- 1 -
1/ Hỏi: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày, tháng, năm
nào? Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày, tháng, năm nào? có hiệu lực ngày, tháng, năm nào?
Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 4 năm 2002;
Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày 12 tháng 4 năm 2002; Luật này có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2003.
2) Hỏi: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động đã sửa bao nhiêu điều của Bộ luật Lao động?
Đáp: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung Lời nói đầu, 54 Điều, một Mục mới
và sửa về từ ngữ ở 11 điều cho thống nhất với 54 Điều được sửa đổi bổ sung. Trong 17 chương của Bộ luật thì
chương I, III và chương XVII không sửa đổi, bổ sung điều nào.
3) Hỏi: Việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được thực hiện dựa trên nguyên tắc nào?
Đáp: Dựa trên những nguyên tắc như sau:
1- Trước mắt chỉ sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, chưa ban hành bộ luật mới.
2- Căn cứ và tuân theo các nguyên tắc cơ bản đã thể hiện trong Bộ luật Lao động năm 1994; căn cứ Nghị quyết Đại
hội Đảng lần thứ IX, Nghị quyết Trung ương lần thứ 3 khóa IX và Hiến pháp 1992 đã được sửa đổi, bổ sung.
3- Không sửa đổi kết cấu của Bộ luật Lao động, chỉ sửa đổi, bổ sung các điều khoản cụ thể không còn phù hợp, còn
thiếu hoặc chưa được rõ ràng.
4- Hoàn thiện một bước cơ chế, chính sách nhằm tạo môi trường pháp lý bình đẳng, bảo vệ lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động; thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng các yêu cầu của hội nhập khu vực và thế
giới.
5- Việc sửa đổi, bổ sung phải gắn với chủ trương cải cách hành chính, đơn giản thủ tục hành chính, tăng cường hiệu
lực và hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động việc làm.
4) Hỏi: Lời nói đầu của Bộ luật Lao động được sửa đổi như thế nào ?
Đáp: Đoạn cuối lời nói đầu được sửa đổi, bổ sung như sau: “Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động
trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao
động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
5) Hỏi: Chương II: Việc làm - Có gì thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 1994?
Đáp: Điều 18, chương II được sửa đổi, bổ sung như sau:
1- Tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển dụng

- Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới
- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
8) Hỏi: Hiện nay, nhiều nơi ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, 2 năm, hoặc 3 năm, khi hết hạn lại liên
tục ký tiếp hợp đồng với thời hạn tương tự nhiều lần để làm công việc đó, như vậy có được không?
Đáp: Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung, khi hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động
hết hạn hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới;
- nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
-Nếu ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký một thời hạn nữa. Sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, theo tinh thần
trên thì không được ký kết hợp đồng lao động “chuỗi” như câu hỏi đã nêu. Khi hợp đồng lao động hết hạn các bên chỉ
được ký kết thêm một lần cho một thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
9) Hỏi: Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?
Đáp: Theo quy định của Điều 33 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do
hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động đã làm việc trước khi giao kết hợp đồng
lao động hoặc trước ngày đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động, thì hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ
ngày người lao động bắt đầu làm việc.
10) Hỏi: Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp nào?
Đáp:
1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp do hai bên thỏa thuận.
2- Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3- Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy
định.

1- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong các trường hợp sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng lao động.
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động.
d) Bản thân và gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu vào nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước.
e) Người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được
hồi phục. (đây là khoản mới được bổ sung)
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại điểm a, b, c và g: ít nhất là 3 ngày.
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. 3- Người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6
tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
3
- 4 -
+ Điều 38:
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

lao động được quy định như sau:
- Được nhận sổ lao động
- Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định;
- Được trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng
với phụ cấp lương (nếu có);
- Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thỏa ước lao động
tập thể.
Ngoài ra, quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định
như sau:
- Được nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký.
- Được bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không
được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
- Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, thì người lao động được bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước.
- Được nhận trợ cấp thôi việc nếu người lao động không muốn trở lại làm việc.
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì được
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra, còn được bồi thường thêm một khoản
4
- 5 -
tiền do hai bên thỏa thuận.
12) Hỏi: Cho biết trách nhiệm giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Đáp: Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đền quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được ưu tiên
thanh toán trước. Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm
trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng alo động không được nhận xét
thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
13) Hỏi: Khi doanh nghiệp thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào ?

b- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức hoặc có
giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của các bên do hai bên
thỏa thuận”.
17) Hỏi: Cho biết hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể?
Đáp:
5
- 6 -
- Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. trường hợp hai bên không thỏa
thuận thì thỏa ước có hiệu lực kề từ ngày ký.
- Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động
tập thể.
- thời hạn thực hiện thỏa ước lao động tập thể từ 01 năm đến 3 năm. Doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao
động tập thể, thì thời hạn thực hiện có thể dưới 01 năm.
18) Hỏi: Những trường hợp thỏa ước tập thể bị vô hiệu và cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu?
Đáp: Theo quy định tại Điều 48, thì thỏa ước vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản của thỏa ước trái với
quy định của pháp luật.
Thỏa ước vô hiệu toàn bộ khi có một trong ba trường hợp:
- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái luật
- Người ký kết không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 và Điều 166 thì cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh, toà án nhân dân là các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu. Khi thỏa
ước bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ, thì quyền và nghĩa vụ lợi ích của các bên quan hệ lao động được giải
quyết theo quy định của Chính phủ.
19) Hỏi: Trường hợp doanh nghiệp chia tách, sáp nhập, hợp nhất thì thỏa ước tập thể được thực hiện như thế
nào?
Đáp: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử
dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể mới.
20) Hỏi: Vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động được sửa đổi, bổ sung như thề nào?

Đáp: Người lao động được đền bù trong trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm như sau:
- Nếu trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù.
- Nếu thời gian trả chậm trên 15 ngày, người lao động được nhận một khoản tiền đền bù bằng số tiền trả chậm nhân
với lãi suất tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch
thông báo, tại thời điểm trả lương.
24) Hỏi: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương cho người lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương được quy định như sau:
1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương.
2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị
phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3- Nếu vì sự cố mất điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả
kháng, thì tiền lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
25) Hỏi: Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương của người lao động được quy định như thế nào ?
Đáp: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
- Tết dương lịch: 1 ngày
- Tết âm lịch: 4 ngày
- Ngày chiến thắng:1 ngày
- Ngày quốc tế lao động: 1 ngày
- Ngày quốc khánh: 1 ngày
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo .
Tại điều 74 BLLĐ cũng quy định:
1- Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tạ một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ
hàng năm , hưởng nguyên lương theo quy định sau đây:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc những nơi có
điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi.
c) 16 ngày làm việc , đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm ,người làm công việc nặng
nhọc, độc hại nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
26) Hỏi: Căn cứ để trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định như thế nào?
Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung như sau:

hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không
có lý do chính đáng;
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương biết.
30) Hỏi: Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, cần đảm bảo những điều kiện và trình tự thủ tục nào?
Đáp: Khi tiến hành xử ký kỷ luật lao động cần đảm bảo những thủ tục và trình tự như sau:
- Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
- Khi xem xét xử lý kỷ luật phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn
cơ sở trong doanh nghiệp.
- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản
31) Hỏi: Xin cho biết những trường hợp nào được xét giảm kỷ luật lao động, trường hợp nào được xóa kỷ luật
lao động?
Đáp: Điều 88 Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung như sau:
1- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc
khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
32) Hỏi: Cho biết trách nhiệm vật chất của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động?
Đáp: Trách nhiệm vật chất của người lao động như sau:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sảncủa doanh nghiệp thì
phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều
nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá` 30% mức lương hàng tháng.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá
8
- 9 -
định mức cho phép thì tùy theo từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị

35) Hỏi: Những chế độ nào được hưởng khi người lao động tham gia bảo hiểm xã hội?
Đáp: Những chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởngkhi tham gia bảo hiểm xã hội gồm có: chế độ trợ
cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
36) Hỏi: Khi bị tai nạn lao động, người lao động được hưởng những quyền lợi gì?
Đáp: Người bị tai nạn lao động được hưởng những quyền lợi như sau:
1- Người tàn tật do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định
mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động, nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp
công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
2- Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bi tai
nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong điều lệ bảo hiểm xã hội.
3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) cho
người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động, thì cũng được trợ
cấp một khoản tiền ít nhất bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Chính phủ quy định trách nhiệm của
9
- 10 -
người sử dụng lao động và mức bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động bị suy giảm khả
năng lao động từ 5% đến dưới 81%.
37) Hỏi: Lao động nữ nghỉ thai sản được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội như thế nào?
Đáp: Theo quy định tại Điều 144 thì trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp
bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương. Như vậy, lao động nữ không phụ
thuộc vào sinh con thứ mấy, nếu có đóng bảo hiểm xã hội thì được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội thay lương trong
thời gian nghỉ thai sản.
38) Hỏi: Chế độ nghỉ dưỡng sức được quy định như thế nào?
Đáp: Người lao động bị suy giảm sức khỏe; sau khi điều trị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà chưa phục
hồi sức khỏe; lao động nữ sau khi nghỉ thai sản sức khỏe yếu, được nghỉ dưỡng sức từ 5 ngày đến 10 ngày trong một
năm và thời gian nghỉ này không bị trừ vào thời gian nghỉ hàng năm.
39) Hỏi: Xin cho biết hưu trí của lao động nữ có gì mới so với trước đây?

làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tùy theo quy mô của doanh
nghiệp và theo sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không
được dưới 03 ngày làm việc trong một tháng.
3- Người làm công tác công đoàn chuyên trách do qũy công đoàn trả lương được hưởng các quyền lợi và phúc lợi tập
10
- 11 -
thể như mọi người lao động trong doanh nghiệp, tùy theo quy chế doanh nghiệp hoặc thỏa ước tập thể.
4- Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên ban
chấp ành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên.
42) Hỏi: Xin cho biết, ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở thì cơ quan tổ chức nào có trách nhiệm thành lập
công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động?
Đáp: Theo quy định tại khoản 1 điều 153, ở những doanh nghiệp đang hoạt động mà chưa có công đoàn thì chậm nhất
là 6 tháng kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động có hiệu lực, và ở những doanh nghiệp
mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm
thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp.Trong thời gian chưa thành lập được công đoàn cơ sở thì công đoàn địa
phương và công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động và tập thể lao động. Như vậy theo quy định trên, việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh
nghiệp, chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời ở nơi chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở là trách nhiệm
của công đoàn địa phương và công đoàn ngành.
43) Hỏi: Trách nhiệm của doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động đối với công đoàn cơ sở như thế nào?
Đáp: Đối với nơi chưa có công đoàn cơ sở, khi đại diện của công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành cử tới
doanh nghiệp để xúc tiến việc thành lập công đoàn, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi
để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trường hợp chưa thành lập được công đoàn thì người sử dụng lao động
cũng phải có trách nhiệm tạo điều kiện để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Khi tổ chức công đoàn cơ sở
được thành lập hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời được chỉ định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hợp
tác và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn; hợp tác và tạo điều
kiện cho BCH công đoàn lâm thời hoạt động theo quy định của Chính phủ. Pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi cản trở
việc thành lập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.
44) Hỏi: Bộ luật Lao động quy định những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

chuyển sang bước hai.
- Bước hai: Tranh chấp được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nếu
các bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì chuyển sang bước ba.
- Bước ba: Toà án nhân dân giải quyết theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Nếu tập thể lao động không lựa chọn yêu
cầu tòa án giải quyết thì tổ chức đình công. Các bước trên là bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp tập thể.
47) Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động thì Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những nơi nào và có
bắt buộc không?
Đáp: Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời và ở những nơi đó việc thành lập là bắt buộc.
Thành phần của Hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện của người sử dụng lao động và đại diện của người lao động;
của bên người lao động (đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời). Số lượng các đại diện của
mỗi bên là ngang nhau. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là hai năm. Nguyên tắc làm việc của Hội đồng là thỏa
thuận và nhất trí. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và tập thể xảy ra tại doanh
nghiệp.
48) Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào?
Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 164, cụ thể như sau:
1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
2- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
3- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ
mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên
bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản
hòa giải không thành.
49) Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định như thế nào?
Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định từ Điều 170 đến Điều 172 của Bộ luật Lao động,
cụ thể như sau:
- Điều 170:

Đáp: Hội đồng hòa giải cơ sở thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời và ở những nơi đó việc thành lập là bắt buộc Thành phần Hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện của
người sử dụng lao động và đại diện của người lao động (đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm
thời). Số lượng của mỗi bên là ngang nhau. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là hai năm. Nguyên tắc làm việc
của Hội đồng hòa giải là thỏa thuận và nhất trí. hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải những tranh chấp lao động cá
nhân và tập thể xảy ra tại doanh nghiệp.
51) Hỏi: Phạm vi thẩm quyền của hòa giải viên lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động?
Đáp: Theo quy định tại mục I và II của Chương XIV của Bộ luật Lao động, thì hoà giải viên lao động có nhiệm vụ
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể ở những nơi không phải hoặc chưa thành lập Hội đồng hòa giải
cơ sở; tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.
52) Hỏi: Đối với những tranh chấp nào thì các bên được quyền kiện thẳng ra toà án nhân dân mà không cần
phải qua hòa giải tại cơ sở?
Đáp: Trước hết xin nói rõ là chỉ một số loại tranh chấp lao động cá nhân, các bên mới được kiện thẳng ra Toà án nhân
dân; còn tranh chấp tập thể thì không được. Theo quy định tại khoản 2 Điều 166 thì những tranh chấp cá nhân sau
đây, các bên có thể kiện thẳng ra Toà án nhân dân mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở.
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải;
- Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi hường thiệt hại, về trợ cấp, khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ
quan bảo hiểm xã hội; giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Mặc dù pháp luật quy
định những tranh chấp trên không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, nhưng Nhà nước vẫn khuyến khích các bên tự
thương lượng, thỏa thuận với nhau, hoặc tiến hành hòa giải tại cơ sở.
53) Hỏi: Xin cho biết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Theo Điều 167, thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:
- Một năm, đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi
thường thiệt hại, về trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ và tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao
động; tranh chấp giữa người đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động, hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội,
giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

14
- 15 -
những điều khoản phù hợp, có những điều khoản không phù hợp, thậm chí trái pháp luật. Vì vậy cơ quan lao động
tỉnh (Sở lao động Thương binh - Xã hội tỉnh, thành phố) phải xem xét để chấp thuận hoặc hủy bỏ, hoặc hướng dẫn
cho 02 bên thỏa thuận lại. Pháp luật quy định có 02 trường hợp (Điều 48 Bộ Luật Lao động).
a. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong bản thỏa ước chưa được cơ
quan lao động tỉnh chấp thuận, các điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành.
b. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi :
Trường hợp thứ nhất: Toàn bộ nội dung của thỏa ước trái pháp luật.
Trường hợp thứ hai : Người ký kết thỏa ước lao động tập thể không đúng thẩm quyền.
Trường hợp thứ ba : Không tiến hành đúng trình tự được ký kết.
Trường hợp thứ tư : Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh, trong trường hợp thứ nhất thỏa ước lao động tập thể
do cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố hủy bỏ;
Các trường hợp còn lại nếu nội dung đã ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn để
các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại thì cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố hủy bỏ.
Câu 3: Khi nào thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực ?
Trả lời: Một thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực phải được cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền công nhận.
Theo Điều 47 Bộ Luật Lao động quy định : "Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động
cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất là 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thỏa ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải
thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên có
hiệu lực. Việc thông báo của cơ quan lao động tỉnh (Sở lao động thương binh xã hội - thành phố) phải bằng văn bản.
Nếu trong thỏa ước lao động tập thể phải có những điều khoản trái pháp luật thì phải chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên
sửa đổi đăng ký lại.
- Đối với các doanh nghiệp, sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động
phải gửi bản thỏa ước lao động tập thể đến Sở lao động thương binh xã hội tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương nơi
có trụ sở chính của doanh nghiệp để đăng ký. Nếu doanh nghiệp trực thuộc khu Chế xuất, khu Công nghiệp phải gửi
bản thỏa ước lao động tập thể đến Ban quản lý khu chế xuất khu công nghiệp để đăng ký tại Sở lao động Thương binh
xã hội tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó.
- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 01 đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả
ước lao động tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm (Điều 50 Bộ Luật Lao động). Việc quy định thỏa ước

Câu 5: Nội dung của thỏa ước lao động tập thể được quy định như thế nào ?
Trả lời: Theo điều 46 Bộ Luật Lao động và Nghị định 196 CP ngày 31/12/1995 của chính phủ quy định nội dung của
thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về : việc làm thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương,
định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
a) Việc làm và đảm bảo việc làm gồm: các biện pháp đảm bảo việc làm; loại Hợp đồng lao động đối với từng loại lao
động hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp việc làm;
trợ cấp tạm ngừng việc; nâng cao tay nghề; đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất các nguyên tắc và
thời gian tạm thời chuyển người lao động đi làm việc khác.
b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
Các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày; trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng
loại nghề; công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc
riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng gồm :
Tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); biện pháp đảm bảo tiền lương
thực tế; phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả lương (Lương thời gian,
lương sản phẩm hoặc lương khoán), nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện
nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe,
tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng;
thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).
d) Định mức lao động bao gồm : Các nguyên tắc phương pháp xây dựng định mức áp dụng làm thử ban hành, thay đổi
định mức, loại định mức trung bình tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp đối với những trường hợp
khung hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
đ) An toàn lao động vệ sinh lao động bao gồm :
Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao
động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động; bệnh
nghề nghiệp (có thể kèm theo quy chế).
e) Bảo hiểm xã hội gồm : các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc đóng góp, thu nộp chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.
Ngoài những nội dung nói trên các bên có thể thỏa thuận thêm những vấn đề khác như:
Thể thức giải quyết tranh chấp lao động; phúc lợi tập thể; quà biếu, tặng khi sinh nhật, cưới hỏi, khi có người thân

(+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các tổ chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng từ 10 lao động
trở lên.
+ Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp.
+ Các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức Quốc tế tại Việt Nam có thuê mướn từ 10 lao động là người Việt
Nam trở lên (trừ trường hợp điều ước Quốc tế mà Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác).
Câu 9: Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì
quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào ?
Trả lời: Nếu thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao
động như tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao
động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán (Điều 66 Bộ Luật
Lao động).
Hỏi - Đáp một số nội dung về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (cập nhật 01/12/2006)
Câu 1. Nghĩa vụ của người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 82 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người
lao động phải có nghĩa vụ chấp hành. Cụ thể là:
- Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động;
- Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động;
- Bảo vệ tài sản và giữ bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;
- Chấp hành những quy định khác trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đề ra không trái pháp luật.
Những nghĩa vụ này của người lao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành
17
- 18 -
sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc và
phải chịu trách nhiệm về những hành vi vi phạm của mình trước người sử dụng lao động.

Câu 2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc duy trì kỷ luật lao động ?
Trả lời:

Trả lời:
Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động, điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ,
người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong những hình thức sau đây để xử lý kỷ luật người lao động:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở
mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp
hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn
bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định
trong nội quy lao động.
- Hình thức sa thải, áp dụng trong những trường hợp:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
18
- 19 -
lý do chính đáng.
Câu 4. Nguyên tắc và điều kiện xử lý kỷ luật lao động ?
Trả lời:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
-
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ
sở trong doanh nghiệp. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
-
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
-
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc

khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
-
Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Câu 6. Trách nhiệm vật chất đối với người lao động ?
Trả lời:
-
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì
phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều
nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá 30% mức lương hàng tháng.
-
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá
định mức cho phép thì tùy từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng
thì không phải bồi thường.
19
- 20 -
Câu 7. Việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động ?
Trả lời:
Trong quá trình xem xét việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm
đình chỉ công việc của người lao động.
Theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có nhiều tình tiết phức tạp, và đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Thời hạn
tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian
đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc,
người lao động phải được tiếp tục làm việc, nếu người lao động có lỗi, bị xử lý kỷ luật thì không phải trả lại số tiền đã
tạm ứng. Nếu người lao động không có lỗi, sẽ được trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ
công việc.
Người lao động bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao
động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự luật định.

Công đoàn quan tâm đến sự hình thành và hoạt động có hiệu quả của hệ thống quan hệ đối tác xã hội. Bởi lẽ, công
đoàn đại diện cho công nhân lao động, những người chiếm số đông trong xã hội và trực tiếp làm ra của cải cho xã hội.
Nếu chủ doanh nghiệp được bảo vệ bằng tài sản, tiền bạc của mình, nếu nhà nước được bảo vệ bằng toàn bộ sức mạnh
của quyền lực, thì công nhân, lao động có công đoàn bảo vệ cho họ.
20
- 21 -
Nhiệm vụ chủ yếu nhất, "thiêng liêng" nhất của công đoàn là thực hiện chức năng bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp
của người lao động được hiểu theo nghĩa rộng của từ này, nghĩa là bao gồm cả hoạt động bảo vệ quyền lợi và không
để cho có tình trạng chuyên quyền hành chính đối với người lao động, cũng như hoạt động cải thiện điều kiện lao
động và sinh hoạt của họ, là giải quyết những vấn đề xã hội đa dạng. Trước đây, mặc dù chức năng này rất có ý nghĩa
như vậy, nhưng nó cũng thường chỉ được nhắc đến ở vị trí thứ hai, còn vị trí thứ nhất là chăm lo đến sản xuất, là
nhiệm vụ "huy động nỗ lực của người lao động trong cuộc đấu tranh nhằm nâng cao hiệu quả lao động".
Việc bảo vệ lợi ích của người lao động thể hiện chức năng xã hội của công đoàn, nó phải trở thành mục tiêu tồn tại
của công đoàn, nội dung hoạt động của công đoàn trong mọi phạm vi - kinh tế, văn hóa và đời sống -xã hội, còn mức
độ thực hiện hiệu quả chức năng này phải là thước đo và tiêu chí chủ yếu đánh gía tính đúng đắn trong các hoạt động
của Công đoàn. Tất nhiên, không chỉ có Công đoàn, mà còn có các đảng phái chính trị, nhà nước, các tổ chức xã hội
khác thực hiện việc bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động trong xã hội chúng ta. Nhưng vai trò của Công đoàn trong
việc này có ý nghĩa quyết định.
2. Các giải pháp cải thiện quan hệ lao động xã hội của Công đoàn
- Tuyên truyền, phổ biến và trang bị các kiến thức về pháp luật cho người lao động, đặc biệt là pháp luật lao động.
Làm cho người lao động hiểu chính sách, pháp luật của Nhà nước, hiểu quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình để
tuân thủ và thực hiện là yếu tố quan trọng làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp ổn định.
Thông qua hệ thống truyền thanh nội bộ, báo chí, bảng tin, họp tập trung phổ biến, nhiều nơi còn tổ chức thi tìm hiểu
pháp luật về lao động. Luật Công đoàn, tìm hiểu nội dung thoả ước lao động tập thể, các quy chế nội bộ, quy chế dân
chủ, các nội quy của đơn vị để làm cho người lao động hiểu biết và thực hiện.
- Công đoàn tham gia xây dựng các văn bản liên quan đến quan hệ lao động.
Ban chấp hành Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp đã tham gia tích cực và có trách nhiệm trong việc soạn thảo nội dung
thoả ước lao động tập thể, các nội quy, quy chế nội bộ như: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, sử dụng các quỹ khen
thưởng, phúc lợi; Quy chế phối hợp Ban chấp hành Công đoàn với Giám đốc
- Công đoàn tổ chức để người lao động tham gia ý kiến đóng góp, xây dựng nội dung thoả ước lao động tập thể, các

động Công đoàn. Qua hoạt động này người cán bộ Công đoàn sẽ có thêm kinh nghiệm trong quá trình thương lượng
và kí kết thoả ước lao động tập thể.
Kiểm tra thực hiện thoả ước lao động tập thể, một mặt nhằm đôn đốc, thúc đẩy quá trình triển khai thực hiện đảm bảo
đúng thời gian, đúng nội dung, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, mặt khác nhằm ngăn ngừa, phát
hiện và xử lí kịp thời, nghiêm minh các vi phạm làm tổn hại đến quyền lợi của mỗi bên. Công tác kiểm tra cần có sự
cộng tác, phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lí Nhà nước với tổ chức Công đoàn. Cơ quan quản lí Nhà nước sử
dụng công cụ quản lí để buộc các bên trong quan hệ lao động thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung đã cam kết trong
bản thoả ước. Công đoàn có trách nhiệm giám sát, đôn đốc việc thực hiện thoả ước lao động tập thể.
- Xây dựng quy chế về mối quan hệ giữa Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động.
Để ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp, việc xây dựng mối quan hệ, quy chế phối hợp giữa Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động là hết sức cần thiết. Mối quan hệ giữa hai bên phải dựa trên nguyên tắc
bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau. Quy chế về mối quan hệ cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở và Ban giám đốc, của Chủ tịch Công đoàn và Giám đốc doanh nghiệp trong việc ổn định quan hệ lao
động.
- Đổi mới phương pháp xây dựng, tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể và các nội quy, quy chế của doanh
nghiệp.
Công đoàn cần đổi mới phương pháp xây dựng, tham gia xây dựng các nội quy, quy chế của đơn vị nhất là thoả ước
lao động, nhằm phát huy được quyền dân chủ, khơi dậy được tiềm năng, trí tuệ của đoàn viên Công đoàn và người lao
động.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của Ban thanh tra nhân dân. Ban thanh tra nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giải
quyết những mẫu thuẫn nảy sinh trong doanh nghiệp, ngăn chặn ngay từ đầu những tranh chấp có thể xảy ra, làm ổn
định quan hệ lao động. ở những nơi Ban Thanh tra nhân dân hoạt động tốt đều là những nơi có Chủ tịch hoặc Ban
chấp hành Công đoàn mạnh, biết cách thức tổ chức, có chương trình cụ thể và giao nhiệm vụ rõ ràng cho Ban Thanh
tra nhân dân; hàng quý họp kiểm điểm công tác và rút kinh nghiệm kịp thời.
22
- 23 -
- Nâng cao trình độ công nhân viên chức lao động. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ khó được cải thiện nếu
như trình độ nhận thức, hiểu biết của người lao động bị hạn chế. Chính vì vậy, Công đoàn cần phải tham gia đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ toàn diện cho công nhân, lao động bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ,
chính trị. Đặc biệt là kiến thức về pháp luật lao động.

thỏa thuận.
- Toà án nhân dân.
B - TRÌNH TỰ THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TCLĐ:
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định sau:
Bước 1:
Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để tiến hành hòa
giải. Hội đồng hòa giải hướng dẫn các bên tranh chấp dàn xếp, thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối
cùng.
23
- 24 -
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
- Trong trường hợp hũa giải khụng thành hoặc một bờn tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ
mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên
bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản
hòa giải không thành.
Đối với những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở và với những vụ việc tranh chấp liên quan tới
hợp đồng học nghề và phí dạy nghề thì được hòa giải viên tiến hành hoà giải theo trình tự như trên.
Hòa giải viên lao động phải tiến hành việc hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Bước 2:
Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động
hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn
quy định thì những vụ việc này được Toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên, Tũa ỏn nhõn dõn giải quyết những tranh chấp lao động cỏ nhõn sau đõy mà khụng nhất thiết phải qua hũa
giải tại cơ sở:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

này.
Trong thời gian NLĐ nghỉ việc không lương, cty có phải đóng BHXH, BHYT không? có phải báo giảm lao động
và thu lại thẻ BHYT không?
Trả lời: Thời gian NLĐ nghỉ không lương không thuộc diện đóng BHXH, BHYT. Do đó, đơn vị phải báo giảm lao
động tham gia BHXH và trả lại thẻ BHYT. Trường hợp không trả thẻ thì phải nộp bổ sung giá trị thẻ còn lại.
Doanh nghiệp có bao nhiêu người lao động trở lên thì phải đăng ký đóng bảo hiểm xã hội?
Trả lời: Pháp luật BHXH hiện hành quy định: mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có sử dụng lao động làm việc theo
HĐLĐ từ 3 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, không phân biệt số lượng lao động sử dụng
là bao nhiêu người.
Ký HĐLĐ với người đã hưởng lương hưu có phải đóng BHXH, BHYT không?
Trả lời: Người lao động đã hưởng lương hưu từ quỹ BHXH khi tiếp tục ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp không
phải đóng BHXH, BHYT mà trả khoản chi phí (17% tiền lương thuộc nghĩa vụ doanh nghiệp) vào lương cho người
lao động.
Trong công ty có một nhân viên làm việc cùng một lúc cho 2 nơi, xin hỏi viên này sẽ đóng BHXH và BHYT như
thế nào?
Trả lời: Theo qui định hiện hành người lao động làm việc tại nhiều nơi thì chỉ chọn 1 nơi để tham gia BHXH. Các nơi
còn lại trả vào lương cho người lao động phần nghĩa vụ BHXH, BHYT của đơn vị.
Đơn vị tôi đã làm thủ tục cấp sổ BHXH cho người lao động, nay người lao động cung cấp sổ BHXH cũ. Như vậy
người lao động có 2 sổ, đơn vị tôi phải làm thủ tục gì?
25