Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 1
Tiểu luận
Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển
dụng, đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ Phần Hóa An
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 2

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn nhất hành tinh
này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị
trường , các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây dựng cho mình một đội
quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt
tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một chiến lược nhân sự toàn diện
trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một chương trình tuyển dụng, đào tạo lao động
tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt, chắc
chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ phận bên
trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm, từng bộ phận
sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc, phát huy được sở
trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng

3.1.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An.
3.1.2 Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng
duy vật của Triết học.
3.1.3 Những vấn đề tồn tại và kiến nghị của nhóm về công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Hóa An.
3.2 Quy trình và triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trong giai đoạn 2010-2016
trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học.
3.2.1 Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An.(giai đoạn 2011-2016)
3.2.2 Triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng duy
vật của Triết học.
3.2.3 Những vấn đề tồn tại và kiến nghị của nhóm về công tác đào tạo của Công ty
cổ phần Hóa An.
Phần IV: Các kiến nghị chung về giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty
cổ phần Hóa An Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Phép biện chứng duy vật
1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp là dialektica (với nghĩa là nghệ
thuật đàm thoại, tranh luận). Theo nghĩa này, biện chứng là nghệ thuật tranh luận nhằm
tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn trong lập luận của đối phương và nghệ

phát triển (vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 5

thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật). Nguyên lý này biểu hiện thông qua ba quy luật cơ
bản
1.1.2.1 Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến:
Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến khái quát bức tranh toàn cảnh về thế giới trong
những mối liên hệ chằng chịt giữa các sự vật, hiện tuợng của nó. Tính vô hạn của thế
giới khách quan, tính có hạn của sự vật hiện tượng trong thế giới đó chỉ có thể giải thích
được trong mối liện hệ phổ biến và được quy định bằng nhiều mối liên hệ có hình thức
và vai trò khác nhau.
a) Các tính chất của mối liên hệ:
- Tính khách quan: các mối liên hệ là vốn có của mọi sự vật, hiện tượng; nó không
phụ thuộc vào ý thức của con người.
- Tính phổ biến: bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào; ở bất kỳ không gian nào và ở
bất kỳ thời gian nào cũng có mối liên hệ với sự vật và hiện tượng khác. Ngay trong cùng
một sự vật, hiện tượng thì bất kỳ một thành phần nào, một yếu tố nào cũng có mối liên
hệ với những thành phần, những yếu tố khác.
- Tính đa dạng, phong phú: sự vật khác nhau, hiện tượng khác nhau, không gian
khác nhau, thời gian khác nhau thì các mối liên hệ biểu hiện khác nhau.
Sự phân chia từng cặp mối liên hệ chỉ mang tính tương đối. Mỗi loại mối liên hệ
trong từng cặp có thể chuyển hoá lẫn nhau tuỳ theo phạm vi bao quát của mối liên hệ
hoặc do kết quả vận động và phát triển của chính các sự vật.
b) Ý nghĩa phương pháp luận:
Vì các mối liên hệ là sự tác động qua lại, chuyển hoá, qui định lẫn nhau giữa các
sự vật hiện tượng và các mối liên hệ mang tính khách quan, mang tính phổ biến nên
trong hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn con người phải tôn trọng quan điểm
toàn diện, phải tránh cách xem xét phiến diện.

thức và cách tác động phù hợp nhằm thúc đẩy sự tiến triển nhanh hơn hoặc kìm hãm sự
phát triển của nó, tuỳ theo sự phát triển đó có lợi hay có hại đối với đời sống con người.
Quan điểm phát triển góp phần khắc phục tư tưởng bảo thủ, trì trệ, định kiến trong
hoạt động nhận thức và hoạt độn thực tiễn.
1.3- Những cặp phạm trù cơ bản của phép biện chứng duy vật
1.3.1- Cái riêng, cái chung và cái đơn nhất:
Cái riêng là phạm trù dùng để chỉ một sự vật, một hiện tượng nhất định và cái đơn
nhất. Cái chung là phạm trù dùng để chỉ những mặt, những thuộc tính lập lại trong nhiều
sự vật, nhiều hiện tượng. Cái đơn nhất là phạm trù dùng để chỉ những mặt, những đặc
điểm chỉ có ở một sự vật, hiện tượng nào đó mà không lặp lại ở các sự vật, hiện tượng
khác.
Giữa cái riêng, cái chung và cái đơn nhất có mối liên hệ biện chứng nhau. Cái
chung chỉ tồn tại trong cái riêng, biểu hiện thông qua cái riêng, ngược lại, cái riêng chỉ
tồn tại trong mối liên hệ với cái chung, bao hàm cái chung cái riêng là cái toàn bộ,
phong phú hơn cái chung, cái chung là cái bộ phận nhưng sâu sắc hơn cái riêng, cái đơn
nhất và cái chung có thể chuyển hóa lẫn nhau trong quá trình vận động và phát triển của
sự vật.
1.3.2- Nguyên nhân và kết quả:
Nguyên nhân là sự tương tác qua lại giữa các mặt trong một sự vật, hiện tượng
hoặc giữa các sự vậ, hiện tượng với nhau gây nên những biến đổi nhất định Kết quả là
những biến đổi xuất hiện do sự tương tác qua lại giữa các mặt trong một sự vật, hiện
tượng hoặc giữa các sự vật, hiện tượng với nhau.
Giữa nguyên nhân, kết quả có mối liên hệ qua lại, quy định nhau. Nguyên nhân là
cái sinh ra kết quả, nên luôn có trước kết quả, sau khi xuất hiện, kết quả có ảnh hưởng
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 7

tích cực trở lại đối với nguyên nhân. Sự phân biệt nguyên nhân, kết quả có tính tương
đối. Một sự vật, hiện tượng ở trong mối quan hệ này là nguyên nhân, nhưng lại là kết

Giữa bản chất và hiện tượng có mối liên hệ biện chứng nhau. Bản chất và hiện
tượng thống nhất nhau: bản chất thể hiện thông qua hiện tượng, còn hiện tượng là sự thể
hiện của bản chất. Bản chất tương đối ổn định, ít biến đổi hơn, còn hiện tượng “động”
hơn, thường xuyên biến đổi hơn.
1.3.6- Khả năng và hiện thực:
Khi đã nhận thức được bản chất và những mâu thuẫn vốn có của sự vật, hiện
tượng, chúng ta có thể phán đoán được sự vật, hiện tượng sẽ biến đổi theo hướng nào,
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 8

nghĩa là chúng ta có thể nhận thức được đồng thời cả hiện thực và khả năng biến đổi của
sự vật, hiện tượng.
Khả năng là cái hiện chưa xảy ra, nhưng sẽ xảy ra khi có các điều kiện thích hợp.
Hiện thực là cái đang có, đang tồn tại thực sự. Khả năng và hiện thực tồn tại trong mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình vận động, phát triển của sự vật. Trong hiện
thực bao giờ cũng chứa những khả năng nhất định; ngược lại, khả năng lại nằm trong
hiện thực và khi đủ điều kiện sẽ biến thành hiện thực mới.
1.4- Một số quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật:
Bên cạnh các cặp phạm trù, phép biện chứng duy vật còn bao hàm ba quy luật phổ
biến về sự vận động, phát triển của tự nhiên, xã hội và tư duy.
1.4.1- Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về lượng dẫn đến những sự
thay đổi về chất và ngược lại:
Chất là tính quy định khách quan, vốn có của sự vật, là sự thống nhất hữu cơ giữa
các thuộc tính làm cho nó là nó mà không phải là cái khác. Lượng là tính quy định vốn
có của sự vật về mặt số lượng, quy mô, trình độ, nhịp điệu của sự vận động, phát triển
của sự vật. Mỗi sự vật đều là sự thống nhất giữa chất và lượng Những thay đổi về
lượng của sự vật chưa gây ra những thay đổi căn bản về chất được gọi là độ. Những thay
đổi về lượng quá giới hạn độ sẽ làm cho chất của sự vật biến căn bản. Điểm mà tại đó sự
thay đổi căn bản về chất được thực hiện gọi là điểm nút. Bước nhảy là bước thay đổi căn

phải tạo điều kiện, tiền đề cho cái mới chiến thắng cái cũ, phải biết kế thừa và phát triển
sang tạo những cái tích cực đã đạt được từ cái cũ, đồng thời phải thấy được tính chất
quanh co, phức tạp trong quá trình ra đời cái mới.
1.2 Phép biện chứng duy vật trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp
Nguyên Tắc tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một công việc hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Không
đơn giản như khi có việc làm, cần người thì tiến hành tuyển và khi dư thừa người, hoặc
nếu người được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh nghiệp
sa thải một cách dễ dàng. Để tránh tình trạng này, việc tuyển người phải xuất phát từ
quan điểm chọn lọc những thành viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức và họ sẽ gắn
bó cả cuộc đời với doanh nghiệp. Chất lượng của các thành viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến sự tồn tại, phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét vấn đề nhân sự cần phải trên lập trường
thế giới quan và nhân sinh quan cộng sản chủ nghĩa, mặt khác phải nhìn nhận bằng một
phương pháp biện chứng duy vật.
Để phục vụ cho việc tuyển dụng được chính xác, các doanh nghiệp nên lựa chọn vào
những triết lý mang tính biện chứng; đồng thời phải rèn luyện cho mỗi cá nhân có tinh
thần hợp tác vì đồng đội, vì cái chung.
- Cuộc sống xã hội rất phức tạp và biến đổi không ngừng, nhất là trong môi trường kinh
doanh – sản xuất thì sự thay đổi có thể tính từng giờ, từng phút. Cho nên không thể
tuyển những người có tư duy máy móc, rập khuôn, thiếu sáng tạo, mà phải lựa chọn
những người có tính nhanh nhẹn, nhạy bén, linh hoạt thích ứng với sự biến đổi của hoàn
cảnh. Đối với doanh nghiệp, kiến thức chuyên môn của một nhân viên rất quan trọng
nhưng có thể đào tạo, vì nó thuộc về bản tính, tư chất riêng của người đó.
- Doanh nghiệp tồn tại và phát triển rất cần tinh thần hợp tác, tinh thần đồng đội, có sự
hòa nhập vào tập thể, biết vì mục đích chung của doanh nghiệp. Do vậy, triết lý tuyển
dụng ở đây là tìm những đồng đội chứ không phải tìm những siêu sao. Trên thực tế, có
những người rất giỏi chuyên môn, nhưng sau một thời gian thử việc họ không phát huy
được, không hòa nhập được với tập thể, vì họ là những người mang tính ích kỷ, tự cao,
cá nhân chủ nghĩa, không tạo dựng được êkip làm việc tốt. Phải chăng: Sức mạnh của

đối với doanh nghiệp, học về cơ cấu tổ chức, các chức danh chủ chốt của doanh nghiệp
và biết những đảm nhận của chức vụ đó. Nhân viên mới phải được học cách ăn nói, cách
tiếp xúc, xử sự trong quan hệ với mọi người trong doanh nghiệp, với cấp trên, với đối tác
của doanh nghiệp …Tất cả những yêu cầu đó rất cần thiết đối với một nhân viên, công
nhân, chuyên gia mới vào doanh nghiệp nhằm tạo ra một phong cách lao động kỷ luật
làm việc, lối ứng xử đúng đắn; đặc biệt là hình thành lối tư duy hết sức khoa học, tiến
bộ, tránh được những suy nghĩ duy tâm, duy ý chí.
- Triết lý đào tạo và tự đào tạo chuyên môn
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 11

Tại doanh nghiệp, phải xây dựng được quan hệ chuyên môn gắn bó giữa những đồng
nghiệp, giữa chủ và thợ, giữa thợ với thợ vì đây là yếu tố quyết định sự phát triển của
doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của từng cá nhân. Do vậy, trong vài ba
năm doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo lại, hoặc nâng cao hoặc tổ chức
cho nhân viên học thêm những nghề mới. Việc làm này có tác dụng tạo cho nhân viên
giỏi nghề, biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ hiểu được những yêu cầu đó
trong dây chuyền sản xuất. Đồng thời khi một vị trí nào đó gặp khó khăn, các bạn đồng
nghiệp có khả năng, có tay nghề cao sẽ giúp đỡ được lẫn nhau.
Doanh nghiệp tạo điều kiện để công nhân, viên chức của mình hỗ trợ, giúp đỡ nhau
trong cuộc sống cũng như trong chuyên môn, tránh hiện tượng ganh ghét, ích kỷ, chủ
nghĩa cá nhân… Khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp
vụ, chuyên môn ngoài giờ làm việc, thiếu linh hoạt trong khi hành động.
Mỗi nhân viên phải lấy triết lý “ tự thân vận động” để nâng cao chuyên môn của mình,
còn đồng nghiệp, cơ quan, thủ trưởng … chỉ đạo điều kiện, góp phần cùng với sự tự
phấn đấu, tự nâng cao trình độ của chính mình. Do vậy, nhân viên phải xác định được
hiện tại mình đang ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tương lai mình sẽ tiến bộ thế nào và
cũng phải biết các mối quan hệ trong doanh nghiệp ra sao? Xu hướng phát triển doanh
nghiệp như thế nào? Từ đó lập kế hoạch tự rèn luyện và phấn đấu cho phù hợp với xu

Được thành lập theo Quyết định số 47/2000 QĐ- TTg ngày 18 tháng 4 năm 2000
của Thủ tướng Chính phủ về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Khai thác đá
và VLXD Hóa An, thuộc Tổng Công ty VLXD số 1, Bộ Xây dựng thành Công ty cổ
phần Hóa An.
Tiền thân Công ty khai thác đá và VLXD Hóa An là Xí nghiệp đá Bình Hòa (Vĩnh
Cửu, Đồng Nai ) thuộc Công ty VLXD số 1, Bộ Xây dựng. Được thành lập theo quyết
định số 1309/BXD- TCCB ngày 29 tháng 7 năm 1978 của Bộ trưởng Bộ xây dựng với
nhiệm vụ : tổ chức khai thác và chế biến đá Xây dựng, phục vụ cho các công trình xây
dựng ở khu vực : Thành phố Hồ Chí Minh,miền Đông Nam Bộ và một phần miền Tây
Nam Bộ.
Tháng 1 năm 1980 xí nghiệp đá Bình Hòa được đổi tên thành : Xí nghiệp đá Hóa
An, thuộc Liên hiệp các xí nghiệp đá cát sỏi- Bộ xây dựng.
Từ tháng 1 năm 1985 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp VLXD số 1,Bộ xây dựng
để phù hợp với xu thế phát triển của Doanh nghiệp, cũng như chính sách của Nhà nước,
Xí nghiệp đá Hóa An đã được Bộ trưởng Bộ xây dựng cho phép đổi tên thành : Công ty
khai thác đá và VLXD Hóa An từ tháng 4 năm 1995, trực thuộc Tổng Công ty VLXD số
1, Bộ Xây dựng.
Vào ngày 25 tháng 5 năm 2000, Công ty tiến hành thành lập tổ chức Đại hội Cổ
đông thông qua điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Hóa An và kế hoạch
sản xuất kinh doanh cho các năm 2000 đến 2002. Đã được Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh
Đồng Nai cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4703000008 ngày 8 tháng 6 năm
2000 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp lần 1 và đăng ký thay đổi lần 7 ngày 31
tháng 11 năm 2010.
Công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần kể từ ngày 1 tháng 6
năm 2000.

Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 13



mỏ tại Thường Tân đạt 245.4%; năm 2010 tại mỏ Hóa An đạt 116.26%, tại mỏ Thường
Tân đạt 113.31%. Tổng doanh thu năm 2009 đạt 123.0%; năm 2010 đạt 122.2%
1.3 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty.
Công ty tiền thân là xí nghiệp khai thác và chế biến đá nên ngành nghề chính là
- Khai thác và chế biến khoáng sản .
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Đầu tư kinh doanh hạ tầng, nhà ở, bến bãi, kho hàng.
- Xuất khẩu vật liệu xây dựng và tư vấn trong lĩnh vực xây dựng.
- Nhận thầu xây lắp công trình dân dụng công nghiệp, giao thông thủy lợi.
- Dịch vụ vận chuyển, du lịch, dịch vụ khai thác.
1.4 Quy mô hoạt động của Công ty
Công ty cổ phần đá Hóa An là một doanh nghiệp vừa và nhỏ có tổng số lao động
là 175 người gồm : Xí nghiệp 1 là trụ sở chính và 4: chi nhánh Thường Tân ở Tân
Uyên- Bình Dương, chi nhánh tại Tân Cang –Long Thành, Chi nhánh tại Thiện Tân-
Vĩnh Cửu và chi nhánh tại Núi Gió- Bình Phước.Trong đó:

Núi Gió (với tổng vốn đầu tư là 15.5tỷ đồng)

Tân Cang 3 (với tổng vốn đầu tư là 61.55 tỷ đồng )

Thiện Tân (với tổng vốn đầu tư là 64.9 tỷ đồng)

Thường Tân-Tân Uyên(với tổng vốn đầu tư là 54.5 tỷ đồng)
- Tổng số vốn điều lệ của Công ty là 151.199.460. đồng.
- Diện tích đầu tư là : 133,86 ha, diện tích được cấp phép khai thác là: 86,36 ha.
Trong đó :
 Diện tích mỏ Thường Tân: 41 ha, đã được cấp phép là 19,84 ha

Diện tích mỏ đá Thiện Tân : 33.97 ha, đã cấp phép khai thác là: 24,97 ha

ộ
n bê tông xây nhà, c
ầ
u đư
ờ
ng

Đá 2x4, 4x6, 5x7, vv

Đúc móng n
ề
n, lót đư
ờ
ng

Đá mi, đá b
ụ
i(s
ả
n ph
ẩ
m ph
ụ
)

Đ
ổ

bê


3- Quy Trình và triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa trên cơ sở phép
biện chứng duy vật của Triết học.
H
Ộ
I Đ
Ồ

NG GIÁM
ĐỐC
Phòng t
ổ

ch
ứ
c
hành chính lao
động tiền lương
Phòng k
ế

ho
ạ
ch k
ĩ
thuật & đầu tư
phát triển
Phòng tài chính
_kế toán

XÍ NGHI
Ệ
P 1

CÁC CHI NHÁNH

Bảo vệ
Nghi

3.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có
đủ nhân tài cho hoạt động của Công ty. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu
và là nền tảng cho sự thành công của Công ty trong tương lai. Do đó những sai lầm trong
tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc, hay chất lượng sản phẩm.
Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng, buộc Công ty phải cho nhân viên mới thôi
việc, điều đó sẽ dẫn tới hậu quả là: gây tốn kém chi phí cho Công ty, tạo tâm lý bất an
cho cán bộ - công nhân viên, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty hoặc có thể còn liên
quan đến vấn đề pháp lý. Do đó công việc tuyển dụng nhân sự là một công việc hết sức
quan trọng đối với Công ty, vấn đề này không đơn giản như khi cần người thì tuyển, khi
dư thừa, hoặc người tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu thì sa thải. Cũng như
những doanh nghiệp khác Công ty Cổ Phần Hóa An cũng có một quy trình tuyển dụng
nhân sự chặt chẽ riêng cho mình.
Cụ thể như sau:
Khi các bộ phận,chi nhánh có nhu cầu về nhân sự sẽ làm đề nghị tuyển dụng (theo
biểu mẫu đề nghị tuyển dụng của phòng TCCB) và nộp cho phòng TCCB(Tổ chức cán
bộ). Phòng TCCB sẽ tiến hành tổng hợp và xác minh nhu cầu thực tế từ đó lập tờ trình,
trình tổng giám đốc xét duyệt. Sau khi được duyệt, phòng TCCB sẽ thông báo tuyển
dụng trên báo, trang web và tại bảng thông báo tuyển dụng của Công ty. Tuỳ thuộc vào
số lượng và vị trí cần tuyển dụng mà thời hạn tuyển dụng có thể dao động từ 10 đến 30
ngày.
Sau khi nhận được hồ sơ từ người xin tuyển dụng, phòng TCCB sẽ kết hợp với các
bộ phận ,chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng để phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn nội
dung phỏng vấn được ưu tiên cho bộ phận,chi nhánh tuyển dụng, thường trực tiếp là
trưởng hoặc phó bộ phận sẽ thực hiện phỏng vấn. Đánh giá và lựa chọn cuối cùng là do
trưởng bộ phận,chi nhánh quyết định và phòng TCCB có nhiệm vụ thoả thuận các chế
độ cũng như định hướng trước công việc cho người được chấp nhận.
6a Nhân viên Tuyển dụng &
Đào tạo
- Bệnh viện 6b - Chủ quản đơn vị sử dụng
- Trưởng P. Nhân sự
- Giám Đốc

7 - Giám Đốc
8 Nhân viên tuyển dụng
đào tạo . 9 Phòng Nhân sự
Nhu c
ầ
u
nhân sự

lịch phỏng vấn
P. v
ấ
n l
ầ
n 1 & KT
nghiệp vụ, sức khỏe
Ph
ỏ
ngv
ấ
n l
ầ
n
2 Phỏng vấn
Duy
ệ
t h
ồ

sơ

T
ổ

ch
ứ
c các l
ớ
p đ

u trình tuy
ể
n
dụng nhân sự,
phiếu khám sức
khỏe.
- Phiếu phỏng
v
ấ
n .

- Danh sách
nhân sự nhận
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 19

3.2- Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện
chứng duy vật của Triết học.

Căn cứ vào Cơ cấu lao động và Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Hóa
An ta có thể thấy được Triết lý tuyển dụng của Công ty cổ phần Hóa An đã phần lớn dựa
trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học.
Thứ nhất: Dựa theo Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến. triết học duy vật biện
chứng khẳng định rằng mối liên hệ là phạm trù triết học dùng để chỉ sự quy định sự tác
động qua lại sự chuyển hoá lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt của
một sự vật, của một hiện tượng trong thế giới.
Trong chính sách tuyển dụng, lãnh đạo Công ty đã vận dụng nguyên lý mối liên hệ
phổ biến giữa các sự vật hiện tượng cụ thể ,khi tuyển dụng Công ty đã tự sọan thảo và
dựa trên một số quy định tuyển dụng cụ thể, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng thực tế của

có tay nghề. Vậy nội dung sẽ quyết định hình thức.
Sự tác động của hình thức
Nếu công việc bán hàng phù hợp với nhân viên bán hàng thì sẽ làm người đó yêu
nghề và thúc đẩy người đó làm việc tích cực hơn,nâng cao khả năng tiếp thị bán hàng
của họ.
Nếu công việc bán hàng không phù hợp sẽ dẫn đến người bán hàng sẽ mau chán
nản,không có động lực trong công việc vì vậy họ sẽ làm trì trệ thêm cho sự phát triển
của công ty.
Vì vậy khi tuyển dụng Công ty luôn đưa ra tiêu chí hàng đầu là tuyển đúng người,
đúng việc, phù hợp với khả năng của người lao động.
“Hãy để những người vô kỷ luật (nhưng có đầu óc tìm tòi, khám phá) làm các
công việc phát triển thị trường, sản phẩm. Để cho người thiếu sáng tạo (nhưng biết chấp
hành nghiêm ngặt các nguyên tắc) làm công việc giám sát. Nếu như vậy, trong tổ chức
sẽ không có nhân viên nào bất tài.”
Nguyên nhân và kết quả
Theo kết quả Báo cáo thì Công ty Hóa An luôn đạt lợi nhuận hàng năm và trong
năm 2011 vừa qua không để xảy ra tai nạn lao động nào,đó là do nguyên nhân của sự nổ
lực của tòan thể nhân viên toàn công ty từ cấp quản lý đến những công nhân trực tiếp
sản xuất.Mà kết quả bộ máy công ty họat động trơn tru như vậy trong đó có nguyên nhân
là do quy trình tuyển dụng và đào tạo của công ty đã hoạt động một cách có hiệu
quả,tuyển đúng người,đúng việc.
Tất nhiên và ngẫu nhiên.
Triết học Mác-Lênin đã rút ra một số kết luận về phương pháp luận khi giải quyết
mối quan hệ giữa tất nhiên và ngẫu nhiên:
“Trong hoạt động thực tiễn phải dựa vào cái tất nhiên” vì vậy trong quá trình
tuyển dụng của công ty tất nhiên chúng ta sẽ chọn những người có năng lực, có tâm
huyết với công ty thông qua những ứng xử của người đó trong các cuộc phỏng vấn.
“Mặc dù cái ngẫu nhiên không quyết định xu hướng phát triển của sự vật vì cái
ngẫu nhiên trong điều kiện nhất định có thể chuyển hóa thành cái tất nhiên” Tuy nhiên
trong một số vị trí chúng ta có thể tuyển một cách ngẫu nhiên một trong những người

3.3.4 Trong tuyển dụng lãnh đạo công ty không chỉ chú ý đến năng lực
chuyên môn mà phải chú ý đến nhiều mặt trong từng con người được tuyển dụng
như: Đạo đức, lòng nhiệt tình…
3.4 Quy trình và triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trong giai đoạn
2010-2015 trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học.
3.4.1 Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An.(giai đoạn 2010-2015)
Đối tượng đào tạo được phân chia như sau:
- Phụ trách các bộ phận quản trị các đơn vị trong Cty (Giám Đốc, phó Giám
Đốc, Trưởng phòng các phòng ban).
- Các kỹ thuật viên phụ trách chuyên môn các bộ phận ( các phòng ban, các chi nhnh).
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 22

- Công nhân trực tiếp sản xuất.
Hình thức đào tạo chọn 2 hình thức:
 Đào tạo tại chỗ.
 Đào tạo bên ngoài.
Đào tạo tại chỗ:
-Đối với bộ phận nghiệp vụ quản lý ở phòng, ban, chi nhnh thuộc các cấp quản trị cần tổ
chức phân công, kèm cặp giữa người cũ và mới, người có kinh nghiệm và chưa có kinh
nghiệm, đưa ra bản mô tả hóa công việc, các kỹ năng cần thiết mà các nhân viên phải
phấn đấu đạt được.
- Trưởng các phòng ban, chi nhnh phải rà soát, phân loại lại năng lực của các chuyên
viên mình quản lý, thiếu, yếu vấn đề gì so với bảng mô tả tiêu chuẩn hóa công việc để có
hướng đào tạo, bồi dưỡng kinh nghiệm và nghiệp vụ chuyên môn đúng kịp thời (cần
thiết hàng tháng, qúi, 6 tháng thiết lập phiếu đánh giá công việc, đúc kết sự phát triển
hay không của từng nhân viên).
- Trưởng các bộ phận quản trị và bộ phận nhân sự của phòng TC-HC phải kết hợp nắm
vững những thiếu, yếu, hạn chế về khả năng nghiệp vụ chuyên môn của từng nhân viên

 Bắng cách định chế cụ thể về phúc lợi, tiền lương, Cty vừa khuyến khích,
vừa ràng buộc mọi Cán bộ – công nhân viên phải thường xuyên đào tạo lại
chuyên môn nghiệp vụ của mình.
3.4.2 Triết lý đào tạo của Công ty cổ phần Hóa An trên cơ sở phép biện chứng
duy vật của Triết học:
Theo nguyên lý thứ 2 của triết học Mác – Lê nin: “Phát triển là một phạm trù triết
học dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ giản đơn đến phức
tạp, từ cái kém hoàn thiện đến cái hoàn thiện”. Đối với Công ty cổ phần Hóa An việc
vận dụng nguyên lý trên được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Thứ nhất: Công ty đã dựa trên nguyên lý phát triển của Chủ nghĩa duy vật biện
chứng.Theo quy luật khách quan, sự phát triển của nhân viên là điều tất yếu, vì vậy công
ty luôn đề ra quy trình đào tạo để định hướng phát triển của nhân viên, nâng cao tay
nghề, nâng cao trình độ quản lý phù hợp với vị trí của nhân viên đó.Quy trình đào tạo
của Công ty có tính chất phổ biến và được phổ biến đến toàn thể tất cả các nhân viên từ
ban quản trị đến từng phòng ban, chi nhánh. Mặt khác Quy trình đào tạo của công ty đã
được áp dụng rất linh hoạt, sửa đổi, bổ sung để thích hợp cho từng bộ phận, phòng ban
cụ thể.
- Thứ hai: Công ty đã vận dụng “Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về
lượng dẫn đến những sự thay đổi về chất và ngược lại” vào công tác đào tạo. Công ty
nhận ra rằng nếu bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho càng nhiều nhân viên, thì những
nhân viên này sẽ làm việc có chất lượng hơn. Càng nhiều nhân viên làm việc có chất
lượng sẽ thúc đẩy sự phát triển của công ty. Vì vậy Công ty luôn quan tâm, chú trọng
đến công tác Đào tạo nhân viên. Xem đây là yếu tố sống còn quyết định đến sự phát
triển của công ty.
- Thứ ba: Tổ chức các lớp tập huấn và đào tạo cho nhân viên quản lý , thường
xuyên tổ chức thi tay nghề cho các công nhân trực tiếp sản xuất và tổ chức khen thưởng
những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc tại công ty tức là đã tạo được sự
ganh đua trong công việc. Đó chính là công ty đã vận dụng Quy luật của sự thống nhất
và đấu tranh của các mặt đối lập là nguồn gốc, động lực của sự vận động, sự phát triển.
Một mặt nâng cao tay nghề cho người lao động, mặt khác tạo động lực cho họ tích cực
KẾT LUẬN

Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức
tạp vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều
kiện, hoàn cảnh, sở thích, nguyện vọng, năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói
tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với năng
lực của từng người và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cần tuyển trong doanh
nghiệp với hiệu quả cao nhất. Muốn làm tốt điều đó thì phải tuân thủ theo các nội dung
Tiểu luận triết học GVHD:TS.Lê Thị Kim Chi

Nhóm 1 QTKD K3 trang 25

và các bước của quy trình tuyển dụng, đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng, đào tạo sao cho khoa học và phù hợp với doanh nghiệp,
phù hợp với yêu cầu đặt ra của công việc; đồng thời thực hiện quá trình tuyển dụng thật
khách quan, công bằng, nghiêm túc. Có được những con người tài giỏi, có phẩm chất,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp sẽ là bước khởi đầu giúp
doanh nghiệp có thể cạnh tranh và đứng vững ngay trên sân nhà (thị trường trong nước)
cũng như trên thị trường thế giới.