TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

263
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
A NUMBER OF ISSUES ON THE TRAINING AND DEVELOPMENT
OF HUMAN RESOURCES

Võ Xuân Tiến
Đại học Đà Nẵng

TÓM TẮT
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn
có ý kiến khác nhau. Bài báo này sẽ góp phần làm sáng tỏ thêm nội dung đó.
ABSTRACT
Human resources are valuable assets of many organizations and companies and
decisive factors for their future successes. Because of this, companies and organizations
usually find proper ways to maintain and develop the human resources of their own. One of the
most effective measures to perform the objectives of an organization or a firm is to train and
develop its staff resources. However, there remains a wide range of differrent views on this
matter. This article is concerned with some contributions made to clarify such an issue.
1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực
(NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức

những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
NNL đó.
3. Phát triển nguồn nhân lực
Có người cho rằng:
- Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất
định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai
- Phát triển: Là quá trình biến
đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

265
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân
cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách
hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao
gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, k
ỹ năng, hành vi và thái độ
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức
chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ) và kiến thức đặc
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

266
thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào
tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng
sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu
quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các
hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng
góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ,
kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của
người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu
rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm
với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.
5. Động cơ thúc đẩy người lao động
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc.
Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ
trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta
suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động,

những động lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng
suất.
Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương
pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các
kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công
việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên những chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển: Mục đích chính là sử dụng tối đa và phát
triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức. Mục tiêu
của phát triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ
chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ.
6. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như
sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác ph
ải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợ
c tính tích cực lao động của các
thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.

- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,
đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; GS.TS. Phạm Đức
Thành
[2] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; ThS. Nguyễn Văn
Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân; Năm 2007.
[3] Giáo trình Quản trị nhân lực; TS. Trần Kim Dung; Nhà xuất bản Thống kê;
Năm 2003.
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

269
[4] Quản trị nguồn nhân lực; George T. Milkovich, John W. Boudreau; Nhà Xuất bản
Thống kê; Năm 2002.
[5] Quản lí nguồn nhân lực; Paul Hersey; TS. Trần Thị Hạnh và TS. Đặng Thành
Hưng dịch; Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
[6] Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước; Christian Batal (Phạm Quỳnh
Hoa dịch); Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
[7] Quản trị Nhân sự; TS. Nguyễn Hữu Thân; NXB Thống kê.
[8] Quản trị Nhân sự trong công ty Nhật Bản; Nguyễn Đình Hiển, Hải Minh; NXB TP
Hồ Chí Minh.
[9] Human Resource Management, Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall