LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI
Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý mạng lưới
nhân viên bán hàng của công ty
TNHH Coca-Cola Việt Nam
chi nhánh miền bắc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1

Lời nói đầu

Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay mỗi
doanh nghiệp đều phải tìn ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sức
mạnh vợt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực
vào quá trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực khá quan trọng và cũng
đợc coi là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Thực tế đã

Lý và phòng bán hàng, phòng nhân sự công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam
chi nhánh miền bắc. Do thời gian, trình độ còn hạn chế, em kính mong sự
đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để em có thể làm tốt hơn nữa. Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2004
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Mai Yên

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

3

B¶ng kª c¸c ch÷ viÕt t¾t

1.DSM_ distric sales management_ qu¶n lý b¸n hµng quËn.
2.BUM_ business unit management_ qu¶n lý khu vùc kinh doanh.
3. TNHH_ tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n.
4. NNL_ nguån nh©n lùc.

Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của
ngời lao động.
Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản
xạcác chỉ số về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động là yếu tố đầu tiên
quyết định tới chất lợng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một trong
các yếu tố đợc xem xét khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển dụng
nhân viên. Ngoài mức độ yêu cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ biến thì
tuỳ thuộc vào từng loại công việc, từng loại lao động mà yêu cầu này có thể là
điều kiện u tiên hay điều kiện phổ biến.
Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực,
trí lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ
nhanh nhạycủa ngời lao động . Để đánh giá trí lực phải thông qua một số
phần trắc nghiệm, thử phản ứng nhanhhoặc thông qua kết quả xử lý công
việc. Trí lực là tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5

tranh nếu đợc tận dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng ngời đúng
việc.
Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện ở ngời lao động trong cả hai
mặt thể lực và trí lực. Trên thực tế, thể lực là điều kiện tiên quyết dễ tìm kiếm
và đạt đợc hơn còn ngời lao động có trí lực tốt phù hợp với công việc thì
không phải dễ tìm kiếm. Mặt khác, do điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị
trờng nên xu hớng tìm kiếm và săn tìm những ngời có trí lực tốt càng găy
gắt.
Trí lực và thể lực bị ảnh hởng và quyết định bởi nhiều yếu tố. Về thể
lực, đó là yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dỡng, điều kiện

đó trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc
mất khả năng lao động.
Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã
hội, văn hoá trong kinh doanh.
2.2. Vai trò trong doanh nghiệp
Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt
động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực
chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại.
* NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu
cuối cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhng NNL là một nguồn lực
đặc biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.
Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ một khâu
sản xuất nào cũng đều cần có vai trò con ngời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì
vậy có thể ví NNL đối với doanh nghiệp nh hơi thở đối với con ngời và
không một doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng
này.
* Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL
còn đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trờng
bên ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể
hoạt động độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập
hoàn toàn trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển đợc. Tuy
nhiên muốn đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi trờng bên
ngoài thì nhất thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan trọng nhất và
quyết định tới mối quan hệ đó đợc xây dựng, duy trì và phát triển nh thế
nào. Do đó, nó đảm bảo tính liên kết của tổ chức và phối hợp tổ chức với các
tổ chức khác và với môi trờng.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hình ảnh doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động do vậy nó nhất thiết phải
đợc tiến hành một cách thận trọng , có kế hoạch và có sự phối hợp cũng nh
chuẩn bị cần thận.
3.2. Phơng pháp thu hút NNL
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8

Chất lợng của quá trình thu hút NNL đợc thể hiện thông qua chất
lợng làm việc của nhân viên mới do vậy ngay từ khi tổ chức thu hút NNL cần
phải chú ý tới chất lợng của nguồn. Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý.
Họ phải cung cấp và đa ra đợc các thông tin về doanh nghiệp một cách
trung thực và hấp dẫn. Các thông tin đó về vị trí làm việc, điều kiện làm việc,
các chế độ chính sách mà ngời lao động đợc hởng khi làm việc, thông tin
về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, mức lơng và các khoản đãi ngộ
hợp lý. Yêu cầu của các thông tin này là tính trung thực và cạnh tranh. Không
thể tuỳ tiện đa ra các thông tin hấp dẫn mà không thực tế hay sai lệch sự thật
bởi các thông tin đa ra cũng nh quá trình thu hút nhân lực là quá trình
doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình trong xã hội và trong thị trờng lao
động.
Quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng
NNL. Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử
dụng NNL cũng nh yêu cầu trong tơng lai mà xác định công việc cần tuyển
thêm ngời, số lợng cũng nh đối tợng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu
hút nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm
xác định chính xác nguồn lực con ngời cần về số lợng, chất lợng nh thế
nào và yêu cầu gì đối với quá trình thu hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút
NNL đợc thực hiện thông qua tuyển dụng nên cần xác định chính xác hình

Thực trạng thất nghiệp là một nỗi lo của tất cả các quốc gia dù đã phát
triển hay đang phát triển. Việc thu hút NNL của các doanh nghiệp đóng góp
quan trọng làm giảm mối lo này. Hàng năm khi các doanh nghiệp tổ chức thu
hút NNL cũng có nghĩa tạo cơ hội việc làm cho ngời lao động , từ đó làm
giảm sức ép thất nghiệp trên thị trờng. Mặt khác các yêu cầu công việc của
quá trình thu hút NNL cũng cung cấp cho xã hội các tiêu chí nhằm đào tạo lao
động cho sát với thực tế và đúng trọng tâm trọng điểm. Nh vậy, khi một tổ
chức tiến hành thu hút NNL đồng thời đã cung cấp những tín hiệu cho đào tạo
lao động. Công tác thu hút NNL của các doanh nghiệp góp phần vào việc tạo
cơ hội việc làm và hoàn thiện đào tạo ngời lao động. Điều này có vai trò to
lớn góp phần giảm sức ép của sự thất nghiệp và hoàn thiện các chính sách về
lao động của nhà nớc.
* Đối với doanh nghiệp:
Thu hút NNL giúp cho doanh nghiệp luôn giải quyết đợc vấn đề tạo
nguồn nhân lực, đảm bảo đợc một NNL hợp lý, cần thiết nhằm cân bằng sự
biến động về NNL trong doanh nghiệp do về hu, chuyển công tác, mở rộng
sản xuất, sa thải do vi phạm kỷ luật lao động.Mặt khác, nguồn nhân lực này
lại là nguồn lực luôn có chất lợng cao, đáp ứng yêu cầu công việc nên tạo ra
sự thay thế tốt hơn, nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác thu hút NNL tốt cũng xây dựng đợc một hình ảnh
về doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động , góp phần quảng bá cho doanh
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10
nghiệp. Thông qua thu hút NNL, doanh nghiệp xây dựng đợc một hình ảnh
tốt về mình trên thị trờng và cung cấp thêm các thông tin cho thị trờng.
* Đối với ngời lao động:
Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, ngời lao động có

11
còn phát triển chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinhTuy nhiên
trong thực tế, trình độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp
dụng các trang bị công nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm
cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do
đó khái niệm đào tạo và phát triển có thể dùng trung đối với cả hai loại lao
động này.
Tuy có các khái niệm khác nhau song nhìn chung đào tạo và phát triển
NNL tạo ra sự thay đổi về chất đối với ngời lao động, thể hiện ở sự thay đổi
hành vi trong lao động theo hớng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao
sau khi hoàn thành các khoá đào tạo. Ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và
tự tin với công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng
cống hiến hết mình cho công việc.
4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng trong quản lý
NNL. Nếu đào tạo và phát triển đúng hình thức , phơng pháp, đối tợng sẽ
góp phần giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ kế cận có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và thoả mãn các nhu cầu
về phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động.
Đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều cách thức phân loại khác nhau.
4.2.1. Theo định hớng nội dung đào tạo và phát triển có đào tạo định hớng
doanh nghiệp và đào tạo định hớng công việc.
* Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
* Đào tạo định hớng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về kỹ năng,
cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi ngời lao
động chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác thì kĩ năng đó không
sử dụng đợc.
4.2.2. Theo mục đích nội dung đào tạo và phát triển: có các hình thức

* Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
ngời có trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình
độ thấp. Quá trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình
thức này đôi khi có nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời
dậy.
4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL
nh đào tạo mới và đào tạo lại
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13
* Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ
thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi
làm hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc.
* Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có
kỹ năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc.
4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp.
Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL:
Đánh giá định tính và đánh giá định lợng.
4.3.1. Đánh giá định tính.
Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các
mặt nh học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
* Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã
nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học cha.
* Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có
thay đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không.

pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo
hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề
nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm
việc, gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh
nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan
hệ chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân
lực.

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15
5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực
Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích
thích, động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với
doanh nghiệp. Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu
nhân viên. Đối với nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi
ích tinh thần. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một
điều kiện cụ thể, lợi ích tạo ra động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động
lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi
các nhà quản lý cần quan tâm tới lợi ích của ngời lao động. Lợi ích tạo ra
động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là
một nhân tố cho sự phát triển. Để thực hiện việc duy trì nguồn nhân lực có thể
có hai bộ phận nhỏ hơn đó là kích thích động viên và duy trì phát triển các
mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Hai nhóm này có mối quan hệ biện

sản xuất kinh doanh.
Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm
việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to
lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình.
Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ và ngày càng phát
triển. Chỉ có những doanh nghiệp hoạt động tốt mới có khả năng duy trì nguồn
nhân lực và điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên
thị trờng.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
1. Khái niệm
1.1.Quản lý
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức:
Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những
ngời khác.
Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể
quản lý lên đối tợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến động của môi trờng.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17
Quản lý là công tác phối hợp các nguồn lực nhằm đạt đợc những
mục đích của tổ chức.
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả
và hiệu quả thông qua qúa trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
các nguồn lực của tổ chức.

- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trớc những thay
đổi của đối tợng quản lý cũng nh môi trờng cả về qui mô và độ phức tạp,
chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý có hiệu quả
thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phơng pháp, công cụ và hoạt động
của mình.
1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển
và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng đợc sử dụng trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực cũng có nhiều định nghĩa song mang tính tơng đồng với quản lý nguồn
nhân lực, ví dụ nh theo thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là
việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực : là quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lợc đã đề ra.
Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của
các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, hoà nhập và lu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc đó, theo đuổi một chiến
lợc nguồn nhân lực nhất định để thuê thêm hay sa thải bớt, đào tạo lại tay
nghề kỹ năng cho phù hợp.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt
động, các chơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định đợc các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực,
khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tơng lai về nguồn nhân lực
của tổ chức.
Khuyến khích sự tham gia của các nhà nhân lực trực tuyến.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao và
tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lợc
nguồn nhân lực dới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các
sách khác nh giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.
2.1.3.Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực
Bớc 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức mà xác định
mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Bớc 2: Phân tích các tác động của môi trờng qua việc phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: Tính đa dạng của lực lợng
lao động, phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng, phân tích các luật
về lao động. Từ đó sẽ rút ra đợc đâu là cơ hội, đâu là đe doạ của môi trờng
đối với tổ chức.
Bớc 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích mối

Nếu nh những cá nhân đã đợc tuyển chọn thờng xuyên rời bỏ công tuyển
chọn, thì luôn phải tìm kiếm ngời mới, một công việc tốn nhiều thời gian và
tiền bạc. Ngợc lại, đối ngợc với việc giữ chân là việc chấm dứt hợp đồng,
một công việc khó với bất cứ nhà quản lý nào. Vì vậy công tác tuyển dụng là
công tác quan trọng quyết định đến chất lợng nguồn nhân lực của một tổ
chức.
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì tuyển mộ là một tiến trình nhằm
thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22
tìm việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu
hút nhân lực.
Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc tuyển
mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các
kế hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển
mộ chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ
bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải đợc xác định nhờ vào kỹ thuật
phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân tích
công việc hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ phận
quản trị nhân lực. Có rất nhiều phơng pháp phân tích công việc, và mỗi sách
khác nhau đa ra các phơng pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học căn bản
có hai phơng pháp phân tích công việc đợc sử dụng rộng rãi là phân tích
công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
Phân tích công việc về chức năng cung cấp một bản mô tả các công
việc, có thể làm cơ sở để phân loại chúng, có thể là cơ sở để xác định các định
mức. Phân tích công việc về chức năng tập trung vào bốn khía cạnh của công

động lao động và các kết quả. Các tổ chức cần kết hợp các phơng pháp phân
tích công việc khác nhau và lựa chọn phơng pháp phù hợp với đặc điểm của
tổ chức mình.
Nguồn tuyển mộ
Các nguồn tuyển mộ của một tổ chức nh sau:
Ngoài các giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trớc khi tuyển
mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những
công việc còn thiếu nhân lực nh: Giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia
công (ký hợp đồng gia công với tổ chức khác để thực hiện công việc cho
mình), thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời.
Nguồn nội bộ: Thờng dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển nhân
lực. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài và tạo điều
kiện cho thúc đẩy động cơ hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy
nhiên tuyển từ nguồn này không kích thích đổi mới.
Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Bạn bè
hoặc ngời thân quen của nhân lực đang hoạt động; nhân viên cũ của tổ chức;
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

24
tuyển mộ từ các trờng đại học, cao đẳng; tuyển mộ từ những ngời khách
hàng của tổ chức; tuyển mộ từ những nguồn khác qua quảng cáo trên truyền
hình, báo chí hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ
2.2.2.Tuyển chọn
Khái niệm
Nhìn chung các sách đều đa ra khái niệm về tuyển chọn là nh nhau.
Theo cuốn quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân thì tuyển mộ là tập trung các
ứng cử viên lại còn tuyển dụng là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai
là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong công tuyển chọn.