1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
PHẠM MINH PHƯƠNG
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 05 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Đức Trí
2. PGS.TS. Bùi Văn Quân HÀ NỘI - 2013

iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu, chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
1
CĐ
Cao đẳng
2
CNKT
Công nhân kỹ thuật

13
NL
Nhân lực
14
NNL
Nguồn nhân lực
15
QL
Quản lý
16
THCN
Trung học chuyên nghiệp
17
THCS
Trung học cơ sở
18
THPT
Trung học phổ thông
19
SX
Sản xuất
20
XH
Xã hội
21
VN
Việt Nam

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực
9
1.1.2. Hệ thống ĐT nhân lực tại DN ở một số nước trên thế giới
15
1.2. Khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu
17
1.2.1. Nhân lực, nguồn nhân lực
17
1.2.2. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
19
1.2.3. Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
25
1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong hệ
thống đào tạo nghề của Việt Nam
29
1.4. Các bộ phận cấu thành của chất lượng đào tạo và các yếu tố ảnh
hưởng đến quản lý đào tạo tại doanh nghiệp
43
1.5. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
56
Kết luận Chương 1
63
Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
65
2.1. Khái quát về phát triển ngành may Việt Nam
65
2.2. Thực trạng nhân lực của ngành may Việt Nam
67
2.3. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt

121
3.2.1. Chương trình đào tạo
122
3.2.2. Đội ngũ giáo viên
125
3.2.3. Học viên
127
3.2.4. Cơ sở vật chất, nguồn tài chính
131
3.2.5. Cơ chế chỉ đạo hệ thống
132
3.3. Các giải pháp
134
3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn cho công tác đào tạo tại DN đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho
DN theo nhu cầu của từng giai đoạn
134
3.3.2. Giải pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
với yêu cầu đổi mới sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong
giai đoạn hiện nay
139
3.3.3. Giải pháp 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối
tượng, mục tiêu và điều kiện của doanh nghiệp, đặc biệt phát huy
năng lực của người học sau đào tạo
142
3.3.4. Giải pháp 4: Tổ chức thực hành gắn với giải quyết các nhiệm
vụ và các tình huống SX thực tế
145
3.3.5. Giải pháp 5: Tổ chức các hoạt động giao lưu và thông tin QL
trong quá trình ĐT để nâng cao phẩm chất, năng lực cho người học
vii
DANH MỤC BẢNG

Nội dung
Trang
Bảng 1.1:
Tỷ trọng sản phẩm của khối doanh nghiệp trong
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá thực tế
34
Bảng 1.2:
Số DN thực tế đang hoạt động sản xuất kinh doanh
36
Bảng 1.3 :
Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của khối doanh
nghiệp – Năm 2008
39

viii

DANH MỤC HÌNH

Nội dung
Trang
Hình 1.1 :
Quan hệ quyền lực trong hệ thống QL ĐT NL tại DN
50
Hình 1.2:
Mối quan hệ giữa các bộ phận trong DN với Phòng
Đào tạo
53
Hình 1.3 :
Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp
58
Hình 2.1:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT

86
Hình 2.9 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL hoạt động học của HV trong lập kế hoạch ĐT NL
tại DN may
87
Hình 2.10:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL đầu ra trong
lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
88
Hình 2.11:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
89

ix
QL đầu ra trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
Hình 2.12:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT
trong tổ chức ĐT NL tại DN may
91
Hình 2.13 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL mục tiêu ĐT trong tổ chức ĐT NL tại DN may
92
Hình 2.14 :
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL nội dung ĐT
trong tổ chức ĐT NL tại DN may
94
Hình 2.15:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về

QL đầu ra trong tổ chức ĐT NL tại DN may
101
Hình 2.23 :
Mức độ tác động của các yếu tố đến QL đào tạo nhân
lực tại DN may
108
Hình 2.24 :
Điểm trung bình mức độ tác động của các yếu tố đến
QL đào tạo nhân lực tại DN may
109
Hình 3.1:
Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
161

x 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự ngiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà
nước ta hết sức chú ý đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và coi đây là yếu
tố cơ bản để phát triển và bền vững. Quan điểm này được thể hiện rõ trong
các văn kiện của Đảng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X và
lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam đều nhấn mạnh: “Tập trung nâng cao
chất lượng giáo dục – đào tạo toàn diện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục và công tác
quản lý giáo dục. Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” [15].

và mạng lưới dạy nghề đã bắt đầu được đổi mới và phát triển; các cơ sở dạy
nghề được phát triển theo quy hoạch rộng khắp trên toàn quốc, đa dạng về
hình thức sở hữu và loại hình đào tạo. Đến năm 2010, trong cả nước có 2.052
cơ sở dạy nghề (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp
nghề); số lượng cơ sở dạy nghề tư thục tăng nhanh, đã có một số cơ sở dạy
nghề có vốn đầu tư nước ngoài (có 789 cơ sở dạy nghề ngoài công lập). Quy
mô dạy nghề trong những năm qua tăng nhanh đã nâng tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề từ 13,4% năm 2001 lên 30% năm 2010. Đặc biệt là với sự vào cuộc
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong việc tổ chức đào tạo nghề tại doanh
nghiệp đã tạo một diện mạo, động lực mới cho công tác dạy nghề.
Tuy nhiên, đào tạo nghề ở nước ta trong giai đoạn vừa qua còn một số
bất cập. Mạng lưới cơ sở dạy nghề mặc dù đã được phát triển nhưng vẫn chưa
đáp ứng nhu cầu học nghề của xã hội, đặc biệt là khu vực nông thôn; mặc dù
các trường trong quy hoạch được đầu tư trọng điểm để tiếp cận trình độ tiên
tiến của khu vực và thế giới nhưng nguồn lực đầu tư còn hạn chế nên phát
triển chậm. Quy mô đào tạo nghề, nhất là quy mô đào tạo nghề trình độ cao
còn nhỏ và tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề còn thấp so với nhu cầu; thiếu
nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao cung cấp cho các ngành kinh tế
mũi nhọn, ngành kinh tế trọng điểm và cho xuất khẩu lao động vì chưa đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động.

3
Thực tế trên cho thấy, để thực hiện được các mục tiêu của Chiến lược
phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020, hệ thống đào tạo nghề nước ta trong
giai đoạn hiện nay cần phải đổi mới mục tiêu, nội dung đào tạo; gắn đào tạo
với nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tiễn theo hướng mở; linh hoạt và
đa dạng hóa loại hình đào tạo đáp ứng mọi nhu cầu của người học trong thị
trường lao động và nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp. Đây chính là
một trong những lý do của xu hướng nghiên cứu các mô hình đào tạo nhân
lực/ đào tạo nghề thiết thực, hiệu quả đáp ứng nhu cầu xã hội (cụ thể là của

đầu vào: công nhân chủ yếu là vừa tốt nghiệp các trường trung học phổ thông,
trung học cơ sở chưa được đào tạo nghề, kinh nghiệm cuộc sống còn nhiều
hạn chế, … Vì vậy để đáp ứng được nhu cầu về lao động đòi hỏi các doanh
nghiệp ngành May phải chủ động trong công tác đào tạo nghề cho số công
nhân mới cũng như công tác đào tạo, bổ túc nhằm nâng cao năng lực quản lý
cho cán bộ quản lý và nâng cao tay nghề cho công nhân trong doanh nghiệp.
Trong quá trình sản xuất phải liên tục tổ chức đào tạo, bổ túc tay nghề và thi
nâng bậc thợ làm động lực thúc đẩy công nhân luôn cố gắng rèn luyện nâng
cao tay nghề.
Điều đáng quan tâm là công tác quản lý nhà nước trong đào tạo nghề
tại các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp may nói riêng chưa thực sự
được các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư thích đáng. Tại Đại hội lần thứ XI
của Đảng ta [16], Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ướng khóa X đã
nhận xét “Chất lượng giáo dục – đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu phát triển;
Chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng số lượng, quy mô với nâng cao
chất lượng; Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, đổi
mới chậm Quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập”.
Các doanh nghiệp may mặc dù rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân
lực tại chỗ nhưng công tác tổ chức đào tạo còn mang tính xử lý tình huống là
chính. Khi có nhu cầu lao động thì tổ chức tuyển dụng và đào tạo, không có
khảo sát, dự báo và xây dựng kế hoạch đào tạo trước. Công tác tổ chức, chỉ
đạo đào tạo và kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo còn rời rạc và không
đồng bộ nên đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng đào tạo. Để có thể nâng
cao được chất lượng đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp may phải có
những giải pháp quản lý hiệu quả hơn cho công tác đào tạo nhân lực tại DN.

5
Những phân tích trên đã khẳng định việc nghiên cứu đề tài “Quản lý
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”

6
6. Giới hạn nghiên cứu
6.1. Về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may: Trong các doanh
nghiệp ngành May, nhân lực gồm nhiều loại từ nhân lực cấp cao (các nhà
quản lý, kỹ sư, cử nhân; các cán bộ thiết kế thời trang, ) đến nhân lực ở mức
trung bình (cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đã được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp; ) và các nhân lực đáp ứng nhu cầu bức thiết của doanh
nghiệp (công nhân trực tiếp sản xuất). Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu đội
ngũ nhân lực đông đảo nhất của các doanh nghiệp may là đội ngũ công nhân
trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% nhân lực của doanh nghiệp) và công tác
đào tạo tại doanh nghiệp cho đội ngũ công nhân trực tiếp này (từ đào tạo nghề
cơ bản đến đào tạo bổ túc nâng bậc và đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng).
6.2. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay theo quan điểm
của lý luận quản lý giáo dục. Trong đó nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp may tập trung vào nội dung quản lý sự vận hành
của các thành tố cấu trúc của quá trình đào tạo.
6.3. Về địa bàn nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển khai tại một số
doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa
các tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý luận cho đề tài:
- Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về
quản lý công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các tài liệu về chủ trương, chính sách và định hướng của
Đảng, Nhà nước về việc phát triển nhân lực cho ngành May, đặc biệt là công
tác quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may Việt Nam.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Phương pháp được sử dụng

tác quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực trực
tiếp sản xuất của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

8
9. Đóng góp mới của Luận án
- Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận cho quản lý đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp nói chung và cụ thể hóa trong các doanh nghiệp may
Việt Nam nói riêng. Luận án đã phát triển các nội dung của quản lý đào tạo
phù hợp với mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong bối cảnh phát
triển hiện nay.
- Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp ngành May Việt Nam trong thời gian qua, Luận án đã khẳng
định: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam còn
nhiều hạn chế. Trong khi đó, xu thế phát triển của doanh nghiệp khẳng định
tính tất yếu của mô hình đào tạo này, vì thế cần thiết phải có những nghiên
cứu để giải quyết các vấn đề tồn tại trong quản lý đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp may Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp
may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
10. Cấu trúc luận án
Luận án gồm 3 phần: phần Mở đầu; phần Nội dung và phần Kết luận –
Khuyến nghị; trong đó: Phần Nội dung gồm có 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp.
+ Chương 2: Cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp may Việt Nam.
+ Chương 3: Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Nội dung Luận án được trình bày trong 199 trang, có 9 bảng, 28 hình
và 15 trang phụ lục. Luận án sử dụng 105 tài liệu tham khảo.

giới thiệu một phương pháp đào tạo rất đơn giản nhưng hiệu quả. Đây là
phương pháp đào tạo chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ
thuật mà chủ yếu là kỹ năng. Với phương pháp đào tạo này, những người thợ
cả có thể hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho công nhân
mới ngay trên công việc thực tế, từ dễ đến khó. Kỹ năng, tay nghề của người
công nhân sẽ được tích lũy và phát triển dần theo công việc.

10
Quan điểm đào tạo tích cực được nghiên cứu vận dụng trong đào tạo
nhân lực tại chỗ tương đối rộng rãi.
Trong đào tạo nhân lực tại chỗ, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà
nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc
hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” [105],
Zemke. R. và Kramlinger. T. đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là
phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc
thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào
tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là
nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả. Các trường hợp được các tác giả khẳng
định phải đào tạo nhân lực là:
+ Mọi người cần có các năng lực vì họ còn mới lạ đối với công việc.
+ Đặc điểm chi tiết công việc thay đổi và những người đang làm công
việc này cần được đào tạo thêm.
+ Nhân viên được điều chuyển giữa các bộ phận.
+ Những người đang làm công việc đó chưa đạt tiểu chuẩn đề ra.
Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo
tại nơi làm việc) [92] đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định
đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận các kiến
thức và kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể của họ vì hoạt động đào tạo
được lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc của
người học. Đào tạo tại chỗ là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ

các yêu cầu cho quản lý giáo dục, đào tạo cả về kỹ thuật và hướng nghiệp,
phải đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong cơ chế thị trường
hiện nay.
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước:
Vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được Đảng
và Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình công nghiệp hóa và phát triển
các doanh nghiệp công nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với mục tiêu
đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào
năm 2020 (Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam [16]).

12
Trong những năm gần đây, nhằm hiện thực hóa các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, các nhà khoa học đã có nhiều
công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực gắn với
nhu cầu của thị trường lao động. Các công trình nghiên cứu khoa học đã đưa
ra nhiều giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, đào tạo
có trọng tâm, gắn với nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực của thị trường và đã
góp phần từng bước giải quyết được vấn đề nguồn nhân lực (cả về số và chất
lượng) cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Năm 2001, Phạm Minh Hạc với công trình “Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [26] đã đưa ra những
quan niệm rất sát thực về con người; nguồn nhân lực; công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Đặc biệt tác giả đã xác định được những yêu cầu, điều kiện cần phải
có của các yếu tố con người, nguồn nhân lực khi đất nước ta tiến hành xây
dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đối với những người
tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất thì hệ thống giáo dục nghề nghiệp có
vai trò quyết định. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục chỉ thực sự là hiệu quả khi
được xây dựng trên yêu cầu và phục vụ cho thị trường lao động. Các nội dung

bởi quy luật cung – cầu. Chính vì vậy, để công tác đào tạo có thể đáp ứng nhu
cầu của thị trường lao động thì đào tạo phải theo nhu cầu của xã hội. Điều này
đã được khẳng định trong công trình “Đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Phan
Văn Nhân [56]. Tác giả cho rằng đào tạo là một dịch vụ trong cơ chế thị
trường và phải tuân theo quan hệ cung – cầu.
Tiếp cận quan điểm của Zemke. R. và Kramlinger. T, trong nghiên cứu
"Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục dựa trên phân tích nhu cầu đào
tạo” [65], tác giả Bùi Văn Quân đã đề cập đến phương pháp và kỹ thuật xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tại cơ sở giáo dục. Kết quả
nghiên cứu của tác giả đã khái quát: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ quản lý giáo dục phải được thực hiện tại cơ sở giáo dục; Cần phải lựa chọn
các phương pháp và công cụ cho phép xác định có hay không khoảng cách
giữa việc thực thi nhiệm vụ của người cán bộ quản lý với yêu cầu của công
việc đó; Trên cơ sở xác định chính xác khoảng cách này mới có thể đưa ra
quyết định có cần phải đào tạo, bồi dưỡng hay không.

14
Ngoài những nghiên cứu của các nhà khoa học, đã có một số luận án
tiến sĩ nghiên cứu về các vấn đề đào tạo, quản lý đào tạo nhân lực; các giải
pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; Một số đề tài
tiêu biểu như sau:
Trên quan điểm quản lý giáo dục, Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn
với đề tài: “Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” [28] đã nêu lên thực
trạng, các bất cập trong việc kết hợp đào tạo nghề tại trường dạy nghề và
doanh nghiệp sản xuất. Đồng thời Luận án đã đề xuất phương thức kết hợp
tổng quát đào tạo tại trường và doanh nghiệp sản xuất nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay phù hợp với yêu cầu của xã hội.
Trên quan điểm giáo dục học, Luận án tiến sĩ “Những giải pháp phát
triển đào tạo nghề góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp công

quá trình công nghiệp hóa. Các hình thức tổ chức đào tạo nghề tại doanh
nghiệp rất đa dạng: Bên cạnh các loại hình trường nghề tại doanh nghiệp còn
có các hình thức tổ chức đào tạo khác như: phân xưởng học tập; trung tâm
học tập – sản xuất; các khóa đào tạo ngắn hạn; đào tạo kèm cặp tại vị trí làm
việc; đào tạo kèm cặp theo các tổ và nhóm sản xuất; v v. Các doanh nghiệp
và cơ sở sản xuất tổ chức các hoạt động đào tạo chủ yếu để đáp ứng nhu cầu
nhân lực của doanh nghiệp mình. Đào tạo công nhân mới tại doanh nghiệp là
một loại hình đào tạo phổ biến trong hệ thống đào tạo tại sản xuất. Thời gian
đào tạo là 6 tháng chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 là đào tạo lý thuyết và
thực hành cơ bản tại cơ sở đào tạo của doanh nghiệp dưới sự chỉ đạo của thợ
cả hoặc giáo viên dạy sản xuất; Giai đoạn 2 là đào tạo thực hành tại vị trí làm
việc dưới sự hướng dẫn của thợ cả hoặc hướng dẫn viên thực hành.
- Ở các nước Tây Âu, tuy các quy định có khác nhau nhưng hệ thống
đào tạo tại doanh nghiệp rất phát triển. Cụ thể ở một số nước như sau:
+ Sau khi kết thúc học vấn phổ thông, khoảng 8% số học sinh ở Đức
chuyển sang học nghề, trong đó 90% số học sinh học nghề được đào tạo theo
hình thức đào tạo tại doanh nghiệp. Hệ thống đào tạo kỹ thuật – nghề nghiệp
nhà nước bao gồm nhiều loại trường khác nhau như: Các trường nghề 3 năm
với hình thức học lý thuyết 6 - 8 giờ/tuần ngay tại trường và học thực hành 3