PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 30 năm hoạt động xuất khẩu lao động, đặc biệt là gần 20 năm vận
hành theo cơ chế thị trường, hoạt động xuất khẩu lao động ở Việt Nam đang
được coi là mũi nhọn của kinh tế đối ngoại, hàng năm gần 100 ngàn người ký
hợp đồng tham gia xuất khẩu lao động, (hiện nay Việt Nam có khoảng 500
ngàn lao động đang có mặt ở trên 40 quốc gia và khu vực trên thế giới), hoạt
động xuất khẩu lao động ở Việt Nam đã được coi là giải pháp quan trọng
trong việc giải quyết nhu cầu bức xúc về việc làm trước mắt cho một bộ phận
nguồn nhân lực trong nước, vì mục tiêu xã hội: Xoá đói, giảm nghèo, giảm
thiểu thất nghiệp. Không chỉ mang lại một nguồn thu nhập cho người lao
động, tạo ra nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước mà hoạt động xuất khẩu
lao động còn là công cụ để tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ tiên tiến nước
ngoài, thông qua đó đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao về
chuyên môn, ngoại ngữ và tác phong lao động công nghiệp, mang tính chiến
lược trong quá trình phát triển & hội nhập kinh tế thế giới, đồng thời tăng
cường mối quan hệ giữa Việt Nam với cộng đồng quốc tế và nâng cao một
bước công tác quản lý Nhà nước của các cơ quan trung ương cũng như chính
quyền địa phương.
Sau khi trở thành thành viên của WTO, với hàng loạt các chính sách cải
thiện môi trường theo hướng mở cửa kinh tế, Việt Nam đã được coi là thị
trường hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài, trong đó không ít các thị phần
này thuộc về các nước có lao động Việt Nam đang làm việc. Trong khi nguồn
lao động rẻ và có sẵn không qua đào tạo ở Việt Nam đã không đủ hấp dẫn với
tiêu chí tuyển chọn của các nhà đầu tư với các ngành, lĩnh vực tiên tiến, bên
cạnh đó những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho lao
động tại chỗ vẫn chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng theo yêu cầu của
thực tế lao động thời kỳ hội nhập thì nguồn nhân lực sau XKLĐ được đánh
giá là thích hợp nhất, nhưng đến nay Nhà nước vẫn chưa có những chính sách
1
mang tính hệ thống, đảm bảo hiệu lực và thực thi để sử dụng hiệu quả nguồn

cá nhân, trong và ngoài nước đã tạo nên hệ thống hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng lực lượng lao động có nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ thuật có tay nghề
cho các nhu cầu của xã hội, tuy nhiên, chừng ấy vẫn chưa đủ cả về số lượng
và chất lượng theo mặt bằng của các nhà sử dụng hiện nay, chưa tương xứng
với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá bởi một số đặc trưng thực tế như:
- Tỷ trọng lao động qua đào tạo nghề thấp (27%), đây chính là hệ quả hệ
thống giáo dục quốc gia yếu kém tác động đến trình độ chung của người lao
động
- Cơ cấu đào tạo cả về ngành nghề và trình độ mất cân đối, tỷ lệ đại học/
trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật trung bình là : 1/1,6/0,92. So với
mức bình quân trên thế giới thì tỷ lệ thầy/ thợ là không cân đối (mức bình
quân của các nước tiên tiến là 1 thầy 4 thợ).
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự gắn kết giữa lý luận và thực tế
theo các tiêu chí của ngành công nghiệp hiện đại, các danh mục ngành nghề,
chưa có các chính sách nhà nước để tạo ra cơ quan nghiên cứu, dự báo nguồn
lao động từ mọi phía.
- Phân bố lao động giữa các vùng cũng chưa hợp lý cũng do một phần từ
các chính sách định hướng môi trường lao động.
Trong giai đoạn phát triển kinh tế những năm 1991- nay, quan hệ xuất
khẩu lao động của Việt Nam với các nước trên thế giới đã được cải thiện, trên
160 doanh nghiệp được nhà nước cấp phép xuất khẩu lao động đã hoạt động
sôi động, lao động được xuất khẩu sang một số nước trong khu vực đã thành
làn sóng, nhất là các thị trường nhập lao động Đài loan, Nhật Bản, Malaysia,
Hàn Quốc đã thu hút một lượng lớn lao động Việt Nam, phần lớn từ các khu
vực nông thôn, với trên 30 ngành nghề lao động khác nhau theo 3 kênh nhập
khẩu của bạn: Lao động, tu nghiệp sinh, làm việc theo hệ thống thẻ vàng. Số
lượng lao động Việt Nam tại mỗi nước này đến nay đã lên tới hàng chục ngàn
người, thời hạn làm việc ở nước tiếp nhận làm việc trung bình từ 3-5 năm.
Lao động Việt Nam nhìn chung được đánh giá tốt trong thời gian làm việc,
như chấp hành nội quy làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ, sức chịu đựng cao,

những lao động sau khi hết hạn trở về vẫn có thể trở lại làm việc theo hướng
4
ưu tiên lao động tốt hoặc kéo dài thời gian lao động, bổ sung chính sách lao
động trong hợp đồng tu nghiệp,… Tuy nhiên, nếu chính sách thu hút nguồn
nhân lực này ở trong nước hợp lý thì nguồn nhân lực trong hoạt động xuất
khẩu lao động cũng sẽ thực trở thành động lực đảm bảo ổn định cho nguồn
nhân lực tham gia xuất khẩu lao động theo kế hoạch hàng năm.
Ba là sử dụng nguồn lực sau XKLĐ sẽ bổ sung cho đất nước những giá trị
văn hoá tiến tiến đồng thời triệt tiêu nguy cơ mặc cảm gây tổn hại cho xã hội
đối với nguồn nhân lực sau XKLĐ trong quá trình tái hoà nhập
Lao động ở nước ngoài hầu hết làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp của
các nước có nền công nghiệp phát triển hơn ta, do đó cũng là nơi mà có những
giá trị văn hoá tích tụ của một xã hội có đời sống sinh hoạt công nghiệp tiên
tiến, đó là nét đặc trưng của những tác phong giao tiếp hiện đại sẽ được bổ
sung và lan truyền tại những khu vực sử dụng nguồn nhân lực này ở Việt
Nam, góp phần không nhỏ nếu những giá trị ấy được sử dụng kịp thời, đúng
chỗ và có thể sẽ được phát huy tích cực trong quá trình tái hoà nhập.
Mặt khác, một bộ phận nguồn nhân lực làm việc trong một môi trường
văn hoá-xã hội có khác biệt lớn, nhất là những nơi bị chủ sử dụng lao động
phân biệt chủ-thợ quá mức trong 1 thời gian dài, sẽ gây ra những tổn thương
về tâm lý, tinh thần, khi về nước họ dễ bị mặc cảm, không thấy hết giá trị ở
chính mình là tay nghề chuyên môn, do đó nếu không có chính sách giúp đỡ
họ nhanh chóng tái hoà nhập thì họ dễ dàng bị sa đà vào con đường thất
nghiệp, chi tiêu vung vãi số tiền kiếm được trước đó và rất có thể sẽ là nguy
cơ của mối hiểm hoạ cho xã hội. “không ít trường hợp khi xuất khẩu lao động
trở về, ỷ có tiền, họ không chí thú làm ăn như trước và mất phương hướng làm
ăn nên tiền hết dần, nhiều gia đình đi đến chỗ bế tắc trong cuộc sống, mâu
thuẫn gia đình nảy sinh. Đây là thực trạng đáng báo động không chỉ cho các
gia đình có người thân đi xuất khẩu lao động mà còn cho các cấp chính quyền
và ngành chức năng trong việc giải quyết “hậu” xuất khẩu lao động. cần một

đánh giá ích lợi của một bộ phận lao động được nhà nước cho đi làm việc có
thời hạn ở các nước XHCN theo diện ưu tiên, công trình nghiên cứu phải kể
6
đến là: Tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn lao động xã hội của Việt Nam
trong lĩnh vực đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, Luận án tiến
sĩ tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân của Phạm Kiên Cường (1989),
Từ năm 1991 đến nay, hoạt động xuất khẩu lao động chuyển sang quản lý
theo cơ chế thị trường, hàng loạt các doanh nghiệp được cấp phép xuất khẩu
lao động, đồng thời nhà nước cũng ban hành các chính sách quản lý lao động
cho các doanh nghiệp theo từng thị trường nhập khẩu lao động, để thực hiện
được nguyên lý : Xuất khẩu lao động phải đạt được mục đích kép, đó là thu
về một nguồn ngoại tệ cho đất nước (lương, thu nhập của người lao động, phí
quản lý của cơ quan xuất khẩu lao động) và nâng cao trình độ tay nghề,
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, tác phong công nghiệp, trình độ ngoại ngữ
cho người lao động - đây là nguồn nhân lực sẽ bổ sung cho thị trường lao
động Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Chính vì mục tiêu trên nên một số đề tài đã nghiên cứu theo xu hướng
nhằm vào việc cải thiện thị trường ngoài nước như mở rộng thị trường XKLĐ
(trong từng nước và khu vực sẵn có cũng như mở thêm các nước và khu vực
mới), mở rộng các ngành nghề XKLĐ, mở thêm các đối tượng lao động, mở
thêm các kênh lao động, giải pháp kéo dài thời hạn làm việc, chính sách
lương & thu nhập của người lao động, chính sách tái tuyển của người lao
động, cũng có nhiều đề tài hướng nghiên cứu vào các chính sách theo hệ
thống quy trình trong hoạt động XKLĐ trong đó có sự tham gia của nhiều
ngành quản lý, chính sách đối với người lao động làm việc ở nước ngoài trở
về, tuy nhiên hướng nghiên cứu để tạo ra một hệ thống chính sách từ góc độ
quản lý nhà nước để khai thác, thu hút, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
sau khi xuất khẩu trở về nước thì mới chỉ hình thành ở góc độ sơ khai chưa có
một đề tài nào mang tính khả thi. Có thể phân theo các nhóm sau:
- Nhóm những tác giả nghiên cứu về chính sách hỗ trợ kinh tế-tài chính,

+ Có sự tham gia liên kết giữa 2 đối tượng doanh nghiệp XKLĐ và sử
dụng lao động trong nước mà Hiệp hội XKLĐ làm đầu mối.
8
Chưa có tác giả nào nghiên cứu về tổ chức thực hiện và phối hợp thực
hiện nội dung này, chưa nghiên cứu hệ thống đồng bộ các chính sách, từng
chính sách còn đơn điệu, thiếu các luận cứ nên thiếu sức thuyết phục (chưa có
đánh giá, phương pháp đánh giá, đi sâu phân tích mục tiêu và nội dung cũng
như đưa ra các bài học kinh nghiệm)
Một số nghiên cứu ngoài nước có liên quan, như:
- Overseas. Employment in to series Vol,5, No.1, Malina March 1992,
- Statistical Report 1990: International Labour Migration From Asian
Labour Sending countries, IOL Bangkok, Chapter India.
- Guide to Entry, Residence and Registration Proceduses in Japan for
Foreign Nationals. Japan Immigration Association, 1993
- Young Bum-Park: Market opportunities for the Export of Chinese
Labour, Training semina oversea labour Market Development ILO-MOLISA,
Hanoi 1993
Những kết quả chung của tình hình nghiên cứu ngoài nước được thể hiện:
- Gắn kết lao động khi xuất khẩu với các tổ chức xã hội để bảo vệ lao
động ở ngoài nước cũng như khi trở về, cả con người và kinh tế.
- Đào tạo có hệ thống để phân phối lao động làm việc ở nước ngoài có tổ
chức và phân phối lao động khi trở về trong cùng một đơn vị kinh tế
- Các hiệp hội lao động hoạt động có sự bảo trợ của Nhà nước về người
lao động trong chu trình Xuất khẩu lao động.
- Nhà nước có chính sách cụ thể về vốn vay ưu tiên, hỗ trợ nghề nghiệp
trong tái định cư, lập nghiệp
- Nhà nước và các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp có chính sách, cơ chế
hỗ trợ về đào tạo lại trong quá trình lập nghiệp.
Việc trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nội dung
các chính sách sử dung nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động thì chưa có

10
6. Nhiệm vụ nghiên cứu:
6.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách và chính sách sử dụng nguồn
nhân lực sau XKLĐ.
6.2. Nghiên cứu thực trạng chính sách của nhà nước về sử dụng nguồn nhân
lực sau xuất khẩu lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó phân tích những
hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế.
6.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính
sách của nhà nước để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu:
7.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung xây dựng,
ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách của nhà nước về sử dụng
nguồn nhân lực sau XKLĐ trong giai đoạn từ năm1991 đến nay, khi
hoạt động xuất khẩu lao động thực hiện theo cơ chế thị trường, có sự
quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN.
7.2. Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu tổ chức và sử dụng nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi hoàn thành hợp đồng xuất
khẩu lao động về nước, không không bao gồm các đối tượng thuộc ngành
nghề giúp việc gia đình, khán hộ công.
7.3. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Luận án được tiến hành nghiên cứu một
cách khái quát và tiêu biểu nhất về chính sách của nhà nước trong giai đoạn
đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam, đồng thời nghiên cứu, tham khảo
chính sách tại một số nước trong khu vực có những đặc trưng gần với Việt
Nam hoặc có mối liên hệ với với đề tài nghiên cứu
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, so sánh, tổng hợp, phân loại, khái quát,
hệ thống các nguồn tài liệu có liên quan đến đề tài luận án.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động.
12
- Phân tích và đánh giá thực trạng và nguyên nhân hạn chế về chính sách
sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam.
- Nghiên cứu và rút ra những bài học kinh nghiệm của một số nước trong
khu vực và Châu Á về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động
- Đưa ra cơ sở, phương pháp và yêu cầu của hoàn thiện chính sách sử
dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam.
9.2. Đóng góp về thực tiễn
- Định hướng xây dựng các nội dung, cơ chế, chính sách, kế hoạch thực
hiện trong từng giai đoạn phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng
nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động.
- Làm cơ sở để nhà nước xây dựng chỉ tiêu kế hoạch hàng năm về sử dụng
nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động trong lộ trình hợp tác quốc tế và sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước.
- Làm căn cứ để hoàn thiện chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ.
- Làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu và đào tạo cũng như
trong hoạt động quản lý về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu
lao động.
10. Cấu trúc của luận án
Luận án ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục thì nội dung chính
bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu
lao động
Chương 2. Thực trạng về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu
lao động ở Việt Nam
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động ở Việt Nam
13

dầu khí v.v... ). Đó là những tiền đề rất thuận lợi giúp họ sau khi về nước có
thể tham gia sản xuất hoặc tự đứng ra sản xuất kinh doanh phù hợp với kỹ
thuật mà họ đã học được và đã từng làm ở nước ngoài.
+ Nhiều người trong số lao động trở về có vốn số đáng kể. Đây là một
điều kiện thuận lợi giúp họ dễ dàng tham gia liên doanh liên kết trong sản
xuất kinh doanh, hoặc tự mình đứng ra bỏ vốn kinh doanh, sản xuất.
Tác giả cũng đã lý luận về hiệu quả của Nhà nước khi sử dụng nguồn
nhân lực này, đó là: “Lao động sau khi hết hạn trở về, chúng ta cần phải có
biện pháp khuyến khích tối đa khả năng của họ vào phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước và điều hơn hết là tự do giải quyết việc làm cho chính mình và
còn có thể giải quyết việc làm cho nhiều người khác, góp phần giảm sức ép về
việc làm cho số lao động trong nước chưa có việc làm, mà số lao động trở về
trong những giai đoạn trước đây, chúng ta vừa xem là một trong những đối
tượng của đội quân thất nghiệp và phải tìm cách giải quyết việc làm cho họ”
[ 66, Tr. 128 ].
Một số biện pháp mà tác giả đưa ra để thực hiện được vấn đề nêu
trên đối với các tổ chức đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở
nước ngoài, cần tạo cho những lao động này có tư tưởng và những dự định
sau khi trở về. gồm:
- Khuyến khích trau dồi ngoại ngữ, nghiệp vụ chuyên môn, tác phong sản
xuất công nghiệp, phương thức kiểu cách hoạt động sản xuất kinh doanh và
các hoạt động kinh tế khác trong cơ chế thị trường xem đó là hành trang cần
thiết khi trở về có thể tự tạo được việc làm cho mình.
Như vậy, không những việc tạo dựng hành trang cho người lao động
trước khi đi là để họ hòa nhập vào công cuộc lao động ở nước ngoài là rất cần
thiết mà còn cần phải có việc tạo dựng hành trang cho người lao động trở về
lại là vấn đề cần thiết hơn để giúp họ tái hòa nhập mau chóng vào nhịp độ
phát triển kinh tế chung của đất nước. Tác giả cho rằng trong các giai đoạn
hợp tác quốc tế về lao động trước đây hầu như chúng ta không lưu ý đến vấn
15

- Đối với số lao động đã trở về, trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước, cụ
thể là ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, hệ thống trung tâm xúc tiến
việc làm và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có trách nhiệm:
+ Tư vấn về việc làm, giới thiệu chỗ làm việc mới trong đó lựa chọn
những người có thể đưa đi làm việc tiếp ở nước ngoài theo các hợp đồng mới.
+ Đào tạo thông qua tập huấn về việc mở quản lý các doanh nghiệp nhỏ.
+ Đào tạo lại số lao động trở về nếu có yêu cầu bằng kinh phí đóng góp
của người lao động và trợ giúp một phần của Nhà nước để giúp họ tự tạo việc
làm.
Hỗ trợ về vốn cho những lao động có nhu cầu mở mang các cơ sở sản
xuất, kinh doanh dưới hình thức cho vay vốn với lãi suất thấp, số vốn này
được trích từ quỹ trợ giúp do lao động đóng góp trước đây hoặc quỹ trợ giúp
làm việc của quốc gia.
Tác giả cho rằng: Với những biện pháp trên sẽ giúp cho lao động mau
chóng tái hòa nhập vào các hoạt động kinh tế - xã hội trong nước và xét về
phương diện vĩ mô có thể xem đây là một giải pháp phát huy hiệu quả hai lần
đối với lao động ra nước ngoài làm việc.
Nếu như lần thứ nhất là đóng góp phần lãi của sức lao động qua tỉ lệ trích
nộp ngân sách ( lãi ròng ) thì lần thứ hai tiếp tục phát huy tiềm năng của chính
họ đã được tích lũy trong qua trình lao động ở ngoài nước vừa phục vụ cho
cuộc sống của họ, vừa góp phần phát triển kinh tế - xã hội trong nước. Làm
được điều đó Nhà nước sẽ tiết kiệm được một phần ngoại tệ không nhỏ hỗ trợ
cho các doanh nghiệp trong nước phát triển. Đó là chưa kể đến việc tiết kiệm
được một lượng kinh phí lớn mà Nhà nước phải bỏ ra đầu từ cho việc tạo việc
làm trong nước.
Cuối cùng tác giả đã kết luận: “Ở Việt Nam việc thực hiện đưa lao động
có thời hạn ở nước ngoài theo cơ chế mới buộc chúng ta phải tính đến giải
pháp này và đó cũng là một đòi hỏi khách quan được đặt ra để khắc phục
những tổn tại mà trước đây ta đã bỏ qua hoặc không tính đến.” [ 66, Tr. 131 ]
17

18
- Thu nhập thấp hơn nhiều lần so với khi còn làm việc ở nước ngoài.
- Tìm được một chỗ làm mới không phải là dễ dàng
- Chi phí cho việc tìm kiếm việc làm trong nước cũng không phải là nhỏ.
Về dịch vụ hỗ trợ người lao động khi về nước tác giả cũng nêu rõ “ Hiện
nay chưa có quy định nào của Nhà nước về việc hỗ trợ người lao động khi
hoàn thành hợp đồng lao động về nước, đặc biệt là hỗ trợ tìm kiếm việc làm
phù hợp với nghề nghiệp đã làm việc nhiều năm ở nước ngoài. Trừ số lao động
trước khi đi làm ở nước ngoài đã làm việc trong doanh nghiệp khi về nước họ
được tiếp nhận lại, phần lớn người lao động sau khi về nước tự tìm kiếm việc
làm mà không có bất kì sự hỗ trợ nào của doanh nghiệp XKLĐ hoặc của Nhà
nước”.[ 49, Tr 4]
Về chính sách đối với sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động,
tác giả đã đề cập đến các nội dung sau:
Một là khẩn trương xây dựng chiến lược quy hoạch, kế hoạch XKLĐ cả
trong ngắn hạn và dài hạn, từ đó xây dựng chiến lược thị trường, chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lao động xuất khẩu nói
riêng.
Hai là xác định XKLĐ là một chu trình từ tìm kiếm thị trường – đào tạo –
tuyển chọn – đưa đi – quản lý lao động ở nước ngoài – hỗ trợ lao động tái hòa
nhập khi về nước. Ở từng khâu, cần quy định rõ quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của các chủ thể tham gia quá trình XKLĐ là Nhà nước, các bộ, ngành
có liên quan, UBND các cấp, nhất là cấp xã, phường, doanh nghiệp XKLĐ và
người lao động xuất khẩu.
Như vậy chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ theo quan điểm
của tác giả là:
- Đưa ra tổng thể chính sách trong chu trình xuất khẩu lao động, trong đó
sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ là mắt xích cuối cùng và đặt trong chiến
lược phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.
- Tất cả các cấp chính quyền từ Trung ương đến địa phương phải có trách

trọng.
20
Thứ tư, hỗ trợ người lao động tìm việc làm là một biện pháp giúp người
lao động nhanh chóng tái hòa nhập cộng đồng và là chính sách xã hội cần
thiết.
Một số đề xuất về chính sách đối với lao động xuất khẩu hoàn thành hợp
đồng về nước mà tác giả nghiên cứu như sau:
Về quan điểm đề xuất chính sách:
Tác giả đã đưa ra lập luận: “Đối với xuất khẩu lao động Việt Nam, cho tới
nay chưa có một nghiên cứ, đánh giá đầy đủ về kết quả tìm việc làm của các
lao động xuất khẩu về nước. Tuy nhiên, theo một số chuyên gia xuất khẩu lao
động ước tính, chỉ khoảng 20% số lao động đi xuất khẩu về nước là tìm được
việc làm. Số còn lại thì thất nghiệp hoặc buôn bán nhỏ. Điều đó cho thấy,
chúng ta cần nhanh chóng xây dựng hệ thống các chính sách đối với lao động
xuất khẩu hoàn thành hợp đồng về nước, nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách
về xuất khẩu lao động của nước ta, phát huy hiệu quả của xuất khẩu lao động
đạt được trong thời gian qua…Tuy nhiên, đây là một vấn đề rất phức tạp đòi
hỏi phải có sự nghiên cứu sâu rộng của các cấp, các ngành hữu quan”[51,
Tr.5] .
Về đề xuất chính sách, tác giả đưa ra 3 nội dung:
Một là chính phủ cần thể chế hóa quyền người lao động được hưởng sự
trợ giúp của xã hội trong quá trình tìm việc làm và hòa nhập cộng đồng; các
doanh nghiệp, các cơ quan Nhà nước và các tổ chức xã hội có trách nhiệm hỗ
trợ người lao động khi về nước.
Bên cạnh đó, Chính phủ cần xây dựng các chương trình hỗ trợ người lao
động, đặc biệt là những lao động nữ phục hồi những tổn thương về mặt tinh
thần trong quá trình làm việc ở nước ngoài, tư vấn các vấn đề về mặt tâm lý,
những đổi thay trong cuộc sống, giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập
vào với cộng đồng. Các chương trình này có thể được giao cho các tổ chức
đoàn thể ( Hội Phụ nữ Việt Nam, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh...) thực hiện.

- Các nội dung về tín dụng và thuế chỉ dung lại ở mức giới thiệu chứ chưa
có sự phân tích để có hàm lượng, chưa đưa ra được tính đồng bộ của các nội
dung của chính sách.
22
Ông Manuel G.Lmoson, nhà quản lý và nghiên cứu của Philippines đã đưa
“Các chương trình và trợ giúp tái hoà nhập” (tháng 6/2003), trong đó đã đề
cập những vấn đề liên quan đến : Sinh kế & phát triển nghề nghiệp, hồi cư,
trợ giúp nhóm, đào tạo khoá học nâng cao kỹ năng, tư vấn đầu tư trong phát
triển nghề, tạo điều kiện về tín dụng và sinh kế (được đăng ký mua nhà khi
đang ở nước ngoài, trợ giúp gia đình, đăng ký việc làm). Tại Bangladet, ông
Tasneem Siddiqui trong diễn đàn về “Bảo vệ lao động di cư” (tháng 12/2003)
lại đề xuất trách nhiệm của Bộ Phúc lợi và việc làm ngoài nước là phải theo
dõi, quản lý người đăng ký việc làm khi đang ở nước ngoài, sưu tập và phân
tích việc làm trong nước để thiết kế việc làm và đảm bảo phúc lợi cho lao
động trở về.
Những nghiên cứu này là cơ sở để tác giả đề tài tiếp tục có những nghiên
cứu tiếp hoàn thiện về mục tiêu nghiên cứu.
2. Tổng quan những hạn chế so với đề tài nghiên cứu
Một là, các yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
cần phải được mô tả cụ thể và rõ ràng hơn
Đây là cơ sở để xác định các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động, làm căn cứ cung cấp cũng như xây dựng chính sách về các
chương trình đào tạo lại và thiết kế các chính sách việc làm một cách hợp lý
diễn ra trong quá trình tái hoà nhập.
Hai là, nội dung của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động cần phải được làm rõ hơn
Đây là những căn nguyên để nghiên cứu, đánh giá từ thực trạng và xây
dựng, đề xuất hệ thống chính sách phù hợp theo đúng các nguyên tắc, phương
pháp đặt ra trên cơ sở những nghiên cứu khoa học về ứng dụng chính sách
thích hợp với yêu cầu của giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay.

Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích, đánh giá từ
thực trạng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chính sách của nhà
nước trong sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở nước ta, những
hoạt động trong quá trình thực hiện của các cơ quan quản lý nhà nước liên
24
quan đến sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động, làm rõ nhưng nội
dung được và bất cập cùng với những thuận lợi và khó khăn trong hoàn cảnh
nước ta hiện nay, từ đó rút ra những hạn chế, thiếu sót và những nguyên nhân
cơ bản mà tác giả cần tiếp tục nghiên cứu, thực hiện.
3.3. Từ những dự báo về mục tiêu chiến lược trong phát triển kinh tế giai đoạn
công nghiệp hoá gắn liền với hiện đại hoá đồng thời tiếp cận và mô hình hoá
qua nghiên cứu để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách để khai thác,
quản lý để và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước.
Các giải pháp đề xuất vừa phải thể hiện rõ các mối quan hệ biện chứng,
mang tính quy luật, theo đúng nguyên tắc và cấu trúc khoa học, gắn giữa lý
luận và thực tiễn với các lý giải thuyết phục, vừa phải thể hiện là công cụ tổ
chức thực hiện mang lại hiệu quả cho xã hội. Các giải pháp phải đảm bảo
hướng vào đối tượng nghiên cứu và thể hiện một cách hệ thống, đồng bộ bao
trùm lên toàn bộ các khâu trong chu trình hoạt động XKLĐ.
25