng lẫn chất lợng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của ch-
ơng trình đào tạo là: chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, chất lợng học viên, về
kết quả kinh tế đạt đợc qua các năm. Tất cả có đúng nh kế hoạch đã đặt ra
không, có đáp ứng đợc yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chơng trình đào tạo, phải thu thập
đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng