Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được
một số thành công nhất định. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập các tổ chức như WTO,
ASEAN, đất nước ngày càng phát triển, đời sống của nhân dân ngày càng được cải
thiện, nhiều doanh nghiệp ra đời, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các
doanh nghiệp phải linh hoạt, nhạy bén, thường xuyên nắm bắt cơ hội và không ngừng
nâng cao, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và đứng vững
trên thị trường. Do đó nguồn nhân lực là một vấn đề rất đáng quan t3âm hàng đầu,
đem lại sự thành công cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong hoạt động tuyển chọn lao
động, tìm và giữ nhân tài đồng thời khuyến khích tinh thần làm việc nhiệt tình, vui vẻ
cho nhân viên trong công ty là những việc làm hết sức quan trọng.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder – một website việc làm
hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và
số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong
số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến
đỗ trong vòng hai năm tới.
Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền
vững của tổ chức. Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không
chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn
phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong
doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng
tiến, điều kiện làm việc, Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng trên Cổng thông tin
điện tử thành phố Đà Nẵng về tổ chức hội thảo đánh giá 15 năm thực hiện chính sách
thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà Nằng đã đưa ra nhận định rằng: Môi
trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài. Môi trường làm việc tốt sẽ
thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp. Hội thảo nhấn mạnh đến chính sách
ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc làm chứ không phải theo nghành

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên trong công ty?
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
 Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây như thế nào?
 Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc tại công ty?
 Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
 Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3Đối tượng nghiên cứu
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tai công ty TNHH MTV
Cảng Chân Mây
 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
2.4Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của
CNV tại các phòng ban, công xưởng thuộc công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại
học đi trước.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp
CNV đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian từ tháng
2 đến đầu tháng 5 năm 2014.
- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất
lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên
cứu. Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao
gồm toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí,
tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc
điểm của nhân viên tại công ty.
Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:
Với: n: cỡ mẫu cần chọn
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin
cậy 95%
p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty
Do tính chất
1p q
+ =
, vì vậy
.p q
sẽ lớn nhất khi
0,5p q
= =
nên
. 0,25p q
=
. Ta
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần
chọn sẽ có kích cỡ:

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98
Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)
Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành
các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra,
thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 150 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều
kiện trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến
hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 170 mẫu, thu về 150 bảng hỏi khách
quan nhất.
Tôi đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Với phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên thì dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát các nhân viên đang làm
việc tại công ty có thể dùng để tiến hành các kiểm định cần thiết.
 Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 16.0
- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu
- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợp
lại để xử lý. Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bước
nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu.
+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, phương sai…
+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Đối
với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo
lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì
cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị
là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối
với các yếu tố về chất lượng phục vụ của nhân viên.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)
Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)
Theo Miller (1977), sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác
động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.
Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:
Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,
ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài
lòng.
1.1.2. Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh
nghiệp
Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.
Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá
của những cá nhân khác.
Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc tại một doanh nghiệp là
thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với môi trường đó, nó thể hiện mức
độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công
việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với
doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
8
Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không
chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công

động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng
cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.
1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn)
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể
chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo
nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)
Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu các lý
thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu
tố nào tác động đến nhân viên trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng
như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.
1.1.5. Các thuyết về động viên
1.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
10
3. Thỏa mãn nhu cầu
(khen thưởng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu)
2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm thỏa mãn
nhu cầu)
1. Nhu cầu không được

nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa
mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không
giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức
để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu
của người đó.
- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
12
Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần
Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản than cao nhất
Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại
Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
13
Tính chất
công cụ
Mục tiêuNỗ lực Hành động Phần thưởng
Kỳ vọng Hóa trị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Sơ đồ 1.3. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau.
1.1.5.3. Thuyết về sự công bằng của Adams
Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,
để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường
có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những
nhân viên khác có hợp lý hay không.
Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ
được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì
vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động

Sơ đồ 1.5. Tác động của nhân tố duy trì và động viên
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
15
Sự bất mãn
Sự thỏa
mãn
Xóa bỏ Tạo
nên
Nhân tố
động viên
Nhân tố
duy trì
Nhân viên
không bất mãn
và có động lực
Nhân viên
không bất mãn
và có động lực
Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên bất
mãn

khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần,
giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết
bị phù hợp.
Yếu tố về điều kiện làm việc có thể được xem xét bao gồm:
- Cơ sở vật chất nơi làm việc là tốt.
- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả.
- Không gian làm việc an toàn.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
- Bố trí phòng ban phù hợp.
- Thời gian làm việc hợp lý.
- Nơi làm việc sạch sẽ.
1.1.6.2. Quan hệ với cấp trên
Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau.
Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân
trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia se, hợp tác với nhau trong
công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.
Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công
việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng
và thực hiện công việc tốt hơn.
Yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét gồm:
- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới.
- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.
- Nhân viên được đối xử công bằng.
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.
- Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt.
1.1.6.3. Quan hệ với đồng nghiệp
Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản
trị học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các

thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện
ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với
đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ
làm việc cho công ty.
Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng,
có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.
Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:
- Không khí làm việc rất thoải mái.
- Bầu không khí tập thể đoàn kêt.
- Mọi người có tinh thần tích cực trong công việc.
- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
1.1.6.6. Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên
Từ cơ sở lý thuyết cũng như nhận định trong phần nghiên cứu định tính việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú
trọng mục đích nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu
trong công việc. Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân
viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông
tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mẫu mà tổ chức đề ra và so với các nhân
viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm nếu có trong quá
trình làm việc. Nó còn kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo,
phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn
thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng. Sự hài lòng của người lao động tăng lên
khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen
ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao
động và qua tâm đến lợi ích của người lao động.
Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay. Khái niệm này vẫn
chưa đạt được một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với
công việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người lao
động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
nhất. Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có
năng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển
hơn so với những người có sự gắn bó thấp.
1.2.Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với
các doanh nghiệp tại Việt Nam
Suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều doanh
nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thị trường của các Doanh nghiệp còn hoạt động thì
bị thu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn
nhân lực như:
Thứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng
nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong
tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) với
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp
trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công
ty không hài hòa…
Thứ hai, Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại
Việt Nam đã không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm
2007. Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn

(Công ty TNHH May Việt Vương, KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Công ty TNHH May
Thái Liên, Đại Lộc). Riêng năm 2013, tại Công ty TNHH LK Quảng Nam (CCN
Trường Xuân, Tam Kỳ) xảy ra 05 vụ đình công. Nguyên nhân chính xảy ra các vụ
đình công là do một số doanh nghiệp thiếu quan tâm xây dựng quan hệ lao động hài
hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động; chưa chú trọng thực hiện công tác
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, chưa thành lập tổ chức công đoàn; quyền
lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động, điều kiện lao động, chế độ tiền lương,
BHXH, ăn giữa ca, bồi dưỡng độc hại còn xem nhẹ, có trường hợp trái với quy định
của pháp luật…
Tình hình nguồn lao động trong 6 tháng đầu năm 2013 ổn định hơn so với
những năm trước. Tình trạng nhảy việc và thiếu hụt lao động sau tết Nguyên đán
không còn. Việc đó đã phần nào giúp các DN sớm ổn định được sản xuất, tuy nhiên
còn rất nhiều DN vẫn chưa thể thoát khỏi khó khăn về tài chính, không ít DN phải
tuyên bố giải thể, ngừng hoạt động.
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát đầu tiên của
nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện bởi
báo Thanh niên, công ty Navigos Group và ACNielsen, còn được biết đến với tên gọi
cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt
nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ
đối với các yếu tố về nhân sự. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn
diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty
không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào
tạo, thăng tiến, văn hóa công ty. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp
khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty, đồng thời cũng rất hữu ích
đối với các nhà nghiên cứu khi tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên. Cũng tại Việt
Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cũng được triển khai khá nhiều.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.3.Mô hình nghiên cứu
Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài
lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước về
yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại

Đặc điểm công việc

Bầu không khí làm việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với cấp trên

Đánh giá thành tích nhân viên
Sự hài lòng
của nhân viên
về môi trường
làm việc
Điều
kiện làm việc
25