LỜI NÓI ĐẦU
Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với kinh tế thế giới đã làm thay đổi
tích cực tới đời sống của nhân dân và cũng đặt ra những thách thức, cơ hội mới
đối với kinh tế nước ta. Các hiệp định thương mại được kí kết giữa Việt Nam và
các nước đã tạo ra dòng lao động hợp tác. Tuy nhiên, có thể nhận xét một cách
thực tế thì chất lương lao động của Việt Nam còn nhiều vấn đề cần được giải
quyết. Chỉ xét với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonexia...
thì chất lương nguồn nhân lực đã có sự chênh lệch rõ rệt. Sự không chuyên môn
hoá, kỉ luật, ý thức, tác phong làm việc cần phải có sự thay đổi để phù hợp với
tình hình mới, yêu cầu mới. Trước thực trạng đó, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức là rất quan trọng. Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức để phù hợp với tiến trình phát triển cũng quan trọng không kém.
Với nhận thức và xuất phát điểm như trên, đề án về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực đã được hình thành và cụ thể là xác định đối tượng đào tạo
trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I. Đề án sẽ phần
nào cho ta thấy được tình hình, thưc trạng của vấn đề đặt ra, từ đó đi tìm nguyên
nhân, giải pháp và kiến nghị để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực
nước ta với các nước khác.
Bởi vậy, trọng tâm của vấn đề là tại sao tổ chức không xác định đúng đối
tượng đào tạo, phát triển. Chúng ta còn phải chú trọng đến tổ chức nhà nước.
Đây là tổ chức có số lượng nhân viên lớn, tổ chức rộng. Nhưng mặt khác lại ít
có sự thay đổi để phù hợp với tình hình mới. Cần có một sự thay đổi để các tổ
chức có thể bắt kịp với tốc độ phát triển chung của nền kinh tế. Cho nên phạm vi
nghiên cứu là tổ chức nhà nước, cụ thể là công ty điện lực I.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng của đề tài là phân tích, tổng hợp.
Từ đó cũng tạo ra những thuận lợi cho bài viết. Nhưng những khó khăn gặp phải
cũng là rất lớn. Thời gian nghiên cứu ngắn, nguồn tài liệu không nhiều và đặc
biệt là chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhỏ hẹp. Tuy nhiên cần có sự khắc phục
1
những khó khăn trên để chúng ta có thể đi sâu vào vấn đề nghiên cưú. Từ đó có
cái nhìn mới hơn, cách đáng giá đúng đắn về nguồn nhân lực.

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Nhưvậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một dạng hoạt động thể
hiện sự vận hành quá trình đầu t ư vào yếu tố con người, quyết định hiệu quả
của các yếu tố đầu tư khác. Vì vậy, chúng ta cần quan tâm đến hiệu quả của đào
tao, phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bởi vậy việc chú tâm
vào đối tượng được lựa chọn trong kế hoach đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
là rất cần thiết.
4. Đối tương đào tạo
Đó là những người có khả năng học tập, có nguyện vọng cần đào tạo, có
phẩm chất đạo đức và phục vụ cho lợi ích của tổ chức, doang nghiệp. Việc lựa
chọn đối tượng đào tạo cần phải lựa chọn đúng người, đúng việc.
II. XÁC ĐỊNH ĐÚNG ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, KHÂU QUAN
TRỌNG TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Tầm quan trọng, ý nghĩa
Đào tạo, phát triển được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đào tạophát
triển nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp
. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các tổ chức. Thực tế chứng minh rằng đấu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật
và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy:
đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu( chỉ
có 13% so với tổng số lao động) và đang tồn tại sự mất cân đối về tỉ lệ giữa các
loại lao động kĩ thuật. Trình độ tay nghề nói chung của công nhân còn thấp chưa
đáp ứng được nhu cầu vận hành máy móc thiết bị hiện đại. Đội ngũ lao động
quản lí tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lao động thực thực tế
vẫn chưa tương xứng, chưa đáphát triển ứng được yêu cầu của công việc hiên
tại.
4

5
người lao động và tổ chức. Xác định sai đối tượng đào tạo sẽ gây ra ảnh hưởng
lớn đến tổ chức và người lao động.
Đối với người lao động( cán bộ công nhân viên): Khi xác định sai đối
tượng đào tạo, mâu thuẫn trong tổ chức sẻ nảy sinh. Sự mâu thuẫn đó giữa
những người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng không
được đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa chọn
cho đào tạo và phát triển. Bầu không khí troing tổ chức sẽ không tốt và không
tạo được kích thích, động lực cho người lao động. Sự ức chế này sẽ rất không tốt
đến hoạt động sản xuất của tổ chức.
Khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo, những người không có năng lực nhng
được đi đào tạo, những người làm trái nganh nghề được đi đào tạo. Sử dụng
người lao động sau khi đào tạo sẽ đạt hiệu quả thấp. Trong khi thớc đo giá trị
của công tác đào tạo và phát triển là hiệu quả đạt được so với chi phí về thời
gian và tiền bạc bỏ ra.
Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo phát triển là vấn đề
đạo đức trách nhiệm của người lao động. Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đào
tạo, nhất là những người có uy tín, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đào tạo
đến công tác xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo. Kế hoạc đào tạo phát triển
của tổ chức đảm bảo tính khả thi về thới gian, khả thi về tài chính, khả thi về
nhân lực. Do vậy, lựa chọn đúng đối tượng đào tạoạt hiệu quả cao, lựa chọn sai
đối tượng gây tổn thất rát lớn cho tổ chức so với tổng chi phí bỏ ra cho hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
Xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng trong quá trình đào tạo phát
triển. Dưới tác động của nhiều nhân tố trong quá trình lựa chọn, công tác xac
định đối tượng đào tạo cần phải dựa vào các tiêu chuẩn để đạt được hiệu quả
cao. Phân chia xác định đối tượng đào tạo thành nhiều phương pháp khác nhau
để thấy được ưu, nhược điểm của từng phương pháp. Từ đó có các phương án

7
Khái niệm: Đây là phương pháp dựa vào nhu cầu được đào tạo, phát triển
và thăng tiến của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định vị
thế của mình trong xã hội
* Ưu điểm
Xác định đúng đối tượng có nhu cầu nghiện vọng được đào tạo, phát triển.
Thoả mãn tâm lý phát triển của người lao động, tạo động lực phấn đấu
trong lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng lao động
*Nhược điểm
Xuất hiện những nhu cầu giả gây tổn thất cho tổ chức
4. Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển.
Khái niệm: Là phương pháp lựa chọn mang tính chất khách quan thông
qua kế hoạch đào tạo như:
Phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo v.v...
* Ưu điểm
Việc lựa chọn đối tượng có các tiêu thức phù hợp, nhanh chóng
Tổ chức dễ quản lý dễ đánh giá hiệu quả
Ít chịu ảnh hưởng của đánh giá chủ quan
*Nhược điểm
Lập kế hoạch khá khó khăn.
- Kế hoạch không khả thi sẽ gây khó khăn, tổn thất cho cả tổ chức và
người lao động
8
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
Khẳng định xác định đúng đối tượng đào tạo có tầm quan trọng trong
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức chức. Hoạt động của tổ
chức chức trong nền kinh tế chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Bởi vậy, việc xác
định đối tượng cho đào tạo và phát triển triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng của