1
Table of Contents
Table of Contents 1
MỞ ĐẦU 3
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7
4. Các câu hỏi nghiên cứu 7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7
6. Phương pháp nghiên cứu 8
7. Đóng góp của luận văn 8
8. Kết cấu của luận văn 9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG 9
1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 10
1.1.1 Khái niệm về quản trị 10
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 11
1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực 12
1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại 13
1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc: 13
1.2.2 Đặc điểm người lao động: 14
1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc 15
1.3. Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 16
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng 16
1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo 19
1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo 22
1.3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo
nhân lực của ngân hàng 22
1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực 24
1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng 25
1.5.1. Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên. 25
2
1.5.2. Tầm quan trọng đối với ngân hàng 26
3.4.1. Chiến lược và mục tiêu phát triển kinh doanh của SeABank 74
3.4.2. Chiến lựơc đào tạo và phát triển nhân lực của SeABank 75
3.5. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân
hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á 76
3.5.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 76
3.5.2. Giải pháp về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 77
3.5.3 Giải pháp liên quan tới đánh giá kết quả quản trị đào tạo nhân lực 79
3.6. Xây dựng văn hóa SeABank một cách rõ nét 80
3.7 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo và làm việc năng
động, tích cực thông qua chế độ đãi ngộ và thăng tiến 82
3.8. Các giải pháp khác 83
3.9 Một số đề xuất, kiến nghị với các cấp quản lý và cơ quan nhà nước 84
KẾT LUẬN 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 87
Mục lục : 90
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
4
Một trong những nhân tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh tế nói
chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Các yếu tố vật chất cấu
thành nên hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một
ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nhân lực chất
lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường
hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự
chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân
hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện nền kinh tế có nhiều
của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài
chính ngày càng nhiều. Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này
và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng
- đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong
cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên
môn nghiệp vụ.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị đào tạo nhân lực, trên tinh
thần kế thừa và phát huy các giá trị khoa học lý luận của những công trình
nghiên cứu về đào tạo đi trước, em đã chọn vấn đề nghiên cứu cho luận văn của
mình là “Quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần
Đông Nam Á”
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có không ít những nhà nghiên cứu, người viết sách và các học viên dành
thời gian và công sức cho việc nghiên cứu vấn đề quản trị đào tạo nhân lực nói
chung và quản trị đào tạo nhân lực cho một tổ chức và doanh nghiệp cụ thể nói
riêng, việc tiếp cận vấn đề quản trị đào tạo nhân lực cũng theo nhiều giác độ
khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và thị trường
lao động có nhiều biến đổi thì đa phần công trình nghiên cứu có hướng tập trung
xem xét quản trị đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa gắn với một nhóm nhân sự cụ thể, và
chưa gắn với mục tiêu cụ thể, chưa đề cập tới hiệu quả của đào tạo và điều chỉnh
sau đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của sự phát triển của doanh nghiệp.
6
Cũng phải nói tới thực tế rằng hoạt động quản trị đào tạo chưa thật sự có
một lý luận cụ thể nào, tất cả các công trình nghiên cứu quan trọng đều đề cập
nâng cao quản trị nguồn nhân lực hay đi sâu về nghiên cứu đào tạo và phát triển
như luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc
sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả
Trần Hữu Thắng, 2003.
cạnh tranh của Ngân hàng trên thị trường tài chính - tiền tệ.
Nhiệm vụ:
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng.
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
4. Các câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung, đặc trưng của quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng
thương mại?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong các
ngân hàng thương mại?
- Thực trạng hoạt động đào tạo và quản trị đào tạo nhân lực ở ngân hàng Đông
Nam Á thời gian qua như thế nào?
- Giải pháp nào là cơ bản để hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của
Ngân hàng Đông Nam Á trong thời gian tới?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân
thương mại.
8
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản trị đào tạo ở Hội
sở chính của Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á đối với nhân lực bán
lẻ tác nghiệp trên cơ sở dữ liệu thu thập trong thời gian từ năm 2009 đến năm
2012.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu nhằm để nhận dạng
và phân tích thực trạng về quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng thương mại
cổ phần Đông Nam Á.
* Phương pháp thu thập dữ liệu, số liệu:
Thực hiện thu thập các dữ liệu: gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
cổ phần Đông Nam Á.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân sự tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC NGÂN HÀNG
10
1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng
1.1.1 Khái niệm về quản trị
Đã từ rất lâu, khi con người còn ở thời kỳ đồ đá, mặc dù không biết
tới“quản trị” nhưng hoạt động quản trị đã hình thành và len lỏi vào trong cuộc
sống, ví dụ rất điển hình như việc đi săn mồi, sẽ có một người đứng lên để phân
công nhiệm vụ cho những người trong đội săn như ai sẽ bên trái, ai bên phải, ai
ném đá, ai cầm dao, rìu…tất cả phải tác chiến, phối hợp ăn ý để cuộc đi săn
thành công và mục đích cuối là có được thực phẩm.Ngày nay, khi xã hội loài
người phát triển thì lý thuyết về quản trị đã trở thành một lý luận cơ bản cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều những đĩnh nghĩa khác nhau về
quản trị.
Mc Graw Hill Irwine (2006) cho rằng:“Quản trị là hoạt động nhằm đạt
được mục tiêu một cách có hiệu quả bằng sự phối hợp các hoạt động của những
người khác thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực
của tổ chức”.Định nghĩa này cho ta thấy được tầm quan trọng của hoạt động
quản trị, quản trị giúp tổ chức đạt được các mục tiêu trong kinh doanh, mục tiêu
được hiểu đơn giản là hoàn thành chỉ tiêu, mang lại lợi nhuận, đạt được lợi ích…
Quản trị giúp nhà lãnh đạo nắm bắt, kết nối các khâu trong hoạt động của mình,
quản trị không chỉ đơn thuần là một hoạt động đơn lẻ mà nó là tổ hợp của nhiều
hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ
chức.
James Stoner và Stephen Robbins (1989) cho rằng.“Quản trị là tiến trình
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên
trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được
và hiệu quả hơn cho hoạt động của tổ chức.
Theo Robert L.Mathis, Jonh H.Jackson (2003):“Đào tạo là quá trình, nhờ đó
mà người ta có được những khả năng bổ sung để đạt được những mục tiêu của
tổ chức”.Định nghĩa này cho thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, đào tạo
không chỉ làm con người phát triển mà còn giúp bổ sung các khả năng còn thiếu
hụt, chưa hoàn thiện, chưa đầy đủ.
12
Theo Gareth R.Jones (2003):“Đào tạo là việc dạy cho các thành viên trong
tổ chức biết cách hoàn thành công việc hiện tại và giúp họ có được thêm kiến
thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả”.Định
nghĩa này nhấn mạnh về hiệu quả của đào tạo, hiệu quả này thể hiện ở việc trước
tiên là hoàn thành công việc hiện tại, sau đó là nâng cao và phát triển các kiến
thức và kỹ năng khác để phục vụ nhu cầu của các công việc khác nhau sao cho
hiệu quả nhất.
Như vậy có thể hiểu một cách tổng quát nhất, đào tạo nhân lực là việc tổ
chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc
hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu.
1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực
Hiện nay có rất ít tài liệu đưa ra một khái niệm chính thống về quản trị đào
tạo nhân lực, vì đào tạo nhân lực là một phần của hoạt động quản trị nhân sự.Đào
tạo là bước tiền đề cho mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức, các cá nhân sẽ được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của công
việc hoặc đào tạo theo thời gian nhằm bổ sung về kiến thức, kỹ năng, và các điều
kiện cần trong hoạt động tác nghiệp.
Quá trình đào tạo diễn ra xuyên suốt thời gian làm việc và lao động, việc
đào tạo không những giúp cá nhân phát triển mà còn giúp doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh, chính vì thế mà đào tạo cần được quản
trị một cách tối ưu. Luận văn xin đưa ra quan điểm về quản trị đào tạo nhân lực
dựa vào khái niệm của quản trị, khái niệm của đào tạo nhân lực đã được tìm hiểu
hàng, thái độ của nhân viên ngân hàng là rất quan trọng trong việc tạo ấn tượng
và khích lệ khách hàng gắn bó với ngân hàng, không ai tiếp thị tốt nhất bằng một
khách hàng hài lòng. Làm trong ngành dịch vụ đặc thù này đòi hỏi bạn phải có
các kiến thức cơ bản về kế toán, tài chính ngân hàng, tùy thuộc vào vị trí nào mà
bạn phải có kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng thuyết trình, bán chéo sản phẩm,
14
tư vấn, kỹ năng xử lý tình huống…các kỹ năng này thường phải qua đào tạo và
thực tiễn mới có được.
1.2.2 Đặc điểm người lao động:
Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân lực được đào tạo trong hệ thống ngân hàng
Việt Nam tính tới 31/12/2011
Đơn vị tính: %
Trình độ Toàn hệ
thống
NHNN NHTM NHLD,
NNg
Tổ chức
khác
Tiến sỹ 0.48 0.70 0.23 0.46 0.2
Thạc sỹ 3.92 7.46 6.25 4.68 1.2
Đại học/Cao
đẳng
65.45 68.12 83.20 87.12 73.6
Trung cấp 20.10 10.2 7.20 3.58 2.1
Sơ cấp và
chưa qua đào
tạo
10.05 13.52 3.12 4.17 22.9
(Nguồn:Thị trường tài chính tiền tệ số 23. Ngày 1-12-2009- NXB Nông
nghiệp)
tảng kỹ thuật công nghệ phải tương thích
Ngoài ra vì làm việc trong môi trường dịch vụ nên người lao động nhất
thiết phải có thái độ phục vụ là làm việc tích cực, cái này có thể có sẵn trong cá
nhân người lao động hoặc được đào tạo thông qua môi trường làm việc. Môi
trường làm việc trong ngân hàng mang tích chất nhóm rất lớn, các khâu, các hoạt
động đều liên quan hỗ trợ lẫn nhau, ví dụ như phòng quản trị hỗ trợ chịu trách
nhiệm nhân sự, hành chính, hạch toán kế toán, hạch toán tín dụng, thẩm định
khoản vay, phòng khách hàng cá nhân thì huy động, tìm kiếm khách hàng sử
dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, bộ phận kho quỹ thì chịu trách nhiệm cất giữ
tài sản đảm bảo,quản lý kho tiền, thu chi trong hạn mức, tiếp quỹ, bộ phận khách
hàng doanh nghiệp thì làm việc với khách hàng là doanh nghiệp, phòng công
16
nghệ thông tin phụ trách bảo trì, bảo dưỡng, ứng dụng, hướng dẫn việc sử dụng
các phần mềm, tạo ra các ứng dụng mới phục vụ cho hoạt động ngân hàng tốt
hơn…tất cả các phòng ban đều liên quan tới nhau, hỗ trợ nhau hoạt động bởi vậy
tính chất“nhóm”trong môi trường ngân hàng được thể hiện rõ hơn hết.
Việc ngân hàng có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và có
nhiều cơ hội thăng tiến là điều mà bất cứ người lao động nào mong muốn, có thể
gọi đó là niềm mơ ước của các cử nhân trong tương lai, đây cũng được coi là
cách thức thu hút nhân tài đầu quân cho ngân hàng.
Xác định rõ ba yếu tố sẽ giúp ngân hàng xây dựng quá trình quản trị đào tạo
phù hợp và chính xác với yêu cầu công việc, với chiến lược và mục tiêu phát
triển của tổ chức.
1.3. Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng.
Theo S. Certo (1997) quá trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước, thể hiện trong
hình 1.1.
Hình 1.1: Các bước quản trị đào tạo nhân lực tổ chức.
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng
Thứ nhất: Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là bước tiền đề rất quan trọng của hoạt động quản trị đào tạo nhân sự
hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và
đối tác. Ngoài ra mục tiêu đào tạo nhằm mở rộng cơ cấu các phòng ban của
Ngân hàng hay phát triển mục tiêu kinh doanh,đào tạo để nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên, đào tạo để thăng chức,thuyên chuyển công tác,đào tạo để
ứng dụng khoa học công nghệ mới Tất cả các mục tiêu này cần được làm rõ và
xác định cụ thể để làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động tiếp theo.
Thứ hai: Xác định nhu cầu đào tạo.
18
Việc xác định nhu cầu đào tạo thường tiến hành cùng lúc với việc đặt mục
tiêu đào tạo, khi xác định nhu cầu đào tạo nhà quản lý cấp cao trong ngân hàng,
cần trao đổi với quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban, quá trình trao đổi có thể
diễn ra theo chiều ngược lại, đó là trưởng các bộ phận đề xuất với lãnh đạo về
nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo còn
thông qua giám sát các hoạt động của nhân viên, phỏng vấn, dùng phiếu điều tra,
phân tích các báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc
Hàng năm các phòng ban sẽ trình lên kế hoạch đào tạo nhân sự hoặc trình
lên nhu cầu đào tạo trong năm sau, từ đó phòng nhân sự mà cụ thể là ban đào tạo
sẽ tổng hợp, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau, hoặc nếu có dự
án, hay sản phẩm mới thì cũng sẽ tiến hành đào tạo bổ sung. Ngoài nhu cầu từ
các phòng ban thì còn có các khóa học bắt buộc cho nhân viên mới như khóa học
tìm hiểu văn hóa SeABank, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, các quy định, quy
chế, nội quy trong ngân hàng, các khóa học bổ sung cho nhân viên đang làm việc
như bổ sung kiến thức về bảo hiểm, về phòng chống rửa tiền, về tín dụng doanh
nghiệp, về thẩm định các khóa học này giúp CBCNV hoàn thiện và nâng cao
kiến thức để phục vụ cho công việc hiện tại và có thể là phục vụ mục đích thăng
tiến hoặc thuyên chuyển công tác khi cần thiết.
Tóm lại các định nhu cầu đào tạo là ngân hàng cần lượng hóa được số
lượng các khóa đào tạo và cơ bản xác định được số lượng CBCNV tham gia đào
tạo.
Thứ 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Việc xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo tùy từng thời điểm, nhu
cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào
tạo chung chung cho tất cả các ngân hàng. Hiểu về đặc điểm tính chất công
việc, đặc điểm người lao động và nội dung đào tạo có thể giúp nhà quản lý lựa
chọn một hình thức đào tạo phù hợp nhất với đặc điểm ngân hàng mình.
Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên:
Đào tạo trong công việc:Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp.Luân chuyển
công việc,đào tạo thực hành
20
Đào tạo ngoài công việc:Phương pháp nghiên cứu tình huống.Trò chơi
quản trị.Phương pháp hội thảo.Phương pháp nhập vai.Phương pháp huấn
luyện theo mô hình mẫu
Xây dựng chương trình đào tạo cần xác định rõ thời gian tiến hành đào
tạo, giáo trình sử dụng là gì, ai là người giảng dạy, cở sở vật chất cho các
khóa học, yêu cầu cần đạt được sau quá trình tham gia đào tạo. Trả lời tất cả
các ý nêu trên sẽ tránh gây lãng phí thời gian và tiền của của ngân hàng.
Bước 2: Lựa chọn người dạy.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực, phòng nhân sự cần đưa ra các hình thức đào tạo và
lựa chọn người tiến hành đào tạo phù hợp cho đối tượng cần đào tạo,người
tiến hành đào tạo có thể là chính các cán bộ quản lý trong ngân hàng, hoặc có
thể là các giảng viên hoặc những người có khả năng đào tạo từ các tổ chức,
trung tâm đào tạo khác trong nước hoặc quốc tế, việc lựa chọn người dạy
thường phụ thuộc vào chương trình đào tạo, đối tượng được tham gia đào tạo
và đôi khi là cả kinh phí dành cho đào tạo.
Ngân hàng thường có cả hai đối tượng tham gia giảng dạy, đó là giảng
viên thuê ngoài cho các lớp luật, quy định ngân hàng, lớp phát trển kỹ năng.
Giảng viên nội bộ chính là các quản lý, trưởng phó bộ phận sẽ phụ trách giảng
dạy các khóa học nâng cao kiến thức về sản phẩm dịch vụ hiện tại hoặc mới
của ngân hàng, kinh nghiệm xử lý tình huống Đối tượng tham gia giảng dạy
Chi phí đào tạo là tổng số chi phí thuê cơ sở vật chất, thuê giảng viên, chi
trả cho in ấn tài liệu, tiền phụ cấp đi lại, thuê phòng nghỉ khi đi đào tạo hoặc khi
tham gia đào tạo, tiền lương nhân viên, tiền phụ cấp cho cán bộ quản lý tham gia
giảng dạy, tiền quà tặng trò chơi và các chi phí khác.
Hiện nay đa số các ngân hàng đang trong giai đoạn khó khăn, để vượt qua
được thời kỳ này thì cần có chính sách cắt giảm chi phí hợp lý, bằng chứng là
việc hạn chế đào tạo thay vào đó là nâng cao chất lượng đầu vào để cắt giảm chi
phí, hoặc là kiêm nhiệm hay thuyên chuyển để sử dụng tối đa nhân lực hiện có,
đây cũng là giải pháp tình thế rất tốt để có thể đững vững trong giai đoạn này.
22
Kết thúc 4 bước này ngân hàng cần trả lời được các câu hỏi.
- Lựa chọn chương trình và hình thức đào tạo nào ?
- Ai là người tham gia đào tạo?
- Đào tạo tiến hành ở đâu, khi nào, bao giờ kết thúc?
-Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì?
- Dự tính kinh phí là bao nhiêu?
1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, ngân hàng tiến hành tổ
chức thực hiện và triển khai chương trình đào tạo nhân lực. Các cán bộ sẽ
được tham dự các lớp đào tạo với đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ
cho quá trình học lý thuyết và cả thực hành, người học sẽ được trao đổi lý
thuyết và thực tiễn công việc với giảng viên đã được lựa chọn để tham gia đào
tạo. Đây được coi là bước thú vị nhất của cả quá trình đào tạo, vì nó là tổng
hợp và thể hiện rõ nhất tất cả các bước của quá trình đào tạo.
Ngân hàng thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào
tạo nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn
nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong
tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
Kết thúc quá trình này ngân hàng cũng sẽ có đáp án cho các câu hỏi
- Kết quả của chương trình đào tạo?
sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại bằng chỉ tiêu giá trị
hiện tại ròng (NPV). Giá trị hiện tại ròng được xác định bằng cách lấy giá trị
hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo, phát triển nhân sự trừ đi
giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm do đào tạo, phát triển nhân sự. Cái khó
khi sử dụng phương pháp này là phải xác định được cả các lợi ích ẩn và chi phí
ẩn (chi phí cơ hội) của quá trình đào tạo, phát triển nhân sự, bởi vì trong nhiều
trường hợp, đào tạo và phát triển nhân sự không những mang lại các giá trị kinh
24
tế, mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội. Chính vì lẽ đó, đào tạo và phát
triển nhân sự được coi là hình thức đầu tư sinh lời nhất trong tổ chức.
Đánh giá chương trình đào tạo cần thời gian, có sự tổng hợp, phân tích
chính xác vì đánh giá chương trình đào tạo nhân lực giúp ngân hàng đánh giá
được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện
công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại
hiệu quả kinh tế thông qua hoạt động kinh doanh…Phát hiện những sai sót
cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh. Đây là việc làm cần thiết và hết
sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công
tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của tổ chức.
Không phải ngân hàng nào cũng làm tốt việc đánh giá công tác sau đào
tạo, vì đôi khi đào tạo chỉ mang tính hình thức, nhưng cũng có những ngân
hàng coi đào tạo và đánh giá đào tạo là cách để nâng cao hiệu quả công việc
và chất lượng trình độ của CBCNV. Đánh giá công tác đào tạo sẽ tạo điều
kiện cho việc lên kế hoạch đào tạo cho quý, năm tiếp theo.
1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực.
Quản trị đào tạo nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
quản trị, với bản thân người lao động và cả xã hội.
1.5.1. Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên.
Người lao động khi được tham gia vào các hoạt động đào tạo sẽ thỏa mãn
được nhu cầu học tập, thay đổi hành vi nghề nghiệp, gia tăng cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp.
Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp
họ giải quyết được những khó khăn,bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên,
Copyright: Tài liệu đại học ©