1
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
Chương 5
2
NỘI DUNG
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
•
Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc
•
Mục đích
•
Lợi ích
•
Những khó khăn trong quá trình thực hiện
•
X
ác định quy trình đánh giá năng lực thực hi
ện của nhân viên
3
Khái niệm
•
Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá
một cách hệ thống hiệu quả công việc và
năng lực của nhân viên bao gồm kết quả
công việc, phương pháp làm việc, những
phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
4
Mục đích

Lợi ích cho nhân viên
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
7
Lợi ích cho nhà quản lý
•
Thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm
việc của họ
•
Khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt
công việc
•
Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc
của nhân viên và trên cơ sở đó xác định
nhu cầu đào tạo của họ
•
Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên
•
Hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
8
Lợi ích cho nhân viên
•
Nhận được sự khích lệ, cổ vũ của
người quản lý
•
Biết rõ mục tiêu công việc và có kế
hoạch để đạt được mục tiêu
•
Biết rõ hiệu quả làm việc của mình,
xác định được những điểm cần cải tiến

khi đánh giá
•
Không được tăng lương, khen thưởng khi
bị sai sót
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
11
Phản ứng tiêu cực của người đánh giá
•
Không thoải mái
•
Mất thời gian và rườm rà,
•
Hoài nghi ý nghĩa của việc đánh giá khi kết
quả đánh giá không được thực hiện
•
Bất hoà giữa nhà quản lý và nhân viên,
•
So đo, đố kỵ giữa các nhân viên
•
Không công bằng khách quan
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc
12
Những hạn chế của hệ thống đánh giá
•
Không có các chuẩn mực đánh giá
hiệu quả làm việc rõ ràng, đáng tin cậy
và được cập nhật thường xuyên.
•
Tiêu chí đánh giá không khách quan
•

15
Chú ý
•
Không tập trung vào việc xếp
loại nhân viên mà tập trung vào
các biện pháp phát triển nhân
viên, giúp họ nâng cao hiệu
quả làm việc.
16
Các sai lỗi thường gặp khi đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên
•
Lỗi thiên kiến
•
Khuynh hướng bình quân
•
Quá dễ giải hoặc quá khắt khe
•
Chỉ dựa trên những thông tin có trong trí nhớ
•
Thành kiến cá nhân
17
Lỗi thiên kiến
•
Người đánh giá dựa vào một đặc điểm nào
đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá
các điểm khác
18
Ví dụ
•

•
Khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn
với mình và không muốn cố gắng phấn đấu
để thực hiện công việc tốt hơn
22
Chỉ dựa trên những thông tin có
trong trí nhớ
•
Dựa trên những thông tin mình có trong đầu.
•
Không có biện pháp lưu giữ thông tin thu thập
được
23
Thành kiến cá nhân
•
Khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân
•
Ấn tượng của người đánh giá về nhân viên
có thể có ảnh hưởng quyết định lên kết quả
đánh giá
•
Các đặc điểm cá nhân như: chủng tộc,
ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh
hưởng
24
Tiêu chuẩn không rõ ràng
•
Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu
cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc,