3 Học thuyết Quản trị nhân lực phương Tây
FRIDAY, 14. AUGUST 2009, 08:04:34
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguon: sontinhthuytinh - saga.com
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng
với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể
không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức
trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học
thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc
Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí
nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên
cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so
sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực
Phương Tây và Phương Đông.
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực
về con người như sau:
•Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
1
•Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
•Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
•Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
•Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng
phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công

coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
•Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
•Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
•Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
•Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:
•Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
•Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
•Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
3
•Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
•Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra
rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm
trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm
việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ
chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình
cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị

•Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
•Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
•Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
•Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh
của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
•Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa
cấp trên và cấp dưới.
•Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
•Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
•Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là
học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp
Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói
5
đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự
trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền
bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào
phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố
gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố
đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết
Z.

quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do
quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết
trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản
trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho
mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với
nhà quản trị toàn cầu.
Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa là gì?
Doanh nghiệp của bạn là một tập hợp các Nguồn lực mà bạn đã tập trung lại nhằm
đạt được các mục tiêu kinh doanh:
← Con người (bản thân bạn và nhân viên)
← Tiền
← Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu
← Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy
trình và thủ tục)

Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn
nhân lực (HRM) chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn:
← Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người”
của bạn- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên,
khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào!
← Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của
mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành
công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp.
← Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên
kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh.
Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn
mong đợi những gì ở họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể
nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược kinh doanh.
← Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo

* Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh
hơn sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
* Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do
hoá thương mại đang đe doạ tất cả các ngành kinh doanh * Văn hoá Việt Nam và
một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả hơn
có thể không đi đôi với nhau
* Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được
việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các
doanh nghiệp nhỏ.
* Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang
ngày càng trở nên quan trọng
8
* Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vửa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần
giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các
giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo
* Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia
đình truyền thống
* Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó
có thể là họ hàng, bạn bè, v…v…
* Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp
dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh
doanh
* Nhân viên tự coi minh là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm
và không chủ động đưa ra sáng kiến
* Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến
khích nhân viên cố gắng hết sức
* Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ
nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân
viên)


Luôn đi làm với ý thức trách nhiệm cao: Họ ý thức được rằng mỗi ngày lao động
của họ đã đóng góp không chỉ cho họ, cho công ty họ mà còn cho sự phát triển của
xã hội.

Luôn tin tưởng lẫn nhau: Các nhân viên làm việc với nhau trên tinh thần hợp tác
và thân thiện, với sếp là sự tôn trọng giữa nhân viên cấp trên và cấp dưới.
Để việc quản lý nhân sự có hiệu quả, bạn cần tuân thủ những mục tiêu sau:

Công bằng: Khi áp dụng bất kỳ chính sách nào bạn cần phải tìm hiểu xem liệu
chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng, thủ tục
trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp đưa ra.

Biết cách khuyến khích nhân viên: Khi nhân viên nào đó có đóng góp đặc biệt cho
công ty cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì. Cần tìm ra liệu điều gì sẽ thúc
đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm. Đôi khi bạn nên tổ chức
cho mọi người một buổi tiệc nhỏ để giúp giảm bớt căng thẳng và mọi người có cơ
hội trò chuyện với nhau nhiều hơn.

Thái độ của sếp: Cách cư xử của sếp chính là yếu tố cần thiết để tạo ra thành công.
Nếu sếp luôn đối xử với nhân viên trên tin trọng lẫn nhau và một thái độ tích cực
thì sếp sẽ có những nhân viên làm việc năng suất thực sự.
cách
nào để thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân người giỏi? Dưới đây là bốn gợi ý
của Giám đốc điều hành Công ty Darwin, giúp doanh nghiệp có thể quản lý hiệu
quả nguồn nhân lực ( />10
Trao quyền thực sự cho người dưới quyền
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên
kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý
thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền

doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà
doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người
cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt.
Thu nhập chưa phải là tất cả
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận.
Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện
những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và
giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên. Vì vậy, lãnh đạo và
nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược (điều 1), truyền đạt tầm
nhìn đó cho nhân viên (điều 2) một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm
việc thuận lợi cho nhân viên (điều 3) thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung
thành để ở lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và
sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực ( />nhan-su/) của mình.
Hoạch định nguồn nhân lực
Tham khảo 1: Sách Bản chất quản trị nguồn nhân lực, KD - 336
1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế

Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
v.v .)
13
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư
thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
. kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
. kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
. kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
. xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch;
. phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
. đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.

hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
cụ thể, KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng
hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của
những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận
rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến
lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức
15
và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn
nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực
của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường. Do đó, khi ra các quyết định
nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như:
chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi .
trường kinh doanh.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với
kiến thức, kỹ năng à khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại
lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có
liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực

doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp
đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở
cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới
kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng
hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là
quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các
bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban
trong doanh nghiệp.
17
STT Các bước Nội dung
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt
được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định
nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu
người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên,