Chương bốn: Hoạch định tài nguyên nhân sự
Làm thế nào để đúng người, đúng việc, đúng lúc thoả mãn các mục tiêu?
I. Tổng quát
Định nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương
trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi
đúng lúc và đúng chỗ


Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng
ngừa rủi ro trong tương lai.


Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của
một tổ chức trên năm năm


Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán
được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1
năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…)


Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách
hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (bánh trung thu, giáng
sinh)


Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả
II. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Nghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô
quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan
Môi trường ngoài – Môi trường trong

Đào tạo phát
triển Bước 4 Kiểm soát và đánh giá
Bước trong hình trên

Các kế hoạch tổng
thể

Phân tách công
việc

Chúng ta cần nhân lực nào để
hoàn thành công việc
Nhân lực nào đã có sẳn
trong cơ quan

Có ăn khớp không? Nếu không
chúng ta loại người nào và làm
cách nào đề tuyển mộ họ

* Đánh giá thành tích * Ngân
hàng dữ kiện của cơ quan * Đào
tạo * Phát triển nhân viên các cấp
quản trị
Bước một: Đề ra và dự báo nhu cầu

Ngày sinh Gia đình Chức danh công việc
Trình độ
học vấn
Văn bằng, năm học, lãnh vực chuyên môn
MBA -
ĐH
1… 2…. 3…
Các khoá do công ty đào tạo hỗ trợ
Tên khoá

Đề tài Năm Tên khoá Đề tài năm
-
-…
-
-…
-
-…
-
-…
-
-…
Sở thích nghề nghiệp và sở thích phát triển
Quan
tâm việc
làm
khác
Có
không
Chấp
nhận

…………

……………. …………… ……………
Kinh nghiệm
Địa điểm Từ năm Đến năm Ghi chú
Diễn giải Diễn giải kinh nghiệm khác, giải trí, sở thích ,dữ kiện cá nhân


Sơ đồ sắp xếp lại nhân lực
Cho thấy khả năng hoàn thành công tác hiện nay, khả năng thăng tiến với vị trí
quan trọng, làm thẻ hồ sơ cho mỗi chức vụ thành tích hiện tại, tiềm năng tương
lai thăng tiến, cần đào tạo mỗi ứng cử viên


Hệ thống thông tin máy tính
Phải vi tính hoá thông tin bằng các phần mềm, khi cần gõ tên vào và máy tính
cho khả năng của nhân viên đó.
- Mã số kinh nghiệm trong công việc: bộ mô tả kinh nghiệm, chức danh, mã
số, ngày sinh, mô tả các công việc hiện tại, trước, tương lai
- Kiến thức sản xuất – Ngoại ngữ – Sở thích nghề –Thành tích công tác
- Kinh nghiệm – Trình độ học vấn – Các khoá đào tạo
Bước 2: Đề ra chính sách
Chính sách – Thủ tục – Kế hoạch cụ thể
Ap dụng chính sách cũ hay đổi mới, dư thừa, thiếu thì sao? Nhân viên cần có
chính sách cụ thể gì? Ngân sách trình phải phù hợp cho ban giám đốc phê
chuẩn
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch


Khiếm dụng nhân viên: thiếu nhân viên theo khả năng, thuyên chuyển



Nộp lại cho ban tổ chức


Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên
viên


Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí
Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng
trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên
chương 5