BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP ĐẠI HỌC KẾ TOÁN 3B

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ
MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CHỦ ĐỀ : “Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tuyển Dụng”

Giáo viên hướng dẫn : Sinh viên thực hiện MSSV

Châu Thị Lệ Duyên Nguyễn Hiền Năng 0854010148
Hoàng Thị Bích Ngọc 0854010160
Ngô Kiều Phụng 0854010208
Huỳnh Thị Oanh 0854010199
Trần Loan Phương 0854010216
I.Lý do chọn đề tài
Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến bao
nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thương
trường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toàn
đúng.
Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những
người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng
đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan
trọng. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Trong thực tế người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển dụng vì họ không
được biết các thông tin tuyển dụng hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng
của quá trình tuyển dụng sẽ không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số
lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh

về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu
việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh
nghiệp
-Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để
từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
-Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người
tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
III.Quá trình tuyển dụng
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
• Uy tín của công ty.
• Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
• Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể lao động.
• Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
• Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
• Các xu hướng kinh tế.
• Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các
bước sau:
1. Xây dựng chiến lược tuyển dụng:
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực
có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn
nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội
đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chính sách

Ưu điểm của nguồn này là: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ
chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là
tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra cácquyết định sai trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là: Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ
chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là
những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo … Những nhược điểm này thường tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. Khi xây dựng chính sách đề
bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát
hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:. Những sinh
viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả
những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời
gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và
có hệ thống;
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng;
Nhược điểm của nguồn này là:
-Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ
nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp

được hiệu quả cao. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ
thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn
tuyển mộ.
b. Xác định thời gian tuyển dụng :
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là
xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến
lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm,
5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây
dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
IV. Phương pháp để có hiệu quả tuyển dụng:
1. Trình tự quá trình tuyển dụng
• Chuẩn bị tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhập nghiên cứu hồ sơ
• Phỏng vấn sơ bộ
• Kiểm tra, trắc nghiệm
• Phỏng vấn lần 2
• Xác minh điều tra
• Khám sức khỏe
• Ra quyết định tuyển dụng
• Bố trí công việc
2. Các nguyên tắc tuyển dụng.
• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và
chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp.
• Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất
tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng
trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng

V.Đánh giá hiệu quả tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(đánh giá quá cao)
Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực
hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc. Trong ô (2)
nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế, có thể vì một số sơ suất nào đó của ứng viên,
đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà quản trị
không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và
cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi trừ phi
ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này. Ngược lại, trong ô (4) nhà quản trị đã đánh giá
nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện
công việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ tác phong, diện mạo, sở thích hoặc
một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo
léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có năng lực trong lĩnh vực tuyển dụng.
Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc