BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ TUYẾT MỸ
Đề tài:
KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA ĐIỀU DƯỠNG-KỸ THUẬT VIÊN
LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 11 - 2009 ĐẾN 06 - 2010
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA
Khóa: 2006-2010
HÀ NỘI – 2010 HÀ NỘI – 2010
i LỜI CẢM ƠN
Sau khi cuốn khóa luận tốt nghiệp cử nhân y tế công cộng được hoàn thành,
tận đáy lòng mình, tôi chân thành tri ân đến:
Các Thầy, Cô giáo trường Đại học Y Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập.
TS. Lưu Ngọc Hoạt, người thầy với đầy nhiệt huyết đã hướng dẫn cho tôi từ
xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin và hoàn thành
khóa luận này. Ths. Trương Quang Trung cũng đã đóng góp nhiều ý tưởng cho
nghiên cứu.
Ban Lãnh đạo và tập thể Điều dưỡng - Kỹ thuật viên Bệnh viện Đại học Y
Hà Nội, nơi tôi tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ và tham gia vào
nghiên cứu.
Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học tập 4
năm qua.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đối với người mẹ Trần Thị Hồng Minh
cùng toàn thể gia đình đã phải chịu nhiều hy sinh, vất vả và là nguồn động viên cho
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2010
Sinh viên
TS. Lưu Ngọc Hoạt
iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BV: Bệnh viện
BVĐHYHN: Bệnh viện Đại Học Y Hà Nội
ĐD-KTV: Điều dưỡng-Kỹ thuật viên
v MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3
1.1. Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội 3
1.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 5
1.3. Các lý thuyết động viên nhân viên 7
1.4. Các nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam 9
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu 14
2.2. Đối tượng nghiên cứu 14
2.3. Phương pháp nghiên cứu 14
2.4. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu 14
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 17
2.6. Phân tích số liệu 17
2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 18
4.2.5. Yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn 39
4.2.6. Yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển đi lên 40
4.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 40
4.4. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc 41
4.4.1. Các yếu tố về xã hội, nhân khẩu và nghề nghiệp 41
4.4.2. Các yếu tố trong công việc của ĐD-KTV 41
KẾT LUẬN 45
KIẾN NGHỊ VÀ PHỔ BIẾN KẾT QUẢ 47
Kiến nghị: 47
Kế hoạch phổ biến kết quả: 47
TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
PHỤ LỤC 50
Bộ câu hỏi tự điền 68 vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ
1. Danh mục các bảng :
Bảng 3-1. Sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc 22
Bảng 3-2. Sự hài lòng đối với yếu tố giám sát của cấp trên 22
Bảng 3-3. Sự hài lòng liên quan tới yếu tố thu nhập từ bệnh viện 22
Bảng 3-4. Sự hài lòng đối với yếu tố an toàn và ổn định trong công việc 23
Bảng 3-5. Sự hài lòng đối với yếu tố chính sách thích hợp và thuyết phục 23
Bảng 3-6. Sự hài lòng đối với yếu tố quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và 24
Bảng 3-7. Sự hài lòng đối với yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi 25
Bảng 3-8. Sự hài lòng đối với yếu tố thành công trong công việc 26
Bảng 3-9. Sự hài lòng với yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng
Sơ đồ 1-2. Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow 8
Sơ đồ 1-3. Thuyết hai nhân tố (cơ bản và động viên) của Herzberg 9
Sơ đồ 2-1. Mối liên quan giữa các biến số 16
1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Cùng với chính sách mở cửa và hội nhập quốc tế, nhiều quan niệm trong
ngành y tế cũng dần thay đổi. Trước đây không chỉ người dân mà cả một số lãnh
đạo bệnh viện, bác sỹ, y sỹ thường cho rằng điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên
trong bệnh viện thường là những người trợ giúp cho bác sỹ, y sỹ, tuân thủ và thực
hiện các chỉ định của bác sỹ, y sỹ, do vậy điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên
thường làm việc một cách bị động và đôi khi vai trò của họ bị lu mờ, ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả, năng suất lao động và sự hăng say công tác của các đối
tượng này. Ngày nay, với quan niệm mới, điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên
có những chức năng nhiệm vụ độc lập, chủ động bên cạnh chức năng thực hiện y
lệnh của người thày thuốc, do vậy trong hệ thống đào tạo, họ có thể được học đại
học, thạc sỹ, tiến sỹ, thậm chí cả sau tiến sỹ và thực tế đã chứng minh rằng chất
lượng chăm sóc người bệnh, thương hiệu của một bệnh viện phụ thuộc rất nhiều vào
đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên. Một câu hỏi được đặt ra là nhận
thức, yêu cầu và đòi hỏi của đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên thay
đổi như thế nào khi tư duy và quan niệm của xã hội và của chính các cán bộ trong
ngành y tế đã thay đổi?
Từ trước đến nay cũng đã có một số điều tra, nghiên cứu về lực lượng lao
động này, nhưng phần lớn vẫn tập trung vào mục đích nâng cao chất lượng phục vụ
chuyên môn, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, tuân thủ quy trình, quy phạm, hoặc đánh
giá về công việc của nhân viên y tế thông qua ý kiến chủ quan của người bệnh hoặc
qua cán bộ y tế khác. Qua tham khảo tài liệu, chúng tôi nhận thấy còn thiếu những
dưỡng - Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn
từ 11-2009 đến 06-2010” với hai mục tiêu sau:
1. Mô tả mức độ hài lòng và mức độ động viên của đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật
viên đối với công việc và chế độ đãi ngộ tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.
2. Phân tích một số yếu tố liên quan tới mức độ hài lòng và mức độ động viên của
đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.”
Hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm những bằng chứng cụ thể
giúp Lãnh đạo Bệnh viện, khoa, phòng có một cách nhìn tổng thể về bệnh viện và
về đơn vị mình trong lộ trình phát triển để có những điều chỉnh về quản lý, khuyến
khích động viên cán bộ tốt hơn.
3 Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội
Sự thành lập
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội là một đơn vị thuộc Trường Đại học Y Hà Nội
được thành lập theo quyết định số: 137/ QĐ-BYT ngày 16/01/2006 của Bộ trưởng
Bộ Y tế.
Bệnh viện thuộc một Trường Đại học Y với bề dày truyền thống hơn 100
năm, BV là niềm tự hào của hơn 1.100 cán bộ, công chức của trường, trong đó có
gần 500 cán bộ hiện đang giảng dạy và phục vụ bệnh nhân tại gần 20 BV lớn trên
địa bàn Hà Nội. Trong số họ có nhiều người là các giáo sư, tiến sỹ đầu ngành và các
nhà chuyên môn có kinh nghiệm. Đây đã, đang và sẽ là nguồn lực cán bộ chính của
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, bên cạnh đội ngũ cán bộ cơ hữu mà phần lớn là các
ĐD-KTV
Sứ mệnh và tầm nhìn của Bệnh viện
Sứ mệnh: Bệnh viện Đại học Y Hà Nội là một bệnh viện đa khoa không hoàn
chỉnh, được phát triển dựa trên các thế mạnh của Trường Đại học Y Hà Nội nhằm:
Sơ đồ 1-1. Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội
Ban Giám đốc Bệnh viện
Ðảng ủy Trường BGH Trường
Các phòng chức năng Các phòng, khoa hỗ trợ
Chi bộ đảng Công đoàn, Ðoàn Thanh niên
Khu Cận lâm sàng:
Chẩn đoán hình ảnh, Nội soi chẩn đoán
Thăm dò chức năng,
Labo sinh hóa, huyết học, vi sinh vật,
ký sinh trùng
Dịch vụ chẩn đoán trước sinh,
Các dịch vụ LS và cận LS khác
Trung tâm Đào tạo và chăm
trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến
tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình” [7]. Từ góc độ của xã hội,
người dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y
tế và những nhân viên y tế.
Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đời sống của đa số nhân viên y tế còn
gặp nhiều khó khăn. Mặc dù những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có
những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế. Nghị quyết số 46-NQ/TW của
Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y
là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt.
Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và
năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời
dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ
hiền” [1].
6 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm
giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Một
số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc
chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về
một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về
những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở
cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [17].
Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường
được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đối với công việc
là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm
việc là động lực theo đuổi và thảo mãn nhu cầu.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực
Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực:
hài lòng đối với công việc của thầy thuốc.
Linda H. Aiken chỉ ra cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công
việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh
nhân/điều dưỡng. Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc
của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong
do biến chứng [14].
1.3. Các lý thuyết động viên nhân viên
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Thuyết này được phát triển bởi Maslow vào năm 1943 để giải thích sự hài
lòng của con người với các yếu tố thuộc nhu cầu tự nhiên trong điều kiện-môi
trường làm việc (Sơ đồ 1-2). Theo thuyết của Maslow, nhu cầu tự nhiên của con
người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” tới “đỉnh”, phản ánh mức
độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh
vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội. Thuyết nhu cầu được sắp xếp từ thấp tới
cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu ở cấp thấp
hơn đã được đáp ứng.
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm: nhu cầu ăn, mặc, ở. Ở cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu
được bảo vệ. Nhu cầu an toàn không chỉ đề cập đến an toàn về tính mạng và tài sản
mà còn cả về tính vững bền và ổn định của công việc. Cao hơn nhu cầu an toàn là
8 nhu cầu mối quan hệ như mối quan hệ giữa người với người, giữa con người với tổ
chức hay giữa con người với tự nhiên.v.v. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của
con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh
và mong muốn bản thân là “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công xã
hội. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân. Đây là
(Gia đình, sự yêu mến, mối quan hệ, nhóm cộng tác…)
Nhu cầu về an toàn, ổn định
(được bảo vệ, an toàn, kỷ luật, luật pháp, giới hạn, ổn định…)
Nhu cầu về thể chất, sinh lý
(Nhu cầu cơ bản: không khí, thức ăn, nước uống, chỗ ăn, ở, tình dục…)
9 viên (Sơ đồ 1-3). Ông đã chia các yếu tố ảnh hưởng tới người lao động thành hai
nhóm. Nhóm một gọi là các yếu tố cơ bản và các yếu tố nhóm hai được gọi là các
yếu tố động viên. Hai loại yếu tố này có vai trò khác nhau trong quá trình động viên
người lao động. Ở bước tiếp cận thứ nhất tức là người quản lý nếu chỉ tập trung tác
động vào các yếu tố cơ bản thì người lao động từ không được thỏa mãn và không
được động viên trở thành có thể thỏa mãn nhưng chưa được động viên để lăn xả vào
công việc. Bước tiếp cận thứ hai là tác động cả yếu tố cơ bản và yếu tố động viên,
điều đó giúp cho người lao động không những cảm thấy thỏa mãn mà còn cảm thấy
có động lực để làm việc hết khả năng [12].
6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới v
à
đồng nghiệp
7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi.
Các yếu tố động viên
1. Thành công trong công việc
2. Đóng góp được ghi nhận bởi
lãnh đạo và đồng nghiệp
3. Thích thú với việc được giao
4. Được giao trách nhiệm
5. Có cơ hội được giao công
việc tốt hơn
6. Công việc tạo điều kiện cho
cá nhân phát triển đi lên
10 cứu gồm: Trevor Murrells, Sarah Robinson và Peter Griffiths. Nghiên cứu này được
thực hiện ở Anh vào năm 2007. Phương pháp thu thập là vấn đáp với bộ công cụ
thu thập là bộ câu hỏi được thiết kế sẵn, thông tin sẽ được thu thập ba lần, lần thứ
nhất vào tháng thứ sáu kể từ khi bắt đầu công việc, lần thứ hai vào tháng thứ 18, lần
cuối cùng vào năm thứ ba. Điểm số được tính dựa theo bảy thành phần trong sự
thỏa mãn với công việc và các điểm số sẽ được so sánh dọc theo các lần thu thập
giữa các y tá ở các khoa khác nhau (đa khoa, khoa nhi, khoa sức khỏe tâm thần) sử
dụng mô hình tiếp cận có phối hợp. Kết quả cho thấy: Không có một chiều hướng
hài lòng nào nổi lên rõ nét, ở các khoa khác nhau thì chiều hướng hài lòng khác
nhau; với các yếu tố khác nhau trong công việc thì chiều hướng hài lòng cũng khác
nhau. Đối với các yếu tố trong công việc thì điểm số thay đổi từ thấp đến cao; các y
tá ở khoa nhi và đa khoa thì giống nhau nhưng khác với các y tá ở khoa sức khỏe
tâm thần. Các y tá ít hài lòng nhất đối với mức lương chi trả và hài lòng nhất đối với
anh và Tim martineau. Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam tập trung tìm hiểu
sâu các yếu tố động viên nhân viên y tế trong công việc. Nghiên cứu tập trung vào
xác định các yếu tố động viên cũng như các yếu tố làm giảm sự động viên nhân
viên. Tìm hiểu nhận thức của nhân viên y tế cũng như người quản lý về các công cụ
quản lý nguồn nhân lực thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu; tập trung vào
các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và phát triển.v.v.
Tìm hiểu sâu thái độ của cộng đồng; nghiên cứu viên phỏng vấn và thảo luận với
cộng đồng về thái độ ứng xử của nhân viên y tế trong điều trị, tư vấn Kết quả từ
nghiên cứu chỉ ra rằng việc động viên chịu tác động không những bởi yếu tố động
viên có thuộc tài chính mà còn chịu tác động bởi cả yếu tố phi tài chính. Những yếu
tố động viên chính cho nhân viên chăm sóc sức khỏe là sự đánh giá đúng từ những
người quản lý, đồng nghiệp, cộng đồng và một công việc ổn định với thu nhập và
đào tạo tốt. Những yếu tố khiến nhân viên y tế không hài lòng với công việc có liên
quan tới lương thấp, những điều kiện làm việc khó khăn [16].
Nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở”.
nghiên cứu được thực hiện bởi Lê Thanh Nhuận, được thực hiện tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện
trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm
Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với
bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao. Ngoài ra, mục "Hài lòng chung đối
12 với công việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên y tế và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu
tố về sự hài lòng đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế
chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương
và phúc lợi (32.4%); Cơ sở vật chất (39.4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60.49% hài lòng về cơ hội học tập và phát
triển, 67.88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng.
Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: Áp
lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình,
người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của
người điều dưỡng [3].
14 Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu
Địa diểm nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đại học Y Hà
Nội số 1 đường Tôn Thất Tùng, Đống Đa, Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11-2009 đến tháng 06 năm 2010
2.2. Đối tượng nghiên cứu
Như đã đề cập trong phần đặt vấn đề, nghiên cứu này chỉ tập trung vào Điều
dưỡng và Kỹ thuật viên đang làm việc tại BVĐHYHN. Do Bệnh viện chưa triển
khai Khoa Sản nên chưa có nữ hộ sinh.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang mô tả
Chọn mẫu và cỡ mẫu: Do nghiên cứu này tập trung chủ yếu cung cấp thông tin
và bằng chứng phục vụ cho quản lý BVĐHYHN, trong khi số lượng ĐD- KTV
không nhiều nên toàn bộ ĐD-KTV đang làm việc tại BVĐHYHN đã được mời
để trả lời bộ câu hỏi tự điền được thiết kế sẵn. Tuy nhiên cuối cùng chỉ có 102
đối tượng tham gia trên tổng số hơn 130 ĐD-KTV của Bệnh viện.
2.4. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu
Để nghiên cứu về sự hài lòng và sự động viên đối với ĐD – KTV, chúng tôi đã
tham khảo các nghiên cứu về sự hài lòng và các lý thuyết động viên đối với công
việc của nhiều tác giả trên thế giới, cuối cùng chúng tôi đã chọn thuyết động
viên hai nhân tố của nhà tâm lý học Herzberg để xây dựng bộ công cụ thu thập
- Nơi tốt nghiệp
- Loại công chức
- Chức vụ công tác hiện tại
- Nơi làm việc hiện tại (khoa, phòng)
- Thời gian đã làm việc tại BVĐHYHN
- Thời gian làm việc tại các đơn vị khác trước khi làm việc tại BVĐHYHN
- Thu nhập trung bình hàng tháng từ BVĐYHN
2. Các yếu tố trong công việc: Các yếu tố này được chia ra làm 2 nhóm theo cách
phân loại của Herzberg như đã trình bày trong phần tổng quan (sơ đồ 1-3), cụ thể là:
- Các yếu tố cơ bản: gồm 7 yếu tố
1. Điều kiện làm việc tốt
2. Giám sát của cấp trên đúng mức
3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống
4. An toàn, ổn định trong công việc
5. Chính sách thích hợp và thuyết phục
6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp
7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi
Copyright: Tài liệu đại học ©