LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa tới nay con người luôn là trung tâm của vũ trụ. Chính con người là
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì thế vấn đề
đặt ra của mỗi tổ chức là làm sao quản lý con người của tổ chức đó được
hiệu quả nhất.
Trong xu thế đất nước ta đang mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế do vậy
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Chính con người sẽ là vũ khí cạnh tranh của một tổ chức, của đất nước. Con
người với quá trình đào tạo sẽ tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ
để phát triển tổ chức. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực đủ số lượng và chất lượng.
Qua quá trình phân tích lý luận và khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty,
em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần tập đoàn HDB”.
Đề tài gồm 3 chương:
Chương I:

Cơ sở lý luận và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.
Chương II: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần tập đoàn HDB.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn HDB .
Như ta đã biết tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng của quy trình
quản lý nguồn nhân lực. Nếu tuyển dụng và đào tạo tốt sẽ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực từ đó tăng năng suất lao động, tăng giá trị cho doanh
nghiệp. Do vậy bất kỳ một tổ chức nào cũng quan tâm tới việc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên cho mình.
Để hoàn thành đề tài này em muốn gửi lời cảm ơn tới cô giáo TS. Vũ Thị


1


qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hoá hay
trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ
chức.
* Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.2
* Nội dung quản lý nguồn nhân lực
+ Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
+ Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản
lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực.
+ Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi
ngộ, phần thưởng mà mỗi cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của
mình.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
- Nguồn nhân lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho toàn xã hội.
- Nguồn nhân lực góp phần quan trọng vào việc tăng trưởng và phát triển

tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc.


1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Phân tích nhu cầu  Lập kế hoạch  Thực hiện kế hoạch
Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Điều kiện hàng đầu để sử dụng được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là
phải biết doanh nghiệp mình cần những người có tư các nhậm chức như thế
nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc và tăng khả
năng lựa chọn. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối
với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân
tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn
và sử dụng nhân viên.
Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng
Các bước lập kế hoạch tuyển dụng:
Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới
những nhân tố dưới đây:
-

Phải nắm chắc tổng thể và chiến lược phát triển kinh doanh trong

tương lai, kế hoạch kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh
doanh của doanh nghiệp, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và
cung cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
-

Tiến hành điều tra phân tích đối với những nhân viên hiện nay của

mọi khu vực; nhân viên công tác nói chung chỉ cần tìm kiếm trong khu vực
là được.
Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm
Dự toán cho việc tìm kiếm phải là một bộ phận trong tổng thể dự toán của
việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm
phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí công tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền,
phí kiểm tra thể trạng, lương cho cán bộ phụ trách chủ trì việc tìm kiếm và
chi phí thông tin v.v…Mỗi doanh nghiệp có thể căn cứ vào tình hình thực tế
của mình để quyết định dự toán tìm kiếm.


Ngoài ra, sau khi hoàn thành việc tìm kiếm còn phải kịp thời dự toán giá
thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm là chi phí bình quân cần có để thu dùng
một nhân viên đủ tiêu chuẩn, được cụ thể hoá theo công thức sau:
Chi phí cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành
tìm kiếm / Số người được thu dùng.
Thứ ba: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên
Trên cơ sở kế hoạch đã được lập ra, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân
viên ở trong và ngoài doanh nghiệp.
* Tìm kiếm ngoài doanh nghiệp:
1, Quảng cáo ( qua báo chí, vô tuyến, mạng Internet v.v…)
Khi sử dụng hình thức này hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm
cần chú ý mấy điểm sau:
-

Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện

truyền thông quảng cáo có hiệu quả nhất;
-

Trung tâm gới thiệu việc làm thường có rất nhiều số liệu cơ bản về người
tìm việc ở nhiều phương diện, họ phụ trách việc công bố thông tin tuyển
dụng và sau đó sang lọc ra những người có khả năng tương đối tốt.
Ưu điểm tìm người ở trung tâm là số người tìm việc rất đông, doanh nghiệp
sẽ tiết kiệm được thời gian. Tuy nhiên điểm bất lợi là doanh nghiệp phải bỏ
ra một chi phí nhất định và không hiểu rõ lắm về tình hình của người tìm
việc và chưa chắc chắn tìm được người phù hợp với vị trí công việc cần thiết,
phải tiến hành trắc nghiệm lại đối với người đã được trung tâm lựa chọn.
4, Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu
Tự giới thiệu là phương thức tìm việc sau khi biết được thông tin tuyển
dụng của doanh nghiệp thông qua quảng cáo hoặc bằng các phương thức
khác chủ động lien hệ với bộ phận quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhờ người khác giới thiệu thường là công nhân viên hoặc người phụ trách
đơn vị có liên quan giới thiệu. Vì đối tượng tìm việc do người quen giới thiệu
nên có độ tin cậy tương đối cao có thể tiết kiệm chi phí và giảm trình tự
tuyển dụng. Tuy nhiên vì do người quen giới thiệu nên thường hay nể ngại,
từ đó thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng với một mức độ nào đó,hơn nữa
lại khó khăn cho việc quản lý các công việc về sau.
* Tìm kiếm trong doanh nghiệp:
Ngoài việc tìm từ bên ngoài doanh nghiệp còn có thể lựa chọn hình thức
tìm kiếm trong nội bộ. Ưu điểm của việc tìm kiếm trong nội bộ là hai bên
doanh nghiệp và nhân viên đều đã hiểu biết lẫn nhau, doanh nghiệp không
ngừng tạo cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ có thể khích lệ càng nhiều nhân
viên khác chăm chỉ làm việc cho doanh nghiệp của mình hơn. Phương thức
tìm kiếm này dễ đi đến thành công, hơn nữa vừa tiết kiệm thời gian và chi
phí tuyển dụng.


Bước 2: Thiết kế và thẩm tra hồ sơ xin việc
Việc thiết kế “ Hồ sơ xin việc ” có yêu cầu rất cao, hồ sơ này phải phản ánh

Đối chiếu điều kiện của người tìm việc với yêu cầu tư cách nhậm chức

trong bảng thuyết minh vị trí công việc của doanh nghiệp.
-

Lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn.

Bước 3: Thi kiểm tra chuyên môn phỏng vấn
Sau khi đã lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn, doanh
nghiệp hay cụ thể hơn là các nhà tuyển dụng sẽ thực hiện một quá trình sàng
lọc như sau:
1, Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, nghĩa là một
phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được
soạn trước trong bài thi, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính
xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả. Phương pháp này có thể
giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn
và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác


như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ v.v…của thí
sinh đó.
Ưu điểm của thi viết là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một
lúc đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát
hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng
tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa
chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể sát hạch
được một cách toàn diện về các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính
cách, cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ

3, Thi trắc nghiệm tâm lý


Trắc nghiệm tâm lý là một phương pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá
tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật quan
trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp hiện
đại.
Các trắc nghiệm tâm lý thường gặp là:
-

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: dùng để chỉ ra cá nhân nào đã

học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt
các kiến thức mới.Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là: khả
năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý;
-

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra đặc điểm tâm

lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên, những đề nghị…Trong thực tế có nhiều loại người có
khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư và
tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc
độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính cứng rắn, tính kiên trì…
Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc khác nhau, do đó nắm
được trạng thái tâm lý của ứng viên sẽ thuận tiện sử dụng họ vào những công
việc phù hợp;
-


phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn
thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ
những người giám sát hoặc những người đi kèm cặp họ. Những công nhân
thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn
Những nhân viên được đánh giá tốt trong quá trình thử việc sẽ được giữ lại
và ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động sẽ cho biết rõ về vị trí công
việc, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên, những chế độ liên quan như
chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp, các loại bảo hiểm được hưởng
v.v…

1.4 Đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực


Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.3
1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể
giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức
trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có
được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên
của bản thân.
1.4.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được

sau đào tạo.
-

Số lượng và cơ câu học viên.

-

Thời gian đào tạo.

Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong khoảng
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo không gắn với thực hành
hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
-

Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ ): là cách đào tạo

mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của


những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ưu
điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ



Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân
viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các
thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời
gian của giáo viên đào tạo hay không.
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên
tĩnh, đủ gió và ánh sáng v.v...
Bước 2: Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và
sổ điểm danh học viên phải sắp xếp theo yêu cầu của khoá trình, chuẩn bị
dụng cụ dạy học như máy chiếu hình, máy ghi hình, băng video, bảng, bút
v.v…cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu,
bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh
giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên v.v…
Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người
học làm bài kiểm tra.


những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển được
nhân viên là quan trọng song giúp nhân viên làm quen với môi trường, công


việc, giúp họ nâng cao chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ
chức còn quan trọng hơn, và đó chính là nhiệm vụ của hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực.
Không chỉ có ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cùng chịu ảnh hưởng và bị chi phối của công tác kế hoạch hoá nhân
lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định
nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo
trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày
càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo để qua đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình.


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN HDB.
2.1 Tổng quan về Công ty HDB
2.1.1/Giới thiệu Công ty
Tên tiếng Việt : Cổ phần tập đoàn HDB Việt Nam
Tên tiếng Anh : HDB VIET NAM GROUP CORPORATION
Tên viết tắt

:HDBGROUP CORP


qui định của pháp

hiện hành .
Sơ đồ tổ chức công ty :
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

THƯ KÍ

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
DỰ ÁN

PHÒNG
MARKE
TING

PHÒNG
TƯ VẤN
THIÊT

TCKT


2.1.4/Các ngành nghề kinh doanh chính
- Tư vấn đầu tư
- Tư vấn thiết kế xây dựng
 Thiết kế qui hoạch tổng hợp mặt bằng,kiến trúc,nội ngoại thất đối
với công trình dân dụng,công nghiệp
 Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp
 Thiết kế cơ điện và thiết bị công trình dân dụng,công nghiệp
 Thiết kế công trình cấp thoát nước
 Thiết kế san nền,đường bộ và hệ thống thoát nước khu đô thị
- Quy hoạch,thiết kế kiến trúc công trình
- Tư vấn lập hồ sơ mời thầu và đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp,thiết bị
- giám sát chất lượng xây dựng
- lập dự án đầu tư
- khảo sát trắc địa công trình,địa thủy văn
- quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình
- thẩn tra dự án:thẩm tra hồ sơ thiết kế ky thuật và tổng dự toán
- kiểm định chất lượng công trình xây dựng
- thi công các công trình dân dụng,công nghiệp,nông lâm nghiệp,giao
thong,thủy lợi,văn hóa,hạ tầng kỹ thuật,các khu bảo tồn tự nhiên,văn hóa lịch
sử,du lịch sinh thái và khu vui chơi giải trí;
- thi công,lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy;
- san lấp mặt bằng,nạo vét,hút bùn
- dịch vụ quảng cáo hội trợ triển lãm
- dịch vụ lữ hành nội địa và quốc tế
- kinh doanh dịch vụ siêu thị,nhà hàng,khách sạn



Gia tăng chi phí(%)
40,82%
149,53%
Gia tăng lợi nhuận(%)
1333,04%
31,33%
( Nguồn tài liệu:Phòng Tài chính kế toán )
Nhận xét:
Với mục tiêu mở rộng quy mô sản suất kinh doanh, tổng chi phí của Công
ty có sự tăng lên rõ rệt trong ba năm qua. Tổng chi phí của năm 2009 tăng
40,82% so với năm 2008 và năm 2010 tăng 149,53% so với năm 2009. Tổng
chi phí năm 2010 tăng gấp 2,5 lần so với năm 2009 và 3,5 lần so với năm
2008.
Song song với việc đầu tư sản xuất kinh doanh, tổng doanh số của Công ty
năm 2009
tăng 42,48% so với năm 2008 và năm 2010 tăng 148,01% so với năm 2009.
Điều đáng chú ý là lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2009 tăng
1333,04% so với năm 2008. Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty năm 2009 hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2008. Và
đến năm 2010 lợi nhuận tăng thêm 31,33% so với năm 2009.

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty HDB.


Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của một Công ty. Chính
vì thế mà sự lớn mạnh và phát triển của một Công ty được thể hiện qua số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đó.
Hiện nay Công ty HDB có trên 149 người không kể các chi nhánh ở các
vùng miền. Số lượng này không lớn so với mục tiêu tăng trưởng nhân sự của
Công ty. Nguồn nhân lực của Công ty được phân bố đồng đều ở các phòng

Mọi quyết định tuyển dụng của Công ty đều do Tổng Giám Đốc điều hành.
Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng và trình
lên TGĐ. Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần xác định nhu cầu tuyển
dụng của Công ty, và nhu cầu này được xác định dựa trên:
-

Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của

Công ty;
-

Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;

-

Căn cứ vào chức năng nhiệm vị và đề nghị của từng giám đốc điều

hành;
-

Từ nhu cầu phát sinh khác: Thay thế người ốm, người thôi việc, người

đi học v.v…
Trên cơ sở xác định nhu cầu lao động ở các bộ phận, phòng Hành chính nhân sự sẽ lập ra bảng nhu cầu lao động với nội dung:
-

Chức danh công việc cần tuyển;

-