Lời nói đầu
ở nớc ta vào những năm 1980 trở về trớc, nền kinh tế còn mang nặng
tính hành chính, bao cấp, sức lao động cha đợc coi là hàng hoá, do đó cũng
không có khái niệm thị trờng mua bán sức lao động. Lao động là hoạt động
quan trọng nhất của con ngời, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần
của xã hội. Lao động là nghĩa vụ và quyền lợi của mọi ngời, nên mọi ngời đi
làm trong khu vực hành chính cũng nh trong khu vực công nghiệp, thơng
nghiệp đều trong biên chế đợc hởng lơng của nhà nớc. Do đó, về mặt lý luận
cũng nh pháp luật, chúng ta cha nêu ra khái niệm thế nào là tranh chấp lao
động. Mọi tranh chấp xảy ra giữa cán bộ công nhân viên chức và ngời lãnh
đạo, ngời quản lý đợc giải quyết bằng thủ tục hành chính. Ngày 14 - 01 -
1985, Hội đồng Bộ trởng đã ra quyết định số 10/HĐBT chuyển Toà án nhân
dân xét xử bốn loại về tranh chấp lao động bao gồm:
Công nhân viên chức Nhà nớc bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc.
Học sinh học nghề trong nớc, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và
thực tập sinh sản xuất ở nớc ngoài bị buộc phải bồi thờng phí tổn đào tạo cho
Nhà nớc và bị thi hành kỷ luật.
Những ngời đi hợp tác lao động với nớc ngoài bị buộc phải bồi thờng phí
tổn cho Nhà nớc và vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nớc trớc thời hạn.
Những tranh chấp giữa ngời làm công với chủ t nhân.
Quyết định số 10/HĐBT cha đa ra khái niệm tranh chấp lao động và việc
giải quyết bốn loại việc trên của Toà án theo thủ tục giải quyết một vụ án dân
sự, chứ không phải án lao động.
Với Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), công cuộc đổi mới của nớc ta đợc
khởi xớng. Một trong những nội dung cốt lõi của đổi mới là đổi mới nền kinh
tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
theo cơ chế thị trờng. Quan hệ lao đông cũng đợc đổi mới, vì vậy ngày 20 - 08
- 1990, Hội đồng Nhà nớc đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động, trong
đó, có một chơng (chơng IV) Giải quyết tranh chấp lao động và xử lý vi
phạm. Từ đây, khái niệm tranh chấp lao động đã đợc pháp luật ghi nhận.
Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động ghi Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về

nghiệm xét xử loại án này. Mặt khác Bộ luật lao động cũng nh Pháp lệnh thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động còn nhiều điểm cần có sự giải thích
của cơ quan có thẩm quyền, nên việc nghiên cứu đề tài thực tiễn giải quyết
các tranh chấp lao động tại Toà án trong thời gian qua, từ đó đa ra một số giải
ph¸p nh»m n©ng cao chÊt lîng, hiÖu qu¶ cña viÖc gi¶i quyÕt c¸c tranh chÊp
lao ®éng t¹i Toµ ¸n lµ viÖc lµm cÇn thiÕt.
Chơng I
Những vấn đề chung
I. Thực trạng về tranh chấp lao động và sự
cần thiết ban hành pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động.
1. Trong nhiều năm dới cơ chế hành chính bao cấp và kế hoạch hoá tập
trung cao độ vấn đề tranh chấp lao động không đợc coi trọng, quan hệ lao
động chủ yếu diễn ra một chiều. Do vậy, cha hình thành một cơ chế phòng
ngừa và giải quyết các xung đột trong quan hệ lao động một cách hợp lý.
Kể từ 1945 đến nay, đã có tới 16 văn bản đề cập đến thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động (bao gồm cả thủ tục khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao
động) nhng hầu hết những văn bản đã đợc ban hành đều ở tầm mức thấp, đại
đa số là dới luật. Về nội dung tranh chấp lao động những văn bản ban hành
thời kỳ này cũng rất sơ lợc nằm rải rác ỏ nhiều văn bản khác nhau, đợc thay
đổi theo từng giai đoạn nên cơ chế giải quyết tranh chấp cũng không ổn định,
không rõ ràng và thống nhất. Không những thế còn phân biệt đối xử trong
việc giải quyết tranh chấp lao động giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc
doanh. Mặt khác, cũng chỉ thừa nhận tranh chấp giữa ngời lao động đối với
ngời sử dụng lao động mà không thừa nhận tranh chấp lao động giữa tập thể
những ngời lao động với ngời sử dụng lao động (trừ sắc lệnh 29 SL - 1947).
Thực tế cho thấy, trong khu vực kinh doanh do cơ chế hành chính bao
cấp cả trong lĩnh vực tuyển chọn và sử dụng lao động, do vậy trong một thời
gian khá dài không có khái niệm: Tranh chấp lao động. Cũng dễ hiểu vì trong
thời kỳ này việc thừa nhận tranh chấp lao động cũng có nghĩa là trái với bản

định giải quyết tranh cháp một cách có hiệu quả bởi ngời thi hành án không
tự nguyện thi hành thì sẽ bị cỡng chế.
Thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, một bớc khởi đầu có ý nghĩa
rất quan trọng, nó tạo lập và mở đầu cho một nhận thức mới, rõ nét hơn về
mối quan hệ lao động trong cơ chế mới dù là cơ chế thị trờng theo định hớng
xã hội chủ nghĩa. Việc thừa nhận tranh chấp lao động thực sự là một động
lực thổi vào quan hệ lao động một luồng sinh khí mới để hình thành mối quan
hệ về mặt lợi ích giữa ba chủ thể: Ngời lao động, ngời sử dụng lao động và lợi
ích xã hội. Đây chính là một tiền đề dẫn đến sự phôi thai của quan hệ ba bên
tại Việt Nam.
2. Khác với khu vực quốc doanh vấn đề tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể ở khu vực
ngoài quốc doanh đợc thừa nhận rất lớn. Sắc lệnh 29 năm 1947 đã
quy định rất chi tiết và chặt chẽ về vấn đề này, trong đó đã định rõ
các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp. Đối với tranh
chấp lao động cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc Toà án giải
quyết. Đối với tranh chấp lao động tập thể thì phải tuân theo thủ tục
giải quyết bằng hoà giải và trọng tài lao động
Cũng cần kể đến một số văn bản pháp luật đợc ban hành vào những
thập liên 70 và 80 trong đó đã quy định tơng đối rõ nét về tranh chấp lao
động. Nghị định 186/CP ngày 25-9-1976. Thông t số 05 ngày 12-3-1977 và
thông t số 09 ngày 18-9-1989 của Bộ Lao động Thơng binh và Xã hội hớng
dẫn thực hiện chính sách lao động và xã hội đối với lao động làm thuê ở các
thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Tuy còn những điểm bất hợp lý nhng
những văn bản kể trên đã có những định hớng đúng về một mô hình giải
quyết các xung đột diễn ra trong quan hệ lao động phù hợp với những biến
đổi trong quan hệ lao động tơng lai.
Những năm 90 kết cấu kinh tế đã có những thay đổi lớn quan hệ lao
động trong Nhà nớc mặc dù vẫn chiếm u thế, nhng quan hệ lao động khu vực
ngoài quốc doanh ngày càng phát triển và xuất hiện những quan hệ lao động

đợc.
Có thể nói, ngay từ giai đoạn này đòi hỏi cần phải có một cơ chế phòng
ngừa và giải quyết tranh chấp lao động một cách hợp lý trong đó tôn trọng và
bảo vệ đợc lợi ích của các bên là đòi hỏi có tính cấp thiết.
4. Việc Quốc hội Khoá IX thông qua Bộ luật lao động ngày 23-6-1994
có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 đã đặt nền móng cho việc xây dựng hệ thống
pháp luật lao động của Việt Nam trong thời kỳ mới. Những quy định của Bộ
luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động đợc hài hoà ổn định. Lần đầu tiên chúng ta có
một hệ thống pháp luật tơng đối hoàn chỉnh, đề cập nhiều vấn đề về lao động
đặc biệt là quan hệ lao động. Bộ luật lao động đã dành một chơng với 23 Điều
để nói về tranh chấp lao động. Từ vấn đề khái niệm, các loại tranh chấp lao
động, những nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
cháp, đình công. Tuy nhiên nhiều vấn đề về tranh chấp lao động mặc dù đã đ-
ợc đề cập nhng do các khía cạnh của thực tiễn tình hình lúc bấy giờ nên mới
chỉ dừng ở mức nguyên tắc, đặc biệt là mảng tố tụng lao động. Do vậy, tại
Điều 179 của Bộ luật lao động quy định: Việc giải quyết các cuộc đình
công và các vụ án lao động do Uỷ ban thờng vụ Quốc hội quyết định. Đây
cũng có thể xem là căn cứ pháp lý vô cùng quan trọng cho sự ra đời một đạo
luật về tố tụng lao động.
Để thực hiện những quy định trong Bộ luật lao động, ngày 18 - 12 -
1995, Quốc Hội Khoá IX đã thông qua luật tổ chức Toà án nhân dân sửa đổi
quy định Toà án nhân dân tối cao và Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ơng, thành lập Toà án Lao động. Ngày 11 - 04 - 1996, Uỷ ban th-
ờng vụ Quốc hội khoá IX thông qua pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động. Pháp lệnh này có hiệu lực từ ngày 01 - 07 - 1996. Nh vậy, từ
ngày 01 - 07 - 1996 trong hệ thống Toà án nhân dân có Toà lao động chuyên
xét xử các vụ án lao động và giải quyết các vụ đình công theo một trình tự
riêng.
II. Những đặc điểm cơ bản của pháp lệnh thủ

lợi ích hợp pháp cho tập thể lao động. Đây là một đặc thù riêng có của tố tụng
lao động. Pháp lệnh quy định nh trên là xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn
của nó. Trong nền kinh tế hàng hoá quan hệ lao động đợc quản lý theo cơ chế
ba bên Nhà nớc- ngời sử dụng lao động ( đại diện cho họ là Hiệp hội của
những ngời sử dụng lao động)- ngời lao động ( đại diện cho họ là công đoàn).
Nhà nớc với t cách là một chủ thể có vai trò quản lý xã hội, điều tiết thị trờng
lao động bằng cách ban hành luật, pháp lệnh, các nghị định và tổ chức ra các
cơ chế nh các cơ quan lao động, Toà án nhằm hớng cho quan hệ lao động
phát triển theo xu hớng lành mạnh, có lợi cho nền kinh tế quốc dân đồng thời
bảo đảm lợi ích hợp pháp cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
Nền kinh tế thị trờng đã đặt vai trò mới cho tổ chức công đoàn là phải
tham gia vào công cuộc đôỉ mới quản lý kinh tế nhằm thực hiện hạch toán
kinh tế xã hội chủ nghĩa, củng cố nguyên tắc tập trung trên cơ sở mở rộng dân
chủ, do đó công đoàn có vai trò tích cực xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý
kinh tế mới, phát huy mặt tích cực và hạn chế các mặt tiêu cực của kinh tế thị
trờng.
Điều 10 hiến pháp 1992 quy định: Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội
của giai cấp công nhân và của ngời lao động cùng với cơ quan Nhà nớc, tổ
chức kinh tế, tổ chức xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công
nhân viên chức và những ngời lao động khác, tham gia quản lý Nhà nớc, tổ
chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những ngời lao động
khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Luật công đoàn quy định: Khi cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền giải
quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn
tham dự và phát biểu ý kiến.
Ngời lao động dù cha phải là đoàn viên công đoàn cũng có quyền yêu
cầu Ban chấp hành công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
mình trớc Toà án, thủ trởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan.
Nghị định 203/HĐBT ngày 19-8-1992 của Hội đồng bộ trởng( nay là
Chính phủ) về quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong các doanh

2. Thẩm quyền của Toà án.
Từ Điều 11 đến Điều 15 pháp lệnh quy định cụ thể thẩm quyền chung của
Toà án, thẩm quyền của Toà án các cấp, thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ,
thẩm quyền của Toà án theo sự chọn lựa của nguyên đơn. Về cơ bản giống nh
các quy định về thẩm quyền trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân
sự. ở đây chỉ có một điều khác cơ bản là thẩm quyền chung theo Điều 11 pháp
lệnh thì Toà án chỉ thụ lý những vụ kiện mà những việc này đã qua Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động
Quận, Huyện hoà giải không thành trừ 3 loại việc kỷ luật, sa thải, bị đơn phơng
chấm dứt hợp đồng, bồi thờng thiệt hại cho ngời sử dụng lao động. Đối với
tranh chấp lao động tập thể còn phải qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
Nh vậy, khác với tố tụng dân sự, tố tụng lao động có giai đoạn tiền tố tụng, mà
giai đoạn này là bắt buộc. Đây cũng chính là một đặc thù của tố tụng lao động.
3. Về việc hoà giải.
Khác với các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực dân sự, kinh tế, tranh
chấp lao động không những chỉ tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ đã đợc Bộ
luật lao động, các văn bản pháp quy dới luật, các hợp đồng lao động, thoả ớc
lao động tập thể quy định, mà nó còn có những tranh chấp về lợi ích hợp pháp
phát sinh trong quá trình lao động sản xuất mà những lợi ích này cha đợc pháp
luật hay hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể đề cập đến. Mặt khác các
tranh chấp dân sự sau khi giải quyết song thì quan hệ đó đợc chấm dứt còn
tranh chấp lao động sau khi đợc giải quyết song quan hệ lao động vẫn tồn tại.
Ngời sử dụng lao động vẫn cần ngời lao động để tạo ra giá trị thặng d, ngời lao
động vẫn cần công ăn việc làm để có thu nhập. Vì vậy giải quyết tốt tranh chấp
lao động không những là mong muốn của cơ quan xét xử mà còn là mong
muốn của ngời sử dụng lao động và ngời lao động, nó vừa bảo vệ đợc lợi ích
hợp pháp của ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà còn bảo vệ lợi ích
của sản xuất, lợi ích chung của xã hội. Với lý do đó luật pháp của nhiều nớc
trên thế giới và pháp luật của nớc ta rất coi trọng nguyên tắc thơng lợng trực
tiếp hay thông qua hoà giải. Mục đích của hoà giải là tạo cho mỗi bên tranh

Nh vậy, hoà giải trớc khi mở phiên toà và hoà giải trớc khi xét hỏi là
một thủ bắt buộc, đây cũng là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động.
Trong việc giải quyết các cuộc đình công thì việc hoà giải càng đợc coi
trọng. Pháp lệnh đã cấu trúc thành một mục Hội đồng hoà giải gồm 3 điều:
Mục đích của hội nghị hoà giải, những ngời tham gia Hội nghị hoà giải, tiến
hành hội nghị hoà giải. Đây là những quy định không thể có trong tố tụng dân
sự.
4. Về thời hạn xét xử.
Tranh chấp lao động đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi
xảy ra tranh chấp tức đã phát sinh mâu thuẫn giữa ngời lao động, hay tập thể
lao động với ngời sử dụng lao động mà mâu thuẫn này không đợc kịp thời giải
quyết, sẽ dễ dàng tác động xấu đến sản xuất. Chính vì vậy Bộ luật lao động
cũng đã nêu ra nguyên tắc: giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh
chóng, đúng pháp luật. Đây là một trong bốn nguyên tắc giải quyết tranh
chấp lao động mà Bộ luật lao động quy định.
Quán triệt tinh thần trên của Bộ luật lao động, Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động cũng quy định thời hạn giải quyết án lao động
rất ngắn so với thời hạn giải quyết các loại án dân sự, kinh tế.
Loại
án
Thời hạn
chuẩn bị xét
xử
Thời hạn mở
phiên toà
Thời hạn xét
xử phúc thẩm
Thời hạn
kháng nghị
án

kinh
tế
- 40 ngày kể
từ ngày thụ lý
vụ án
- 60 ngày đối
với vụ án phức
tạp
- 30 ngày kể
từ ngày có
quyết định đa
vụ án ra xét
xử
- 50 ngày nếu
có lý do chính
đáng
- 1 tháng kể từ
ngày nhận đợc
hồ sơ
- 2 tháng đối
với vụ án phức
tạp
- 9 tháng kể từ
ngày ngày bản
án có hiệu lực
pháp luật.
án
lao
động
- 30 ngày kể

với thực tế hiện nay ở nớc ta, vì Hội thẩm nhân dân ở nớc ta phần lớn là những
ngời cha qua trờng lớp đào tạo về pháp luật, trong khi đó trình độ pháp luật của
nhân dân nói chung và Hội thẩm nhân dân nói riêng còn rất hạn chế. Hơn nữa,
một số Hội thẩm nhân dân là cán bộ đơng chức còn bận rất nhiều công việc
nên thờng không tham gia xét xử, nhiều khi đã có lịch phiên toà nhng phải
hoãn vì lý do công tác đột xuất.
5. Việc giải quyết cuộc đình công
Phần này gồm hai chơng, có 24 Điều từ Điều 79 đến Điều 102. Đây là
phần đặc thù riêng của luật tố tụng lao động, nó quy định những căn cứ để xem
xét một cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp, không những thế nó còn
có những quy định mang tính hớng dẫn để tập thể lao động tiến hành đình
công cho đúng pháp luật, nh thủ tục để tiến hành một cuộc đình công (Điều
81, 82). Những hành vi bị cấm thực hiện trớc khi đình công, trong khi đình
công và sau khi kết thúc cuộc đình công nh: Cản trở việc thực hiện cuộc đình
công hoặc ép buộc ngời khác đình công, dùng bạo lực làm tổn hại máy móc
thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. Xâm phạm trật tự an toàn công cộng, Sa thải
hoặc điều động ngời lao động đi làm việc ở nơi khác vì lý do đình công, trù
dập trả thù ngời tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công...
Pháp lệnh cũng quy định trình tự giải quyết các cuộc đình công nh thủ tục
nộp đơn, thủ tục thụ lý, đơn yêu cầu giải quyết cuộc đình công, thẩm quyền,
thời hạn chuẩn bị giải quyết cuộc đình công. Cách thức tiến hành giải quyết
cuộc đình công, nh hội nghị hoà giải trong đó nêu rõ thành phần từng ngời
tham gia hội nghị hoà giải, cách tiến hành hội nghị hoà giải, trình tự xét tính
hợp pháp của cuộc đình công.... Xét tính hợp pháp của cuộc đình công không
theo thủ tục tố tụng thông thờng nh việc xét xử án lao động. Hội đồng giải
quyết cuộc đình công gồm ba thẩm phán Toà lao động. Toà án cấp tỉnh do một
thẩm pháp đợc phân công giải quyết các cuộc đình công làm chủ tịch. Viện
kiểm sát nhân dân cùng cấp có nhiệm vụ tham gia phiên họp hội đồng giải
quyết cuộc đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở, ngời sử dụng lao động
phải tham dự phiên họp của hội đồng giải quyết cuộc đình công. Sau khi chủ

không đợc tuỳ yêu cầu của Tổng giám đốc về quan hệ công nghiệp giúp đỡ, và
ở đây không giải quyết đợc thì đa lên Bộ trởng lao động và Bộ trởng lao động
có thể đa ra Toà án công nghiệp.
Thành phần của Toà án công nghiệp bao gồm: Một chánh án là chủ toạ
phiên toà và ba thành viên.
Toà án công nghiệp xét xử những vấn đề nh: Tranh chấp lao động; Những
khiếu nại về những hành vi không chính đáng trong sử dụng lao động; Việc đại
diện cho những công nhân không tham gia vào tổ chức công đoàn (trong phạm
vi khôi phục những công việc cũ). Toà án cũng ghi nhận mọi thoả ớc tập thể
trở thành một giao kèo chung cho những ngời lao động đang làm việc hoặc sẽ
vào làm việc bất kể họ có tham gia công đoàn hay không; giải thích hoặc sửa
đổi bất kỳ một phán quyết nào đợc chuyển đến; xem xét những khiếu nại về
việc không thi hành những phán quyết của Toà án.
Phán quyết của Toà án có hiệu lực bắt buộc đối với các bên tranh chấp,
đối với cả những ngời kế thừa, đợc uỷ quyền hoặc đợc chuyển nhợng. Phán
quyết là cuối cùng trừ những vấn đề pháp luật có thể đợc kháng cáo lên Toà án
thợng thẩm trong những trờng hợp này nảy sinh những vấn đề về pháp luật
trong quá trình xét xử, những vấn đề do Toà án quyết định có tác động đến
phán quyết; những vấn đề về pháp luật mà Toà án cho là quan trọng cần đợc
kháng cáo hoặc một vấn đề về luật pháp đã đợc quy định nhng theo ý kiến của
Toà án thì sự quy định đó gây ra những hoài nghi đáng để kháng cáo.
Toà án công nghiệp có thể tuỳ ý mình cho phép kháng cáo. Một đặc điểm
trong việc điều hoà các mối quan hệ công nghiệp (quan hệ lao động) là cơ chế
ứng xử để xử lý các bất đồng xảy ra trong quan hệ lao động. Quy chế này đặt
ra những nguyên tắc hớng dẫn ngời lao động và ngời sử dụng lao động cách
ứng xử trong quá trình lao động để tránh những xung đột có thể xảy ra. Trờng
hợp xảy ra những bất đồng thì các bên phải bình tĩnh tự kiềm chế và tiến hành
thơng lợng để hoà giải, nếu không đợc thì sẽ giải quyết theo trình tự quy định.
2. Một số vấn đề trong xét xử vụ án ở Cộng hoà liên bang Đức:
a. Sự khác nhau trình tự xét xử các vụ án lao động so với trình tự xét xử các

Toà án để giải quyết.
Thẩm phán đợc phân công xét xử vụ án trực tiếp thực hiện việc hoà giải
với hai bên tranh chấp mà cha phải đa ra Hội đồng xét xử gồm một thẩm phán
và hai hội thẩm. Thủ tục hoà giải là bắt buộc trong quá trình tố tụng án lao
động và mang tính chất hoà giải giữa hai bên tranh chấp mà cha đa ra phán
quyết. ở Đức việc hoà giải này đã mang lại hiệu quả cao, nhiều vụ việc đã đợc
giải quyết ở phiên hoà giải này bởi lẽ việc hoà giải này đã giúp cho hai bên
bình tĩnh tự tin, hiểu nhau trong việc nghiên cứu và xem xét các vấn đề đang
tranh chấp. ở giai đoạn này, nếu hai bên hoà giải thành thì đợc miễn tiền án
phí.
Biên bản hoà giải thành gồm một số nội dung chủ yếu sau:
Hai bên tranh chấp cam kết tuân theo lời khuyên của Thẩm phán
Các quyền và nghĩa vụ của các bên
Hai bên tranh chấp cam kết không kiện tụng nhau nữa. Biên bản
hoà giải thành có giá trị pháp lý nh một bản án nếu một trong hai
bên không chấp hành thì cơ quan thi hành án sẽ cỡng chế nh cỡng
chễ thi hành một bản án.
Trờng hợp hoà giải không thành thì thẩm phán sẽ đa vụ án lao động đó ra
xét xử sơ thẩm tại Hội đồng xét xử gồm một thẩm phán và hai hội thẩm để giải
quyết vụ án.
Nguyên tắc tối cao trong khi xét xử vụ án lao động là bí mật khi nghị án,
phòng để hội đồng xét xử vụ án tuyệt đối an toàn, nội dung nghị án của Hội
đồng xét xử đợc bí mật tuyệt đối (không ghi biên bản). Nội dung nghị án của
vụ án lao động gồm một số nội dung sau:
Giải quyết từng vấn đề trong điều kiện cụ thể.
Quyết định mức án phí của bên thua kiện.
Xác định giá ngạch của vụ án tranh chấp.
Đối với những vụ án tranh chấp không phải là tiền thì phải quy đổi thành
giá trị tơng đơng. Về nguyên tắc, các vụ án lao động có giá trị dới 800 DM thì
không đợc kiện lên Toà phúc thẩm, nhng đối với một số vụ án do tính chất đặc

ợc áp dụng để giải quyết các tranh chấp lao động và giải quyết các cuộc đình
công tại Toà án nhân dân. Ngay sau khi pháp lệnh đợc ban hành, công tác h-
ớng dẫn, triển khai thực hiện đợc tiến hành khá đồng bộ, tuy vậy cho đến hết
năm 1996, số án lao động mà Toà án các cấp thụ lý cha nhiều, hầu hết là
những vụ kiện về buộc thôi việc đã thụ lý giải quyết từ trớc năm 1995.
Từ năm 1997 trở đi, số vụ tranh chấp lao động đa đến toà án ngày càng
tăng. Năm 1997, Toà án các cấp thụ lý giải quyết 406 vụ, năm 1998 là 495 vụ,
năm 1999 là 422 vụ. Trên thực tế, số vụ tranh chấp đa đến Toà án lớn hơn
nhiều (năm 1997 khoảng 500 vụ, năm 1998 khoảng 460 vụ, năm 1999 khoảng
gần 500 vụ) nhng có nhiều vụ Toà án phải trả lại đơn kiện cha qua hoà giải, đã
hoà giải thành hoặc hết thời hiệu khởi kiện.
Nhìn một cách tổng quát về tình hình thụ lý án lao động qua bốn năm thi
hành pháp lệnh, thấy nổi lên mấy đặc điểm sau:
Số vụ án lao động mà toà án đã thụ lý mới chỉ tập trung ở một số địa bàn
là nơi kinh tế phát triển, có nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ nh
Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dơng, Cần Thơ, Kiên Giang, Hà
Nội, Hải Phòng, Hải Dơng. Riêng Thành phố Hồ Chí Minh năm 1997 đã thụ lý
321 vụ so với 406 vụ cả nớc, năm 1998 thụ lý hơn 200 vụ so với 495 vụ của cả
nớc, năm 1999 là 216 vụ so với 422 vụ của cả nớc.
Trong những năm 1997, cả nớc chỉ có 23 / 64 vụ Toà án địa phơng có thụ
lý án lao động, năm 1998 là 28 và năm 1999 là 20 đơn vị. Hiện nay, có khoảng
trên 20 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng, từ ngày 1/7/1996 đến nay cha
thụ lý vụ án lao động nào.
-Tuyệt đại đa số án lao động mà Toà án đã thụ lý giải quyết là loại tranh
chấp lao động cá nhân.
Trong tổng số trên 1300 vụ án lao động đã thụ lý từ 1-7-1996 đến nay chỉ
có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể (vụ cảng Cửa Cấm- Hải Phòng, Toà án
nhân dân Thành phố Hải Phòng thụ lý sau đó đình chỉ giải quyết và 01 vụ ở Hà
Nội ).
Trên thực tế tranh chấp lao động tập thể vẫn xảy ra, có nơi gay gắt nhng

sự. Một trong những nguyên nhân rất quan trọng dẫn tới việc Toà án Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh hoà giải thành số lợng án lớn nh vậy là do thẩm phán
chuẩn bị tốt phơng án hoà giải, tích cực và kiên trì hoà giải, tạo điều kiện để
các bên thơng lợng với nhau về việc giải quyết vụ tranh chấp.
Bên cạnh những mặt tích cực nêu trên, thực tiễn giải quyết các tranh chấp
lao động tại Toà án nhân dân 4 năm qua cũng cho thấy chất lợng, hiệu quả giải
quyết của các Toà án cấp sơ thẩm, phúc thẩm còn nhiều thiếu sót cả về quan
điểm áp dụng luật và áp dụng sai pháp luật ; Cả trong áp dụng luật về nội
dung và luật tố tụng, có những sai sót do yếu tố khách quan nhng cũng có
không ít những sai sót do năng lực nhận thức vận dụng pháp luật và kỹ năng
xét xử của các thẩm phán.
Nguyên nhân dẫn đến những sai sót nêu trên có nhiều, cả nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Những nguyên nhân trực tiếp sẽ đợc trình bày trong
từng trờng hợp cụ thể ở sau; Dới dây xin nêu một số yếu tố khách quan có ảnh
hởng đến chất lợng và hiệu quả giải quyết các vụ án lao động.
-án lao động đợc coi là án mới. Phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động
cho thấy phạm vi và nội dung các tranh chấp đa dạng và phức tạp; Bộ luật lao
động lần đầu tiên đợc ban hành, các văn bản hớng dẫn thi hành Bộ luật cha đầy
đủ, nhiều qui định không rõ ràng, cha đợc hớng dẫn nên trong thực tế áp dụng
có nhiều cách giải thích khác nhau.
-Lao động, việc làm vừa là vấn đề kinh tế vì nó là nguồn bảo đảm kinh tế
cho đời sống của tầng lớp đông đảo trong xã hội, vừa là chính sách xã hội
mang tính xã hội và hiện tại đang là vấn đề thời sự nóng bỏng, thu hút sự quan
tâm của cả tập thể lao động, của mỗi nhóm cộng đồng nơi xảy ra tranh chấp
thậm chí của cả nớc. Điều đó không khỏi tạo nên sức ép về mặt tâm lý, tác
động đến quá trình giải quyết vụ án.
-Tranh chấp lao động phát sinh chủ yếu từ việc thực hiện quyền và nghĩa
vụ lao đông trong doanh nghiệp, đợc coi là vấn đề nội bộ trong doanh nghiệp,
thuộc phạm vi tổ chức quản lý của chủ sử dụng lao động. Đặc điểm có tính
khách quan đó cho thấy việc điều tra, xác minh thu thập chứng cứ của Toà án,

đồng lao động nh: Tiền trợ cấp, tiền bồi thờng, các khoản khác cha đợc thanh
toán.
Vụ án 1: Vụ tranh chấp giữa ông Lê Hữu Hiền với công ty Clasic Mode.
Tóm tắt nh sau: Ông Lê Hữu Hiền làm việc cho Công ty Clasic Mode từ
năm 1996 theo 4 hợp đồng lao động loại xác định thời hạn từ 3 tháng đến 1
năm. Hợp đồng thứ 4 ký ngày 1-6-1998 có thời hạn đến ngày 1-6-1999.
Ngày 1-8-1998 công ty Classic Mode ra quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động với ông Hiền. Ngày 3 - 10 - 1998, ông Hiền khởi kiện đòi bồi thờng
do bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trớc, đòi trả tiền làm
thêm giờ và tiền chênh lệch tỷ giá giữa đồng USD và đồng Việt Nam.
Tại bản án sơ thẩm số 01/ STLĐ ngày 5 - 11 - 1998, Toà án nhân dân tỉnh
Kiên Giang đã xử:
Bác yêu cầu đòi tiền làm thêm giờ vào những ngày chủ nhật của
ông Hiền.
Buộc ông Ang Kok Hwa bồi thờng đơn chấm dứt hợp đồng lao
động trái luật từ 1 - 9 - 1998 đến 1 - 6 - 1999 là 9 tháng bằng 630
USD, trừ 140 USD đã nhận trớc, còn lại là 490 USD.
Bồi thờng chênh lệch tỷ giá thời điểm trả lơng tới tháng 11 - 1997
là tháng 6 bằng 337.800 đồng.
Sau khi xét xử các đơng sự đều kháng cáo.
Tại bản án phúc thẩm số 15/ PTLĐ ngày 23 - 04 - 1999, Toà phúc thẩm
Toà án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã xử:
Sửa án sơ thẩm, bác yêu cầu đòi bồi thờng tiền lơng trong thời gian
không đợc làm việc, do Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật.
Sửa án sơ thẩm về việc buộc công ty bồi thờng chênh lệch tỷ giá là
287.337 đồng.
Sửa án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu của ông Hiền đòi trả tiền làm
thêm giờ và ngày chủ nhật tổng cộng là 9.979.728 đồng.
Sau khi có án phúc thẩm, công ty Classic Mode khiếu nại cho rằng: án