Bộ giáo dục và đào tạo
Bộ giáo dục và đào tạoBộ giáo dục và đào tạo
Bộ giáo dục và đào tạo
Học viện chính trị
Học viện chính trị Học viện chính trị
Học viện chính trị

hành chính
hành chính hành chính
hành chính Quốc gia hồ chí minh
Quốc gia hồ chí minhQuốc gia hồ chí minh
Quốc gia hồ chí minh ===***===


Phản biện 1: PGS. TS. Trần Quang Nhiếp

Phản biện 2: PGS. TS. Phạm Quang Hoan

Phản biện 3: PGS. TS. Trần Đình Huỳnh Luận án đợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp Nhà nớc
họp tại:
Vào hồi: giờ ngày. tháng. năm
Có thể tìm hiểu luận án tại:
Danh mục các công trình đ công bố của tác giả

1. Lô Quốc Toản (1994), Đội ngũ các bộ các dân tộc thiểu số ở miền núi phía
Bắc nớc ta và những vấn đề đặt ra, Tạp chí Dân tộc học, số 1 (81), tr 35 -
38.
2. Lô Quốc Toản (tham gia) (1995), Các yếu tố truyền thống trong tổ chức quản
lý kinh tế - x hội của các dân tộc thiểu số thuộc các tỉnh miền núi phía Bắc
và việc phát huy các yếu tố truyền thống trong quá trình đổi mới, Đề tài khoa
học cấp Bộ, mã số 95 - 98 - 068/ KQ, Chủ nhiệm TS Nguyễn Hữu Ngà, Hà
Nội.

các hình thức: đào tạo phổ thông, đào tạo cử tuyển cao đẳng và đại học; đào tạo
lý luận chính trị cho cán bộ nguồn quy hoạch lãnh đạo quản lý.
Xuất phát từ tình hình đó, vận dụng t duy khoa học và phơng pháp luận
biện chứng, tác giả luận án đã đánh giá những thành tựu cũng nh những hạn chế
của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc trong
hơn hai mơi năm qua. Đồng thời đi sâu phân tích các nguyên nhân chính dẫn tới
thành công cũng nh nguyên nhân của những hạn chế trong sự nghiệp phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay. Những
thành tựu cũng nh hạn chế đó đều có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn để luận án
đề xuất hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trong thời gian tới.
Sau khi phân tích các quan điểm chỉ đạo và phơng hớng cơ bản của Đảng
và Nhà nớc ta về vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, căn cứ vào
thực trạng đội ngũ cán bộ và tình hình phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
trong hơn hai mơi năm qua, chơng 3 của luận án đã đa ra hệ giải pháp (với 3
nhóm giải pháp cơ bản) nhằm tiếp tục phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp đề xuất đều đã đợc phân tích một cách
toàn diện, gắn lý luận với thực tiễn. Nếu các giải pháp đó đợc áp dụng sẽ góp
phần tạo ra những chuyển biến tích cực, thúc đẩy sự phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số nhanh và mạnh hơn nữa trong những năm còn lại của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam.
Là con em của một dân tộc thiểu số thuộc khu vực miền núi phía Bắc, nhiều
năm qua tôi rất trăn trở và thật sự tâm đắc với đề tài đã chọn. Thực hiện đề tài
này, tôi mong muốn góp công sức nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nớc ta nói chung, ở các tỉnh miền núi phía
Bắc nói riêng. Tuy nhiên, do những tác động khách quan và nhỡng hạn chế chủ
quan của tác giả trong quá trình nghiên cứu, nội duung của bản luận án chắc
chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận đợc sự chỉ giáo,
phê bình, góp ý kiến của các nhà khoa học trong và ngoài Học viện Chính trị -
Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, các nhà lãnh đạo quản lý ở các tỉnh miền núi
phía Bắc và các bạn đồng nghiệp./.

Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn khách quan đó, tôi chọn vấn đề: Phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta hiện
nay làm đề tài luận án Tiến sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Từ sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986), Đảng, Nhà nớc đã triển
khai nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số một cách sâu 2

sắc cả trên phơng diện lý luận và thực tiễn. Xét theo phạm vi và đối tợng
nghiên cứu, có thể chia thành các nhóm công trình nh sau:
2.1. Nhóm hệ thống các Văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật
của Nhà nớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2.2. Nhóm các công trình nghiên cứu chung về vấn đề dân tộc (có đề cập đến
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số).
2.3. Nhóm các công trình chuyên khảo về công tác đào tạo cán bộ dân tộc
thiểu số.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về vấn đề dân tộc và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số, luận án xác định những phơng hớng cơ bản và hệ giải pháp
phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.2.1. nghiên cứu quan niệm về phát triển nguồn cán bộ và đặc điểm công
tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía BắcViệt
Nam.
3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc từ năm 1986 đến nay. Đánh giá những thành tựu, hạn chế,

xu thế phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế là vấn đề rất cấp bách hiện nay.
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc vừa là
đề tài mang ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn. Để giải quyết vấn đề này,
luận án đã nghiên cứu một cách hệ thống quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác -
Lênin, t tởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số, đi sâu nghiên
cứu những quan niệm chung để làm cơ sở lý luận cho việc khảo cứu các nội dung
cơ bản theo yêu cầu của đề tài. Trên cơ sở nhận thức lý luận chung, luận án đã
làm rõ nội hàm các khái niệm chính phục vụ yêu cầu nghiên cứu. Từ đó, tác giả
đã phân tích những cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam. Nội dung luận án đã làm rõ
những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về chính sách dân tộc
cán bộ dân tộc thiểu số và xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Những quan
điểm đó thể hiện sự vận dụng đúng đắn sáng tạo và phát triển lý luận chủ nghĩa
Mác - Lênin trong điều kiện cách mạng Việt Nam. Luận án đã làm rõ vị trí, vai
trò của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình phát triển cách mạng; vị
trí của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình xây
dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vừa hồng, vừa chuyên ngang tầm với đòi
hỏi khách quan của nhiệm vụ cách mạng.
Luận án đã đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ, tình hình công tác
cán bộ và phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc
Việt Nam từ năm 1986 đến nay. Bằng các số liệu thống cụ thể, luận án đã làm rõ 22

-Tiếp tục thực hiện chính sách u tiên đào tạo, bồi dỡng, phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số
-Cần thực hiện cơ chế linh hoạt trong lĩnh vực đầu t tài chính phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc Việt Nam



3

Luận án dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nớc Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về vấn đề dân tộc chính sách cán bộ dân tộc thiểu số để nghiên
cứu công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn miền núi phía
Bắc Việt Nam.
5.2. Phơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án đã đứng vững trên cơ sở phơng
pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin, đồng thời vận dụng đồng bộ các
phơng pháp chuyên ngành và phơng pháp liên ngành:
- Phơng pháp lôgic - lịch sử.
- Phơng pháp phân tích - tổng hợp.
- Phơng pháp thống kê, hệ thống hoá.
- Phơng pháp điều tra xã hội học
- Phơng pháp dân tộc học điền dã
6. Những đóng góp mới của luận án.
Luận án đợc bảo vệ thành công sẽ có những đóng góp mới nh sau:
6.1. Đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có hệ thống, có cơ sở lý
luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
miền núi phía Bắc Việt Nam.
6.2. Các giải pháp đợc đề xuất trong luận án nếu đợc áp dụng vào thực tiễn
sẽ có ý nghĩa thiết thực đẩy mạnh phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đáp
ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên địa bàn miền núi phía Bắc Việt
Nam.
6.3. Những cứ liệu của luận án có thể sử dụng trong giảng dạy, biên soạn
giáo trình của hệ thống Học viện Chính trị-Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh,
dùng làm tài liệu tham khảo đối với công tác cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
miền núi phía Bắc Việt Nam.

hoặc nơi có thể cung cấp.
Về nhân tố tạo thành nguồn cần thiết phải xem xét trên từng lĩnh vực cụ
thể. Khái niệm nguồn đợc sử dụng trong trờng hợp này thuộc lĩnh vực xã hội
nhằm phát triển một nguồn lực quan trọng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá - nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Đây đợc xác định là một nguồn nhân lực chất lợng cao có ý nghĩa quyết
định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên
địa bàn các tỉnh miền núi phía Bắc.
1.1.2. Khái niệm cán bộ và cán bộ dân tộc thiểu số
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
Theo Từ điển Tiếng Việt, khái niệm cán bộ có hai nghĩa cơ bản:
-Cán bộ là ngời làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nớc.
- Cán bộ là ngời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức,
phân biệt với ngời không có chức vụ
Theo chủ nghĩa Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam, cán bộ đợc hiểu là: Những ngời công tác trong một tổ
chức xác định của hệ thống chính trị; có trách nhiệm và quyền hạn nhất định 21

trong đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số chính là yêu cầu cần thiết để thực hiện
công bằng bình đẳng xã hội giữa các dân tộc. Trong chính sách đào tạo cán bộ
dân tộc thiểu số, Đảng và Nhà nớc ta vẫn kiên trì quan điểm u tiên đầu t đặc
biệt. Trong hơn hai mơi năm qua hàng chục vạn con em các dân tộc thiểu số
đợc đào tạo qua hệ thống trờng dân tộc nội trú, các trờng dự bị đại học, hệ cử
tuyển của các trờng đại học, cao đẳng đều đợc miễn học phí, đợc hởng phụ
cấp, sinh hoạt phí tối thiểu. Đây là khoản bao cấp cần thiết, nó sẽ mang lại hiệu
quả to lớn khi chúng ta đầu t đúng đối tợng, sử dụng đúng mục đích và khắc
phục triệt để hiện tợng lãng phí. Thực hiện tốt điều đó, khoản bao cấp này sẽ trở

- Cơ cấu thành phần dân tộc, địa phơng và vùng c trú.
- Cơ cấu độ tuổi.
- Cơ cấu về trình độ học vấn, chuyên môn, chính trị theo yêu cầu của từng
lĩnh vực công tác. Chỉ khi nào đáp ứng đầy đủ ba yêu cầu cơ bản đó thì đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số mới đợc coi là có cơ cấu hợp lý.
3.1.3. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số phải đảm bảo tính hệ
thống, đồng bộ và bền vững
Tính hệ thống, đồng bộ và bền vững đợc thể hiện trớc hết trong cơ cấu tổ
chức của hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị của nớc ta hiện nay đợc cấu
thành bởi ba phân hệ cơ bản và phân thành bốn cấp, tạo nên một hệ thống, đồng
bộ từ cấp trung ơng đến cấp cơ sở.
Tính hệ thống, đồng bộ và bền vững còn đợc thể hiện ngay trong từng khâu
của công tác cán bộ và mối quan hệ giữa các khâu đó trong quá trình xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ.
Để khắc phục sự bất hợp lý trong công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số cần:
- Tiếp tục đầu t phát triển các trờng dân tộc nội trú, tập trung kinh phí để
nâng cao chất lợng đào tạo của bậc phổ thông trung học. Tổng kết kinh nghiệm
đào tạo, xây dựng thêm từ một đến hai trờng phổ thông dân tộc nội trú chất
lợng cao cho các dân tộc vùng Tây Bắc. Từ đó nâng cao chất lợng đầu vào cho
hệ cử tuyển và hệ dự bị đại học.
- Nên thành lập ở cấp trung ơng một Học viện dân tộc. Nhiệm vụ chủ yếu là
đào tạo cán bộ nguồn chất lợng cao cho các dân tộc thiểu số trong cả nớc;
đồng thời đào tạo bồi dỡng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc. Sự hình thành
và phát triển của Học viện dân tộc sẽ dần dần thay thế hệ cử tuyển và hệ dự bị
đại học trong tơng lai.
3.1.4. Tiếp tục thực hiện chính sách u tiên đào tạo, phát triển nguồn cán
bộ dân tộc thiểu số, góp phần thực hiện công bằng, bình đẳng giữa các dân
tộc
Thực hiện chính sách u tiên đào tạo con em các dân tộc thiểu số chính là đã

1.1.3.2. Khái niệm phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phát triển con ngời, phát
triển những thế hệ ngời thuộc các dân tộc thiểu số, tạo điều kiện để họ trở
thành cán bộ. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phát triển về năng
lực và trình độ công tác của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng những
tiêu chuẩn quy định, đáp ứng những yêu cầu khách quan của nhiệm vụ đợc
giao trên từng cơng vị công tác. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
đồng thời còn là quá trình thờng xuyên đào tạo, rèn luyện và trau dồi đạo
đức cách mạng của từng ngời cán bộ dân tộc thiểu số. Trên cơ sở đó mà hình 6

thành một đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có đức, có tài, ngang tầm với nhiệm
vụ cách mạng.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
1.2.1. Cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
1.2.1.1. Lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số.
Để giải quyết vấn đề dân tộc trong cách mạng vô sản, cần thiết phải xây dựng
đội ngũ những ngời cộng sản phù hợp với đặc thù của từng quốc gia và từng dân
tộc nhỏ. Quan điểm xây dựng đội ngũ những ngời cộng sản, các tổ chức cộng
sản đáp ứng yêu cầu cụ thể của phong trào công nhân trong từng quốc gia, dân
tộc và dân tộc nhỏ chính là luận điểm kinh điển về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu
số.
Trong những năm lãnh đạo Đảng Cộng sản Nga(b) tiến hành sự nghiệp xây
dựng chủ nghĩa xã hội và lãnh đạo Quốc tế Cộng sản, V. I Lênin đặc biệt chú ý
đến vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số. Ông cho đó là vấn đề mấu chốt để thực hiện
bình đẳng dân tộc và thực hiện quyền dân tộc tự quyết trong điều kiện giai cấp
công nhân đã giành đợc chính quyền.

tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
giai đoạn hiện nay
3.1. Phơng hớng chỉ đạo phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía bắc trong giai đoạn
hiện nay.
3.1.1. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số gắn với nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội miền núi phía Bắc Việt Nam
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã xác định về nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của miền núi phía Bắc trong giai đoạn 2006 - 2010. Thủ
tớng Chính phủ đã ra Quyết định phê duyệt chơng trình phát triển kinh tế - xã
hội các xã đặc biệt khó khăn vùng đồng bào dân tộc và miền núi giai đoạn II với
mục tiêu tổng quát là:
Tạo sự chuyển biến nhanh về sản xuất, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu
kinh tế nông nghiệp theo hớng sản xuất gắn với thị trờng; cải thiện và nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho đồng bào các dân tộc ở các xã, thôn, bản đặc
biệt khó khăn một cách bền vững, giảm khoảng cách phát triển giữa các dân tộc
và giữa các vùng trong cả nớc. Phấn đấu đến năm 2010, trên địa bàn không còn
hộ đói, giảm hộ nghèo xuống dới 30%.
3.1.2. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số phải coi trọng về số
lợng, chất lợng và cơ cấu hợp lý
Phơng hớng chỉ đạo xuyên suốt của Đảng ta trong công tác phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phải chú trọng cả về số lợng, chất lợng và cơ
cấu của đội ngũ cán bộ đơng nhiệm cũng nh đội ngũ cán bộ quy hoạch. Chất
lợng nguồn cán bộ cơ sở là nền tảng chất lợng của đội ngũ cán bộ dân tộc 18

- Sự chuyển biến trong nhận thức và hành động của các cấp uỷ Đảng, chính
quyền đối với vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số

nhiên cũng còn nhiều hạn chế cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu, khắc phục.
Luận án đã đánh giá tình hình công tác cán bộ và phát triển nguồn cán bộ dân 7

của đội ngũ cán bộ. Ngời khẳng định lập trờng nhất quán trong vấn đề đoàn
kết đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số: Sông có thể cạn, núi có thể mòn, nhng lòng
đoàn kết của chúng ta không bao giờ giảm bớt.
Ngời rất chú ý đặc điểm của đội ngũ cán bộ công tác ở vùng dân tộc thiểu
số. Ngời căn dặn rằng: cán bộ ở vùng Tây Bắc có hai bộ phận hợp thành, một
bộ phận cán bộ địa phơng, một bộ phận là cán bộ ở nơi khác đến.Cán bộ địa
phơng thờng có tâm lý tự ti, cho mình là văn hoá kém, chính trị kém, không
muốn làm cán bộ. Nếu nh thế thì không ai làm việc cho đồng bào cả. Công tác
cách mạng ở địa phơng là do cán bộ địa phơng làm lấy.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng:
Phải tăng cờng đoàn kết dân tộc. Phải chú trọng đào tạo, bồi dỡng cất nhắc
cán bộ miền núi. Cố nhiên cán bộ ngời Kinh phải giúp đỡ anh em cán bộ địa
phơng, nhng làm sao phải cho cán bộ địa phơng tiến bộ, để anh em tự quản lý
lấy công việc ở địa phơng, chứ không phải là bao biện làm thay.
1.2.1.3. Chính sách của Đảng, Nhà nớc ta về xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số.
Vận dụng đúng đắn, sáng tạo lý luận Mác - Lênin vào điều kiện cách mạng
Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra những
chính sách và chủ trơng xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số phù hợp với
nhiệm vụ của từng giai đoạn cách mạng.
Tháng 8 năm 1952, Bộ Chính trị Đảng Lao động Việt Nam (nay là Đảng
Cộng sản Việt Nam) đã ra Nghị quyết chuyên đề về chính sách dân tộc thiểu số.
Năm 1975 Ban Bí th Trung ơng (khoá III) ra Chỉ thị số 216-CT/TW về
chính sách cán bộ miền núi.

quyết định đối với sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Đó là khâu quyết định trớc tiên để xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số;
đồng thời đó cũng là khâu quyết định để đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số phát
triển luôn ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng.
Công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số có vị trí rất lớn trong chiến
lợc phát triển kinh tế - xã hội nói chung, trong chiến lợc cán bộ nói riêng.
Kết luận chơng 1
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số vừa là một vấn đề thực tiễn cấp
bách, vừa là một vấn đề lý luận cơ bản, có tính chất chiến lợc. Chơng 1 luận án
đã làm rõ quan niệm chung về phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số. Từ đó đã
làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn đề.
Sự trởng thành của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình cách
mạng Việt Nam đã chứng minh sự vận dụng đúng đắn, sáng tạo và phát triển các
quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, t tởng Hồ Chí Minh về vấn đề
cán bộ dân tộc thiểu trong điều kiện cách mạng Việt Nam. Những kinh nghiệm
đó đã đợc tổng kết thành cơ sở khoa học- thực tiễn để Đảng và Nhà nớc ta tiếp
tục phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong
tơng lai.
17

chính trị là 44,6%. Sau khi tốt nghiệp tại Học viện Chính trị Khu vực I, sẽ đợc
cấp bằng cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị.
Về chất lợng chuyên môn, 100% cán bộ quy hoạch đã đợc đào tạo từ sơ
cấp đến đại học và trên đại học; trong đó, số cán bộ có trình độ chuyên môn sơ
cấp chiếm 0,6%; trung cấp chiếm 15,9%; đại học và trên đại học là 83,4%. Song
cũng còn những hạn chế, thiếu sót cần đợc khắc phục:
- Thứ nhất: Mặc dù quy hoạch cán bộ cần thiết phải đảm bảo tính kế thừa,

với hệ đào tạo chuẩn.
Thứ ba: Cơ sở vật chất, thiết bị của hệ cử tuyển tại các trờng cao
đẳng và đại học còn thiếu và cha đồng bộ.
Thứ t: Sự phối hợp giữa Uỷ ban nhân dân các tỉnh miền núi phía Bắc với các
trờng đại học, cao đẳng và trung cấp cha chặt chẽ.
- Thứ năm: Về chế độ học bổng và các chính sách hỗ trợ khác cho học sinh,
sinh viên hệ cử tuyển tuy đã đợc quan tâm nhng còn ở mức thấp.
2.2.2.3. Kết quả đào tạo cán bộ nguồn quy hoạch lnh đạo quản lý của các
tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta từ năm 1996 đến năm nay
Trên cơ sở phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số thông qua hệ thống
trờng dân tộc nội trú, trờng dự bị đại học dân tộc và thực hiện chế độ cử tuyển
học sinh dân tộc thiểu số vào các trờng đại học, cao đẳng, đã nhanh chóng cải
thiện về số lợng và chất lợng của đội ngũ cán bộ các cấp ở miền núi phía Bắc,
trớc hết là cấp cơ sở. Từ cấp cơ sở, cán bộ dần dần trở thành nguồn quy hoạch
các chức danh lãnh đạo, quản lý theo tiêu chuẩn quy định, để phát triển trở thành
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và trở thành những công chức, viên chức chủ
chốt trong hệ thống chính trị. Trong quá trình quy hoạch và phát triển ấy, mỗi
ngời cán bộ lại trở thành nguồn đào tạo và nguồn quy hoạch cho các bớc tiếp
theo.
Trong tổng số 2016 cán bộ thuộc diện quy hoạch nguồn lãnh đạo quản lý chủ
chốt cấp huyện và các ngành cấp tỉnh miền núi phía Bắc đợc cử về đào tạo lý
luận chính trị tại Học viện Chính trị khu vực I, cán bộ dân tộc Kinh chiếm
49,9%, cán bộ dân tộc thiểu số chiếm 50,1%, cao hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong
c dân của toàn khu vực miền núi phía Bắc là 0,7%.
Về cơ cấu tuổi đời, đa số ở độ tuổi dới 40 tuổi (chiếm 71,1%) trong đó có
28,4% dới 35 tuổi, 46,3% từ 35 đến 40 tuổi; số cán bộ trên 40 tuổi chiếm
28,9% (cha đến 1/3). Quy hoạch cán bộ kế cận của các tỉnh miền núi phía Bắc
nớc ta có tính kể thừa, liên tục khá vững chắc.
Về học vấn phổ thông: trung học cơ sở (cấp II) chiếm 1,5% (đều là những
cán bộ dân tộc thiểu số đặc biệt ít ngời, đang công tác ở các vùng núi cao, vùng

nớc, với vùng kinh tế động lực trung tâm đồng bằng Bắc bộ. Sự gắn kết đó đã
tạo nên một khối thống nhất hữu cơ giữa cả nớc với miền núi phía Bắc và miền
núi phía Bắc với cả nớc trong tất cả các chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội
của Việt Nam trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Các tỉnh miền núi phía Bắc có trên 1600 km đờng biên giới quốc gia, trong
đó có khoảng 1100 km đờng biên giới Việt - Trung và khoảng 500 km đờng
biên giới Việt - Lào, với chín cửa khẩu quốc tế và quốc gia.
2.1.1.2. Về dân c, dân tộc
Hiện nay, tổng dân số của 15 tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta là 12.065.400
ngời, chiếm 14,5% dân số Việt Nam. Trong đó ngời dân tộc thiểu số đang
sinh sống ở miền núi phía Bắc là6.165.419 ngời chiếm 51% dân số của toàn
vùng núi và trung du Bắc bộ. Trên địa bàn các tỉnh miền núi phía Bắc có 29 dân
tộc anh em cùng sinh sống.
Các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam là địa bàn c trú lâu đời của một số dân
tộc thiểu số nh Tày, Mờng, Thái, Khơ mú; đồng thời là địa bàn c trú khá tập
trung của một số dân tộc: Hmông, Nùng, Dao. Song trùng với hình thái c trú
xen kẽ giữa các dân tộc tới cấp xã thì cũng hình thành một số vùng c trú tập
trung nh: vùng đồng bào Nùng Cao Bằng, Lạng Sơn, Bắc Kạn, Thái Nguyên,
Tuyên Quang; Vùng đồng bào Thái Tây Bắc: Gồm tỉnh Sơn La, Lai Châu, Điện 10

Biên. Vùng đồng bào Mờng: Hoà Bình; vùng đồng bào Hmông thuộc các huyện
vùng cao Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái. Đặc điểm này đặt ra một yêu cầu khách
quan trong công tác phát triển nguồn cán bộ là phải luôn đảm bảo cơ cấu hợp lý
đối với đặc thù của từng vùng dân tộc.
Do sự tác động của các yếu tố văn hoá truyền thống, của phong tục tập quán, các
dân tộc ở miền núi phía Bắc Việt Nam đang tồn tại sự phát triển không đều trong đội
ngũ cán bộ dân tộc thiểu số với các cấp độ khác nhau.


2.2.2.2-Thực hiện chế độ cử tuyển học sinh dân tộc thiểu số vào các trờng
Đại học, Cao đẳng, trung cấp từ năm 1990 đến nay
Thực tiễn 15 năm thực hiện chế độ cử tuyển con em các dân tộc thiểu số vào
các trờng cao đẳng, đại học và trung cấp đã thu đợc nhiều thành tựu đáng
khích lệ. Nó đã khẳng định rằng hệ cử tuyển là hình thức phát triển nguồn cán bộ
dân tộc thiểu số trực tiếp, có hiệu quả nhất. Quá trình thực hiện từ năm 1990 đến
nay đã trải qua 3 thời kỳ:
Thời kỳ từ năm 1990 đến năm 1995, là thời kỳ đầu tiên, vừa làm vừa rút kinh
nghiệm.
Thời kỳ từ 1996 đến năm 1998, đã có kinh nghiệm và khắc phục những thiếu
sót, đẩy mạnh đào tạo hệ cử tuyển, thực hiện tuyển sinh đúng đối tợng, tiêu
chuẩn và khu vực cần tuyển.
Thời kỳ từ năm 1999 đến nay, là thời kỳ thực hiện chế độ cử tuyển con em
dân tộc thiểu số vào cao đẳng, đại học và trung cấp theo quy định của Luật giáo
dục.
Trong vòng 15 năm thực hiện chế độ cử tuyển tại khu vực miền núi phía Bắc
đã đào tạo đợc 7583 học sinh dân tộc thiểu số/7856 chỉ tiêu kế hoạch đợc giao,
đạt 96,5%. Nếu so sánh với tổng số học sinh cử tuyển trong cả nớc thì riêng
miền núi phía Bắc đã chiếm 52,4%. Đã có 26/29 dân tộc thiểu số đang sinh sống
ở miền núi phía Bắc có học sinh đợc cử tuyển vào các trờng đại học, cao đẳng
và trung cấp. Mặc dù vậy vẫn còn có 7 dân tộc mới chỉ cử tuyển đợc từ 1 đến 2
học sinh trong những năm qua. Chế độ cử tuyển chính là phơng thức phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, đang mang lại những hiệu quả thiết thực cho
đồng bào các dân tộc miền núi phía Bắc nớc ta. Sự phát triển, trởng thành của
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc trong hơn 20 năm qua luôn
luôn gắn liền với các thành tựu phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, mà trực
tiếp là kết quả thực hiện chế độ cử tuyển.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện chế độ cử tuyển còn một số hạn chế:
- Thứ nhất: Một số tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta cha nhận thức rõ cử tuyển

- Trên địa bàn miền núi phía Bắc còn có hệ thống trờng phổ thông từ bậc
tiểu học đến bậc phổ thông trung học đợc thành lập từ thôn, bản đến xã, huyện.
Ngoài ra ở miền núi phía Bắc còn có một hệ thống trờng chuyên biệt tham gia
phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Thực tiễn đã chứng minh rằng hệ thống trờng phổ thông dân tộc nội trú kết
hợp với hệ thống giáo dục phổ thông các cấp là giải pháp thiết thực đang từng
bớc nâng cao dân trí các vùng dân tộc và phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu
số. 11

Đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp xã của các tỉnh miền núi phía
Bắc nớc ta hiện nay có 10.148 ngời trong đó số cán bộ nguời dân tộc thiểu số
là 5.904 ngời, chiếm 58,2%. So sánh với tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c
miền núi phía Bắc, ta có tỷ số 58,2%/51,1%; tỷ lệ chênh lệch là +7,1%. Điều đó
thể hiện rõ sự phát triển nhanh chóng của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở cấp
xã thuộc các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta. Về cơ cấu tuổi đời: trong tổng số
10.148 cán bộ, dới 35 tuổi, chiếm 15,7%; cán bộ ở độ tuổi từ 35 - 50 tuổi chiếm
71,6%; cán bộ trên 50 tuổi chiếm 12,7%.
Đội ngũ cán bộ cấp xã các tỉnh miền núi phía Bắc có 59,9% đã đợc đào tạo
chính trị từ chơng trình sơ cấp đến chơng trình cao cấp lý luận. Còn lại 40,1%
cán bộ trong hệ thống chính trị cấp xã cha qua đào tạo. Mới chỉ có 42,6% đã
đợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, còn 57,4% cha đợc đào tạo. Về học
vấn phổ thông 94,2% đã đạt trình độ học vấn từ trung học cơ sở đến trung học
phổ thông, chỉ có 5,8% còn ở trình độ học vấn tiểu học; không còn tình trạng cán
bộ mù chữ.
2.1.2.2. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp huyện ở các tỉnh miền núi
phía Bắc Việt Nam
Trong tổng số 1.058 thành viên Uỷ ban nhân dân cấp huyện của 15 tỉnh miền

nhân dân cấp huyện của 15 tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta, có trình độ trung cấp
chuyên môn chiếm 12,2%. Số cán bộ đã có trình độ đại học chuyên môn chiếm
85,7%. Đã có 9/15 tỉnh, các thành viên uỷ ban nhân dân cấp huyện có trình độ
chuyên môn từ trung cấp đến đại học đạt 100%. Chỉ còn hai tỉnh có khó khăn
hơn, đó là tỉnh Lai Châu và tỉnh Hà Giang.
2.1.2.3. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh ở khu vực miền núi phía
Bắc Việt Nam
ở các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta hiện nay, đã định hình một đội ngũ cán
bộ đông đảo gồm hai bộ phận: bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số và bộ phận cán
bộ ngời Kinh (dân tộc đa số) trong tất cả các ngành và các lĩnh vực.
Trong số 124 đồng chí thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của khu vực miền
núi phía Bắc Việt Nam, có 52 đồng chí là cán bộ dân tộc thiểu số, chiếm 41,9%.
Đi sâu phân tích tỷ lệ cán bộ dân tộc trong tổng số thành viên uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh của miền núi phía Bắc thì chỉ có 3 tỉnh là Cao Bằng, Bắc Kạn và Hoà
Bình có tỷ lệ cán bộ cao hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c, còn lại 12 tỉnh
không có cán bộ dân tộc thiểu số trong uỷ ban nhân dân tỉnh hoặc có tỷ lệ cán bộ
dân tộc thiểu số thấp hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c. Tình trạng thiếu hụt
cán bộ dân tộc thiểu số trong hệ thống chính trị cấp tỉnh là tình trạng phổ biến.
Đặc biệt là: tỉnh Lai Châu 56,3%, tỉnh Điện Biên 45,6%.
Về cơ cấu độ tuổi của 124 cán bộ thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh: 71%
thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh đang ở độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi.
Về chất lợng chính trị, 100% số thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh đã có
trình độ cao cấp lý luận và cử nhân chính trị. Xét về trình độ chuyên môn thì
100% đã có trình độ đại học và trên đại học. 13

Điều này chứng tỏ rằng: Đảng và Nhà nớc ta rất quan tâm đào tạo cán bộ có
trình độ cao để đảm đơng nhiệm vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc; đặc biệt là

dân tộc thiểu số, trong đó có u tiên phát triển đào tạo cán bộ, nhng cha huy