Nhóm 3
1

Đề tài tiểu luận: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
TẠI CTCP SỮA VIỆT NAM – VINAMILK



Nhóm thực hiện:
1. Vũ Thị Thùy Linh
2. Bùi Thị Hải Yến
3. Phan Văn Sơn
4. Phạm Thị Hồng Hạnh
5. Trần Quang Bảo
6. Phạm Thị Hằng


CBCNV hiện lên tới gần 4.500 người.
▪ Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu
tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm
chủ lực là sữa nước và sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa
đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó mát. Đa phần sản phẩm
được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suất khoảng 570.406 tấn
sữa mỗi năm. Vinamilk sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên
cả nước, đây là điều kiện thuận lợi để Vinamilk đưa sản phẩm đến số
lượng lớn người tiêu dùng. Sản phẩm của Vinamilk chủ yếu được tiêu
thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước
ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ.
▪ Hiện tại công ty có trên 240 nhà phân phối trên hệ thống phân phối sản
phẩm Vinamilk và có trên 140.000 điểm bán hàng trên hệ thống toàn
quốc. Bán hàng qua tất cả các hệ thống Siêu thị trong toàn quốc. Về Phòng Nhân sự
 Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, Vinamilk đã trở thành một
trong những thương hiệu hàng đầu Việt Nam và đang vươn tầm ra quốc
Nhóm 3
4
tế, mà trên hết Vinamilk luôn hiểu rằng con người là yếu tố quyết định
đối với sự thành công và phát triển của Công ty. Để quản lý tốt và hoạt
động có hiệu quả, đội ngũ quản lý lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của
công ty đều phải mang tính chuyên nghiệp. Vì vậy khâu tuyển dụng
nhân sự rất cần được chú trọng.
 Và Phòng Nhân sự, trực thuộc Khối Hành chính – Nhân sự được giao
cho trọng trách đó với những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Quản lý nguồn nhân lực và điều hành các hoạt động về nhân sự của
toàn Công ty.

khoản khấu trừ khác theo quy định của các chính sách thuế và quy
định hiện hành.
- Quản lý, chi nộp, hoàn trả các khoản đã khấu trừ của người lao
động: thuế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp… và
các khoản khác theo đúng quy định.
- Thiết lập các quy định,quy trình về việc khiển trách, kỷ luật, sa thải
phù hợp với quy định của pháp luật.
- Chịu trách nhiệm đàm phán, giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp về
quyền lợi của người lao động.

2. Qui trình tuyển dụng lao động
Nội dung qui trình
Quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách nhiệm trong công tác
tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù hợp với hoạch định và
chính sách của Công ty.
 Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng
- Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng
Nhân sự trình Tổng Giám đốc phê duyệt
- Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển
dụng
 Bước 2: Thực hiện tuyển dụng
- Lập phương án tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng
- Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài
- Chọn lọc hồ sơ
- Tuyển chọn
- Xác minh thông tin về ứng viên
- Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng
 Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc & đánh giá thử việc
- Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm

▪ Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động
b. Hạn chế
 Có thể thấy Vinamilk đã xây dựng được một Qui trình tuyển dụng lao động
có bài bản và hợp lý. Tuy nhiên thực tế áp dụng vẫn còn một số hạn chế
như:
▪ Các bước của quy trình thường không được áp dụng đầy đủ, đặc biệt là
bước lập kế hoạch tuyển dụng. Trong đó Dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực có yêu cầu phải lập liên tục,
mang tính chất thường xuyên lâu dài thì chỉ thực hiện hành động này
khi có sự thay đổi khiếm khuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác
hoặc do mở rộng sản xuất
Nhóm 3
7
▪ Tinh giản và bỏ bớt các giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng
nhân viên mới, chú trọng vấn đề chi phí trong tuyển dụng và sử dụng
lao động mà quên mất rằng mỗi bước của quá trình có một tầm quan
trọng không kém gì nhau.
▪ Qui trình được rút gọn tối đa còn “tuyển chọn và sử dụng”, mất đi giai
đoạn đào tạo hướng dẫn nhân viên, công nhân mới trong khi trình độ
đào tạo của Việt Nam chưa sát thực tế của từng doanh nghiệp
▪ Nguồn nhân sự có xu hướng lấy từ dưới lên trên, ít khi thuyên chuyển
ngang hoặc chéo, dẫn đến tình trạng không tận dụng được lao động phù
hợp với vị trí đó nên không sử dụng tối ưu nguồn lao động.
▪ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức phải đề phòng sự
hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công
việc, không thay đổi được chất lượng lao động, không tạo ra luồng sinh
khí mới trong doanh nghiệp
Giải pháp đề xuất

8
2
Phân tích thị
trường lao
động
Phân tích cung nhân lực trên thị trường lao động trên cơ s
ở đó để
xác định nguồn tuyển dụng và đ
ịa điểm tuyển dụng tiềm năng cho
doanh nghiệp. Để từ đó tuyển dụng được người lao động có chuy
ên
môn phù hợp và tiết kiệm chi phí nhất
3
Kế hoạch
tuyển dụng
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và th
ực
tr
ạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp với cung nhân lực
trên thị trường để lập kế hoạch tuyển dụng hợp lý nhất.
4
Lựa chọn
đánh giá
Khi tuyển chon nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần t
ùy
thuộc vào m
ức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động
cần tuyển chọn. Khi thiết kế các bước trong quá trình tuy
ển dụng
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc tr

 Quy trình này áp dụng đối với việc xác định các nhu cầu đào tạo về :
- Kỹ năng, Kiến thức chuyên môn
- Kiến thức về Chính sách, Quy tắc ứng xử, Văn hóa doanh nghiệp…
- Các khóa đào tạo bắt buộc theo quy định: PCCC, vệ sinh an toàn thực
phẩm, an toàn lao động…
- Các khóa đào tạo đáp ứng: là các khóa nhằm giúp nhân viên có thể phụ
trách các công việc của vị trí hiện tại.
Nhóm 3
9
- Các khóa đào tạo nâng cao: là các khóa nhằm bổ sung cho nhân viên
đối với vị trí công việc nằm trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp của
nhân viên cũng như nằm trong kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty.
 Qui trình gồm các bước sau:
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Vào thời điểm lập kế hoạch hàng năm, Phòng Nhân sự hướng dẫn
các Đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo cho
năm kế hoạch.
- Đối với nhu cầu đào tạo đáp ứng, căn cứ xác định dựa vào: Đề xuất
đào tạo của nhân viên, yêu cầu của vị trí công việc, năng lực chung
và năng lực chuyên môn của vị trí hiện tại.
- Đối với nhu cầu đào tạo nâng cao, căn cứ xác định dựa vào: Kế
hoạch phát triển nhân viên của Công ty, yêu cầu của vị trí công việc,
năng lực chung và năng lực chuyên môn của vị trí đang phát triển.
 Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị
- Đơn vị lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị theo mẫu bao gồm các thông
tin:
▪ Danh sách các khóa học.
▪ Loại hình đào tạo (bên trong, bên ngoài)
▪ Đối tượng, số lượng và danh sách nhân viên tham dự khóa học.
▪ Thuộc nhu cầu đào tạo đáp ứng hay đào tạo nâng cao của mỗi

sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất; máy móc
thiết bị sản xuất thực phẩm; quản lý trong ngành sữa.
▪ Con em của cán bộ công nhân viên nào vừa đậu đại học hoặc đang học
tại các trường đại học chính quy, học lực giỏi, có nhu cầu về làm tại
Vinamilk sẽ được công ty đài thọ chi phí đưa các em sang học chuyên
ngành sinh vật tại Nga trong thời gian 6 năm. Đến nay, công ty đã hỗ trợ
cho hơn 50 em đi học theo diện này.
▪ Không chỉ hỗ trợ con em trong ngành, Vinamilk còn tuyển sinh viên tốt
nghiệp loại giỏi ở các trường đại học tại TPHCM và đưa đi du học
chuyên ngành ở nước ngoài. Nhờ những chính sách “chiêu hiền đãi sĩ”
được thực hiện một cách bài bản, Vinamilk đã đào tạo được đội ngũ kỹ
sư chuyên ngành sữa giỏi.
▪ Bà Vũ Thị Bích Nghĩa, phụ trách khâu đào tạo của Công ty Vinamilk
cho biết: “Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy
và ứng dụng hiệu quả những kiến thức đã học ở trường. Nhiều bạn trẻ
đã trở thành cán bộ nòng cốt ở các nhà máy của công ty và ý thức xây
dựng cho sự thành công của công ty rất tốt”. Không chỉ chuẩn bị cho
nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai, ngay cả những CB-CN nào
có yêu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ 50% học phí.
 Hạn chế
▪ Khâu đào tạo tại Vinamilk hiện tồn tại một vấn đề : đó là khi nhân viên
mới được tập trung đào tạo tại các nhà máy sữa này sau đó lại được
phân về các nhà máy khác. Mà mỗi nhà máy lại vận hành theo những
Nhóm 3
11

qui định, qui trình tác nghiệp khác nhau dẫn đến khó khăn khi tiếp cận
và phải đào tạo lại trong 1 thời gian đầu.
▪ Mặc dù qui trình đào tạo có qui định rõ việc xác định nhu cầu đào tạo
hàng năm tại các đơn vị nhưng thực tế còn sơ sài và mang tính hình thức,

 Thiết lập chương trình đánh giá mục tiêu, năng lực của từng cá nhân,để rút
ngắn khoảng cách giữa mục tiêu và năng lực hiện có, đào tạo kịp thời và
Nhóm 3
12

đúng nhu cầu.
 Truyền tải thông điệp đến cho toàn thể nhân viên mới ngay sau khi gia
nhập:
“Hãy xác định đích đến trong sự nghiệp của mình và khi nào bạn thấy
có điều gì đó có thể giúp bạn đạt được điều này, hãy đề nghị chúng tôi
cung cấp”
Nó cho thấy Vinamilk luôn sẵn lòng giúp đỡ các nhân viên thực hiện ước
mơ của mình, cho dù họ làm ở bất cứ vị trí nào.