1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI THỊ KIM QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH

Đà Nẵng - Năm 2010
2

các doanh nghiệp (DN) ngày càng trở nên gay gắt, DN muốn tồn tại và
phát triển được đều phải tìm mọi cách để nâng cao khả năng cạnh tranh,
phải làm cho sản phẩm của mình ngày càng phù hợp hơn với nhu cầu,
thị hiếu của người tiêu dùng, giá cả ngày càng cạnh tranh hơn, phong
cách phục vụ tốt hơn. Trên thực tế không phải DN nào thực hiện các
biện pháp này cũng thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra của mình.
Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng là một trong 5 DN lớn trực
thuộc Tổng công ty Hóa chất Việt Nam. Ngành nghề chính của Công
ty là sản xuất các sản phẩm cao su, chế tạo và lắp đặt các thiết bị
ngành công nghiệp cao su và kinh doanh dịch vụ tổng hợp. Sau gần 5
năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, nhờ có
một đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo; có chiến lược phát triển
đúng đắn, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng,
thương hiệu DRC của Công ty ngày càng có uy tín trên thị trường.
Tuy nhiên, Công ty CP Cao su Đà Nẵng cũng phải đối mặt với những
thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay
gắt của thị trường trong và ngoài nước. Trong khi đó, một số cán bộ
trình độ chuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng của
đội ngũ lao động chưa cao. Do đó, để thực hiện được các mục tiêu
mà Công ty đã đặt ra đến năm 2012 thì việc nâng cao chất lượng đội
ngũ lao động của Công ty phải được coi là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu. Chính vì lí do trên mà tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty CP Cao su Đà
Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp. 4

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn

thực tế luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và
những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển của công ty.
- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển NNL từ nay đến năm 2012.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển NNL của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về
NNL cho công ty trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các họat động
1
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (Nxb Thống kê, 2006), trang 1
7

đó trong các họat động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng,
tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu
quả và các chính sách hợp lý, ), môi trường văn hóa, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao
2
.
1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát
triển của doanh nghiệp
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển
- Mỗi người có giá trị riêng
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực đó là vấn đề sống còn
của mỗi quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội.
+ Về phía tổ chức: Là để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức,

cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Việc phân tích công việc có
nghĩa là xem xét qua các công việc và tìm ra những gì mà những
người đạt thành tích cao biết và cách thức làm thế nào khiến họ thành
công. Để từ đó xác định năng lực nhân viên đuợc chính xác để việc
xác định nhu cầu đào tạo có hiệu quả.
+ Phân tích nhân viên
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Đào tạo trong công việc (O.J.T)
9

+ Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
- Lựa chọn giáo viên
- Dự tính chi phí đào tạo
- Đánh giá kết quả chương trình đào tạo
+ Phương pháp định tính
+ Phương pháp định lượng
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nguồn nhân lực theo
phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu
nhân lực cho phù hợp với nhu cầu tổ chức; hình thành và phát triển
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp
- Tạo động lực lao động
+ Tuyển và sử dụng nguồn nhân lực vào vị trí làm việc tại vị

+ Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
1.3.2.3. Khái niệm, nội dung của tạo động lực lao động
- Động cơ lao động
- Động lực lao động
Như vậy với cách hiểu trên thì động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Tạo động lực lao động
- Nội dung của tạo động lực lao động
+ Cần tổ chức việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng
vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo.
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động.
+ Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho
người lao động.
11

+ Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động.
+ Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty được thành lập tháng 12/1975 trực thuộc Tổng công
ty hoá chất Việt Nam, ngày 10/10/2005 chuyển thành công ty cổ
phần, ngày 01/01/2006 Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng chính thức

2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2-2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ
năm 2006-2009
Đơn vị tính : triệu đồng
STT

Chỉ tiêu
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
01 DT bán hàng và cc dịch vụ 930.892

1.182.137

1.317.074

1.855.377

(Nguồn: Phòng Kế toán - Công ty CP Cao su Đà Nẵng)
2.2.3.Thị trường tiêu thụ
Tính đến nay sản phẩm săm lốp nhãn hiệu DRC đã được
phân phối rông rãi trên 64 tỉnh thành trong cả nước, có mặt ở tất cả
các nước trong khu vực Đông Nam Á và từng bước thâm nhập thị
trường các châu lục khác, DRC là thương hiệu có thị phần săm lốp
ôtô tải và săm lốp xe đạp lớn nhất Việt Nam.

HĐLĐ
Không
XĐTH
1.215

85,6

1.225

86,1

1.105

78,70

1.146

76,81

- T.hạn 1
đến 3 năm

86,45
1.223
86,64
1.216
86,61
1.298
87
- Nữ
192
13,55
190
13,36
188
13,39
194
13
3. Theo
bộ phận LĐGT
191
13,5
190

= >ĐH
156
10,9
163
11,45
176
12,54
206
13,81
-CĐ,TC
20
1,4
21
1,5
20
14,25
20
1,34
- CNCN
1.065
75,14
1.075
75,3
1.035
73,72
1.093
73,56

7,94
130
9,26
213
14,28
- 26-25
844
57,65
832
58,46
788
56,13
787
52,75
- 36-48
415
28,35
398
28
419
29,84
423
28,35
- 49
+
82
5,6
80
5,6
72

lực phát triển nguồn nhân lực:
- Chính sách tuyển dụng
- Các điều kiện được xét ưu tiên
- Học nghề thử việc
- Năng suất lao động và chính sách tiền lương