t t
ĩ
Lu ận văn
Một số giải pháp hoàn
thiện
tuyển dụng giáo vụ
tại công
ty
TNHH giáo dục và đào tạo
Thần
Đồng.
SVTH: Lê Việt Phương Trang
1
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
4
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
4
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
5
1. Khái niệm
5
2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
6
2.1. Vai
trò 6
2.2. Chức
năng 7
2.3 Nhiệm vụ
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
19
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ
20
1. Môi trường bên ngoài
20
2. Môi trường bên
trong
21
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN
ĐỒNG
23
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng
23
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
23
2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng
–
Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids
25
3. Môi trường đào tạo:
25
Đào
Tạo
Thần
Đồng
32
2.1 Xác định nguồn nhân
sự:
32
2.2 Tuyển
mộ:
33
2.3 Tuyển chọn:
34
2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
37
2.4 Định hướng và theo dõi nhân
viên:
37
2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng:
38
Luận văn tốt
G V H
D
: Tiến sĩ Hồ Kỳ
42
I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty
42
1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian
tới42
2. Phương hướng phát triển trong ngắn
hạn
43
3. Phương hướng phát triển trong dài hạn
45
II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo
vụ
46
1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới.
46
2. Giải pháp về xác định nhu cầu:
47
3. Giải pháp về tuyển mộ lao
động:
47
4. Giải pháp về tuyển chọn lao động
48
5. Giải pháp về bố trí công việc:
chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề
cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo
khác.
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.
Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO THẦN ĐỒNG.n
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn
thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không
tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các
bạn.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN
TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên v.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ
tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng đảm
nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và
y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong cơ
quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành công tác.
- Vai trò kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ
đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc;
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
- Đào tạo nhân viên;
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự;
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác
nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.
- Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục
tiêu hoạt động của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu
về năng suất chất lượng công việc.
2.4 Tầm quan trọng
- Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố
quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị.
- Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp doanh
nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày càng
phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo.
Vì vậy sô lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh
doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc
quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa
các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không
được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết. Nền
kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nứôc
do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố
con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay
đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
- Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho nhà
định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết.
1.2 Tuyển mộ nhân viên.
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài
nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty
mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu
cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc
đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành.
Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị
bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các
chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng
cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình
này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn
đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như
tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty
theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động.
- Nguồn ứng viên:
Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các
công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công
ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách
về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn
trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển
dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số
hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các
Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công
ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho
công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức
nhanh.
- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ về số
lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỷ
các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển
dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào
tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban
nào Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng
đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng.
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành
thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ
sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như:
- Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet
- Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp.
Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm
và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông
tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công
việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,
cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến
1.3 Tuyển chọn nhân viên:
Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng,
quy định số lượng và thành phần.
TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:
Thu
lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác
trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.
Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin
về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác
của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm
nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng
viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người
ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học
Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp
bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và
người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục
được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các
thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ
tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội
theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết
bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.
Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin
như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin
việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên
đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề
ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động
hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành.
Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời
gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:
Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được
những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí
công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và
các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc
và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính
sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ
khen thưởng nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau
chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại
công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên
nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.
- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng nhân viên bỏ việc.
- Kết quả thực hiện công việc.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công
việc ở một mức lương nhất định.
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại,
phát triển của công ty.
Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ
tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao
động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến
đổi của công ty.
Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo
quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh
lâu dài.
Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự
trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công
ty.
Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị
nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng
và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên
trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả
năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu
chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được
chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh
doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được
sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định
quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động).
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG
I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày
20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s
SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời
gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào
hoạt động ngày 14/2/2006.
Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và
tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi.
Trong một môi trường học lí thú, chuyên nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ
tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử
dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo
thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp
vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học
tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các
khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng.
- Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết công suất
phòng học và đội ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các lớp
học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh
sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự
cũng không ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên
giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên
bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần
Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn
Copyright: Tài liệu đại học ©