  
Tiểu Luận
Tổng quan về
Tuyển dụng
Mục Lục
Mục Lục 2
I.Khái niệm tuyển dụng nhân viên 2
II.II/Cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng 2
Nội dung và mục đích của từng giai đoạn 3
1. Các mối quan hệ quen biết 7
2. Nội bộ công ty 7
3. Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm 8
4. Công ty tư vấn tuyển dụng 8
5. Quảng cáo 8
6. Internet 9
7. Trường học 9
VI/Đánh giá năng lực của ứng viên 10
V/Đánh giá 1 hồ sơ xin việc 10
VI/Quy trình phỏng vấn 12
VII/Cách xây dựng 1 bảng mô tả công việc 13
Khái niệm 13
I. Khái niệm tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn và quyết
định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra
các tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm:
1. Kỹ năng(skill)
2. Nhân cách(personality)
3. Kinh nghiệm(experience)
4. Kiến thức(back ground)

-Nhận xét ngoại hình.ứng xử của ứng viên
-Giới thiệu về công ty ,về công việc
Mục đích
Kiểm tra lại một cách chi tiết và nhận xét sơ bộ về ứng viên
4/Xét đơn xin việc
-Yêu cầu ứng viên viết đơn bằng tay
-Phân loại đơn xin việc,đối chiếu với tiêu chuẩn
-Ghi vào sổ lưu tất cả thông tin cơ bản của ứng viên
Mục đích
Thực hiện sơ tuyển trên các tiêu chuẩn tổng quát
5/Trắc nghiệm
• Cho ứng viên làm bài tập trắc nghiệm
• Cho ứng viên làm thử công việc
• Kiểm tra trình độ hiểu biết kinh nghiệm
Mục đích
• Khám phá khả năng ứng viên
• Phát hiện cá tính
• Phán đóan khả năng thành công trong công việc
6/Phỏng vấn
-Giám thị nơi có nhu cầu nhân viên trực tiếp phỏng vấn
-Có thể phỏng vấn dưới nhiều hình thức khác nhau
Mục đích
• Tạo sự tiếp xúc đầu tiên với giám thị
• Nhận xét ngoại hình vóc dáng
• Kiểm tra hiểu biết khả năng chuyên môn
7/Xác minh điều tra
• Xác minh qua cơ quan cũ,nơi ứng viên làm việc
• Xác minh qua trường học nơi đào tạo ứng viên
• Xác minh qua địa phương nơi ứng viên sinh sống
Mục đích


1. Các mối quan hệ quen biết
Tìm kiếm ứng cử viên thông qua những người đã biết:
- Nhân viên công ty
- Người quen
- Khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh
Ưu điểm của phương thức này là:
- Tiết kiệm chi phí: không mất phí quảng cáo, chi phí cho công
ty tư vấn tuyển dụng
- Tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng cử viên
- Nâng chất lượng ứng cử viên: do uy tín của người giới thiệu
- Tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng cử viên được đề cử sẽ
có kiến thức sâu về công ty
Những bất lợi cần lưu ý:
-Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người
được đề cử
- Thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong
doanh nghiệp

2. Nội bộ công ty
Tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp của bạn đòi hỏi sự quan
tâm tới chi tiết và tính nhất quán giống như việc tuyển dụng từ các
nơi khác.
Ưu điểm của phương thức này là:
- Khuyến khích nhân viên vì họ thấy rằng có nhiều cơ hội tốt hơn
trong doanh nghiệp để họ cần cố gắng vươn lên.
- Doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực từ quá trình thực hiện
công việc trước đó
- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn

- Đôi khi đòi hỏi phải có thời gian
- Dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có
một nhà tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn
hơn
5. Quảng cáo
Quảng cáo trên qua các phương tiện truyền thông truyền thống
như: báo chí, truyền thanh, truyền hình…

Ưu điểm:
- Thu hút số lượng lớn ứng cử viên
Lưu ý:
- Chất lượng ứng viên không đồng đều
- Mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên
- Phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông
quảng cáo có hiệu quả nhất
- Lời lẽ quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh
nghiệp
- Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc
- Chi phí có thể lên cao.

6. Internet
Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị
trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến
có uy tín
Ưu điểm của phương thức này là:
- Nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng
cử viên
- Chi phí thấp
- Phân loại nhanh chóng các ứng cử viên
- Các ứng cử viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ

• Loại công việc và các công ty đã làm
• Khoảng cách giữa công việc thực tế và công việc kỳ vọng của ứng viên
• Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng
• Những kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí ứng tuyển
Sau khi đã loại bỏ các hồ sơ ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc,
nhà tuyển dụng bắt đầu tập trung vào việc tìm ra ứng viên thích hợp nhất.
Bằng cách mời các ứng đến tham dự cuộc phỏng vấn để đánh giá năng lực
thực sự của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, tính cách ứng
viên có phù hợp với môi trường làm việc của công ty hay không.
Như vậy, khi bạn nắm được quy trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển dụng
nghĩa là bạn đã đi được nửa đoạn đường tìm việc rồi. Vấn đề còn lại là bạn
sử dụng các thông tin trên như thế nào để thiết kế cho mình một bộ hồ sơ xin
việc hoàn chỉnh.
V/Đánh giá 1 hồ sơ xin việc
Có bao giờ bạn tự hỏi rằng nhà tuyển dụng tìm kiếm điều gì khi xét duyệt
các hồ sơ xin việc chưa? Dưới đây là một vài “bí mật” của việc đánh giá
này. Khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ
xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà
tuyển dụng thì bạn sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn khi làm hồ sơ xin việc.
Trong bài này sẽ giúp bạn hiểu rõ quá trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển
dụng để xây dựng cho mình một bộ hồ sơ xin việc đạt chất lượng.
Với những nhà tuyển dụng nghiệp dư thì việc xem xét một hồ sơ xin việc
đơn giản chỉ là việc cầm lên, đọc qua các thông tin trên đó và quyết định
trong tích tắc là ứng viên có đạt yêu cầu hay không. Trong trường hợp này
họ đã ra một quyết định đầy tính cảm tính.
Tuy nhiên, mọi người hầu như không nhận thấy rằng việc xét duyệt hồ sơ
liên quan đến một quá trình đánh giá về cách trình bày cũng như nội dung
của mỗi hồ sơ.
Và khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ
xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà

• Sử dụng kiểu chữ chuyên dùng trong văn bản (như là kiểu chữ Arial và
kích cỡ chữ là 12)
• Không có lỗi chính tả và lỗi ngữ pháp

Nếu một ai đó chưa biết cách viết một bộ hồ sơ hoàn chỉnh thì nên nhờ
người có kinh nghiệm hướng dẫn thêm. Một bộ hồ sơ thành công khi vượt
qua được vòng sơ tuyển và được đưa vào vòng xem xét của nhà tuyển dụng.
VI/Quy trình phỏng vấn
Có 2 quy trình phỏng vấn dành cho 2 nhóm ứng viên: ứng viên ở cấp nhân
viên (junior) và ứng viên cấp quản lý (senior).

Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vòng tuyển dụng:
1. Kiểm tra trắc nghiệm khả năng (Ability test)
2. Phỏng vấn với đại diện phòng Nhân sự và người quản lý trực tiếp
(line manager).
Ứng viên sẽ làm bài trắc nghiệm khả năng trong khoảng một tiếng rưỡi,
bằng các bài trắc nghiệm kỹ năng lập luận lôgic (numerical reasoning and
verbal reasoning skills).

Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý – manager sẽ gồm
nhiều bước hơn:
1. Phỏng vấn với phòng HR, (human resources)
2. Phỏng vấn với quản lý trực tiếp (line manager),
3. Đánh giá năng lực của ứng viên (Accessment Center, thường kéo dài
khoảng nửa ngày), Kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên
(Ability test).

Dĩ nhiên, trong cả 2 quy trình phỏng vấn trên, các bước chính có thể linh
động thay đổi cho nhau, không nhất thiết bước này có trước bước kia, nghĩa
là bạn có thể làm trắc nghiệm khả năng trước khi dự phỏng vấn với phòng