- 1 -
Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã khẳng định: Mục tiêu phát triển đất
nước đến năm 2020 là về cơ bản Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại. Để thực hiện thành công mục tiêu này Nhà nước phải cùng một
lúc tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau như: vốn tài chính,
cơ
sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc, khai thác các nguồn tài nguyên Tuy
nhiên, ngoài các nguồn lực nói trên, điều có ý nghĩa hết sức quan trọng là cần có
con người thực hiện, nói cách khác, phải đào tạo nhân lực (ĐTNL) có kỹ năng,
có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến mới có thể thực hiện thành công nhiệm
vụ nặng nề này. Vì vậy, việc ĐTNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã h
ội
(KT- XH) của đất nước là nhiệm vụ mang tính thời sự và cấp bách đối với
chúng ta hiện nay. Mặc khác, mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội
10 năm 2001- 2010 có xác định: "Năm 2010, tổng sản phẩm trong nước (GDP)
tăng ít nhất gấp đôi so với năm 2000; chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế (CCKT)
và cơ cấu lao động (CCLĐ), giảm tỷ lệ lao động nông nghiệp xu
ống còn khoảng
50%". Như vậy chuyển dịch CCKT gắn liền chuyển dịch CCLĐ và trên cơ sở
đó cần giải quyết vấn đề ĐTNL như thế nào để phù hợp chuyển dịch CCKT và
CCLĐ.
Riêng đối với Bình Thuận, một tỉnh nằm ven biển miền Trung với nguồn
lao động dồi dào, có nhiều nguồn tài nguyên nông, lâm, thuỷ sản, dầu khí , có
điều kiện thuận l
ợi để phát triển công nghiệp, dịch vụ đặc biệt dịch vụ du lịch.
Tuy nhiên, các tiềm năng đó chưa được khai thác có hiệu quả, chưa phát huy
được các lợi thế so sánh. CCKT chuyển dịch chậm, cơ cấu ngành nghề chưa phù

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu
chuyển dịch CCKT tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020.
3.2. Khách thể nghiên cứu: ĐTNL trong quá trình chuyển dịch CCKT của
tỉnh Bình Thuận.
4. Giả thuyết khoa học
Quá trình chuyển dịch từ CCKT “Nông nghiệp- Công nghiệp- Dịch vụ”
sang CCKT của một xã hội công nghiệp hi
ện đại: “Dịch vụ- Công nghiệp- Nông
nghiệp” tất yếu đòi hỏi thay đổi cơ cấu ĐTNL để có một đội ngũ lao động kỹ
thuật có cơ cấu ngành nghề và trình độ phù hợp với CCKT mới. Trong khi đó,
lực lượng lao động kỹ thuật của tỉnh Bình Thuận hiện nay còn nhỏ bé lại mất
cân đối nghiêm trọng và sẽ là một thách thức to lớn cho quá trình công nghiệp
hóa và hi
ện đại hóa (CNH HĐH) đất nước. Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất được
những giải pháp quản lý ĐTNL thích ứng thị trường lao động (TTLĐ), những
biến động nhanh chóng của nhu cầu lao động địa phương sẽ tạo ra được đội ngũ
nhân lực với số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu chuyển
dịch CCKT của tỉ
nh đến năm 2020.
5. Các luận điểm bảo vệ
- Chuyển dịch CCKT với cơ cấu đào tạo và quản lý đào tạo phục vụ
chuyển dịch CCKT có mối quan hệ biện chứng với nhau.
- Đào tạo nhân lực tại Bình Thuận chưa đáp ứng nhu cầu chuyển dịch
CCKT trong những năm qua.
- Để đào tạo nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu nhân l
ực cho chuyển dịch
CCKT đến năm 2020 đòi hỏi phải có các giải pháp quản lý cấp nhà nước và cơ
sở đào tạo, đặc biệt là công tác quy hoạch , thông tin về thị trường, thay đổi mục
tiêu, nội dung, chương trình đào tạo…
6. Nhiệm vụ nghiên cứu

sử, phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường để làm
cơ sở cho nhận th
ức khoa học của vấn đề nghiên cứu.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu:
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu kinh
điển, đặc biệt các tài liệu của Đảng và Nhà nước liên quan đến đào tạo nhân
lực. Phân tích, tổng hợp một số tài liệu trong và ngoài nước để xây dựng cơ sở
lý luận của đề tài.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra bằng phiế
u hỏi
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp thực nghiệm
8. Những đóng góp mới của luận án
8.1. Về mặt lý luận:
- Bằng việc vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp
cận thị trường, đề tài góp phần
bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện
chứng giữa chuyển dịch CCKT địa phương - dịch chuyển nhu cầu nhân lực - và
điều chỉnh nhu cầu ĐTNL ở cấp tỉnh trong điều kiện kinh tế thị trường.

- Xác định được các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch
CCKT địa phương. Bước đầu hình thành được khung lý thuyết về quản lý
ĐTNL trên địa bàn tỉnh.
8.2. Về mặt thực tiễn:

- 4 -
Đề tài đã đánh giá được những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân

ưu tiên hàng đầu; có nhiều chương trình hỗ trợ cho đào tạo nhân lực phục vụ
chuyển dịch CCKT bằng những phương thức linh hoạt (đào tạo tại doanh
nghiệp, chương trình chú trọng đào tạo k
ỹ năng ); duy trì được sức mạnh của
cộng đồng nông thôn, cần hỗ trợ và xúc tiến công nghiệp nông thôn nhằm tạo
việc làm cho cư dân nông thôn, giảm di cư từ nông thôn ra thành thị; có hệ
thống trường lớp đa dạng cho việc bồi dưỡng, bổ túc tay nghề; rất chú trọng loại
hình đào tạo kỹ sư thực hành.
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được nhiều t
ổ chức, nhà
quản lý, nhà khoa học quan tâm , tiêu biểu là: Phạm Minh Hạc, Nguyễn Minh
Đường, Phan Văn Kha, Vũ Ngọc Hải, Nguyễn Đức Trí, Đặng Bá Lãm, Đỗ
Minh Cương, Phạm Thành Nghị.v.v
Trong các công trình nghiên cứu của mình, các tác giả đã tập trung đề cập
đến nhiều khía cạnh trong việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát
triển KT-XH ở Việt Nam: những vấn đề tổng quát về lý luận và thực tiễn về
yêu - 5 -
cầu chuyển dịch CCLĐ và những đặc thù của đào tạo trong bối cảnh CNH,
HĐH, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam và hội nhập quốc tế; hiệu quả quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực, các
chính sách trong đào tạo và sử dung nhân lực .v.v Tuy nhiên, các công trình
nghiên cứu nêu trên chưa đi sâu đề cập quản lý
ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển
dịch CCKT trên một địa bản tỉnh có những đặc thù như tỉnh Bình Thuận.
Vấn đề nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
cũng được các tổ chức quốc tế (APEC, UNDP, ASEAN ) và nhiều nhà khoa
học nước ngoài quan tâm nghiên cứu, như: Jie Tae Hong; Richard Noonan;

lượng lao động

1
2 3

- 6 -
1.Dân số có khả năng lao động, trong độ tuổi lao động: đang đi học, nội trợ,
không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu sớm, tình trạng khác
2.Dân số có khả năng lao động, trong độ tuổi lao động: có việc làm, thất nghiệp
3.Dân số có khả năng lao động, ngoài độ tuổi lao động, có việc làm
Nguồn nhân lực = Nguồn lao động = 1+2+3
Nhân lực = 1+2
Lực lượng lao động = 2+3
- Nhu cầu nhân lực: là sự cần thiết khách quan về số lượng những người lao
động, với cơ cấu ngành nghề và trình độ nghề nghiệp được đào tạo khác nhau,
có năng lực nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức công dân và đạo đức nghề nghiệp,
có tinh thần hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp và cuộc sống .v.v theo yêu
cầu của chủ cơ sở sử dụ
ng lao động.
1.2.2. Đào tạo nhân lực
- Đào tạo: Là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống
nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự
phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hộ
i,
duy trì và phát triển nền văn minh loài người.
- ĐTNL: Là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,

- Chuyển dịch CCKT: là quá trình thay đổi CCKT từ trạng thái này sang
trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp với môi trường và điều kiện
phát triển, mà trạng thái ấy được quyết định bởi các bộ phận hợp thành và các
kiểu kết cấu. Mỗi trạng thái được thể hiện trước hết qua tỷ trọ
ng của mỗi bộ
phận cấu thành hệ thống, thể hiện qua tính vững chắc của hệ thống và chất
lượng phát triển của hệ thống kinh tế.
Những xu hướng có tính quy luật trong quá trình chuyển dịch CCKT:
+ Chuyển dịch CCKT ngành theo hướng công nghiệp và dịch vụ, theo
hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
+ Phát huy sức mạnh tổng hợp của các thành phần kinh tế, các hình thức
tổ chức kinh t
ế.
+ Phát huy thế mạnh của từng vùng kinh tế, từng địa phương
+ Chuyển dịch mạnh CCKT nông nghiệp và nông thôn cho phù hợp với
thế mạnh của từng vùng.
- Chuyển dịch CCKT địa phương:
Tùy từng điều kiện cụ thể về tự nhiên, dân số, tiềm năng kinh tế, tình hình
phát triển xã hội, văn hóa đặc thù cùa từng vùng mà tiến trình chuyển dịch
CCKT có sự khác biệt nhất định v
ề tốc độ, qui mô, cấu trúc thành phần của nền
kinh tế. Ở các địa phương, việc chuyển dịch cơ cấu nội bộ ngành kinh tế nông
nghiệp có vị trí hết sức quan trọng, vì nó tạo ra động lực thúc đẩy toàn bộ quá
trình CNH, HĐH nền kinh tế, góp phần xây dựng nông thôn mới, giải phóng
sức lao động dồi dào của nông dân, thúc đẩy chuyển dịch CCLĐ. Chú ý những
đặc thù địa phương như
cơ sở hạ tầng yếu kém, thủ tục hành chính phức tạp, chi
phí cao, nguồn nhân lực thiếu… để có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý.
Chuyển dịch CCKT ở địa phương phải góp phần ổn định và nâng cao đời sống
nhân dân.

trình phân công lao động xã hội để CCNL thay đổi phù hợp với sự thay đổi của
CCKT sẽ tạo điều kiện và tiền đề để đẩy nhanh hơn nữa chuyển dịch CCKT.
Quá trình đó diễn ra liên tục làm cho CCKT và CCNL ngày càng phù hợp, sẽ là
yếu tố tổng hợp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
b. Các xu hướng đ
iều chỉnh nhu cầu nhân lực được đào tạo trong quá
trình chuyển dịch CCKT
- Tăng cường về số lượng, chất lượng và điều chỉnh cơ cấu trình độ được
đào tạo của đội ngũ nhân lực.
- Xu hướng phân bố nhân lực theo ngành kinh tế
- Xu hướng thị trường toàn cầu
- Xu hướng điều chỉnh phân bố nhân lực theo vùng lãnh thổ.
1.3.3. Các nhân tố tác động đến nhu c
ầu nhân lực cho chuyển dịch
CCKT địa phương
- Ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
- Hội nhập kinh tế thế giới và thu hút đầu tư nước ngoài.
- TTLĐ và việc làm trong quá trình chuyển dịch CCKT và hội nhập quốc
tế.
1.4. Quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu Chuyển dịch CCKT địa phương
1.4.1. Hệ thống ĐTNL đáp ứng nhu cầ
u CDCCKT địa phương
- Mạng lưới cơ sở đào tạo.
- Cơ cấu ĐTNL: gồm cơ cấu trình độ đào tạo (sơ cấp nghề, trung cấp nghề,
cao đẳng nghề, TCCN, CĐ, ĐH, sau ĐH) và cơ cấu ngành nghề đào tạo.
- Các hình thức, phương thức tổ chức ĐTNL phù hợp với chuyển dịch
CCKT địa phương: chính qui, không chính quy, có chứng chỉ
văn bằng, không
chứng chỉ văn bằng, đào tạo tại trường, tại nơi làm việc, đào tạo tập trung, đào

nhân lực.
Hệ thống sử dụng nhân lực: Hệ thống đào tạo:
- Các bộ
, ngành, địa phương, các - Tổ chức của hệ thống
doanh nghiệp đã, đang, sẽ tuyển - Các hoạt động của hệ thống
và sử dụng nhân lực - Các chính sách, cơ chế vận hành
- Hoạt động tuyển và sử dụng NL - Sản phẩm của hệ thống
- Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn
và quy trình tuyển dụng
e. Các chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực
- Các chính sách ĐTNL: các chính sách đối với c
ơ sở đào tạo, chính sách
đối với GV, chính sách đối với người học
- Các chính sách sử dụng nhân lực
- Các chính sách khuyến khích sự kết hợp giữa đào tạo và sử dụng
(ĐT&SD )nhân lực

Hình 1.3: Quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT địa phương. - 10 -

Bình Thuận có một số tài nguyên, khoáng sản có trữ lượng khá lớn, có nhiều
mỏ dầu khí, nguồn tài nguyên nước tạ
o điều kiện thuận lợi để phát triển thủy
điện.
2.1.2. Đặc điểm KT- XH Bình Thuận
Dân số Bình Thuận phát triển nhanh, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng
năm giai đoạn 2003- 2007 là 1,32%,
dân số phân bố không đều, phần lớn dân
cư tập trung ở đồng bằng ven biển và lưu vực các sông, toàn tỉnh có 37 dân tộc,
người Kinh chiếm 93,04%.
QL ĐK
ĐB
QL
ĐTPT
C. sách
ĐT&SD
Đào tạo
Quy
ho
ạch

CCKT CCLĐ
CCĐT - 11 -
Bình Thuận có tốc độ tăng trưởng kinh tế tỷ lệ với tốc độ GDP bình quân
giai đoạn 1996- 2006 là 10,44%. Tổng sản phẩm nền kinh tế năm 2006 đạt 9.643
tỷ đồng.


chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ
- Kết cấu hạ tầng tuy đã được đầu tư khá nhưng so với yêu cầu phát triển
vẫn còn thiếu nhiều, lạc hậu, chưa đồng bộ
- Đời sống một bộ phận dân cư còn thấp, nhất là đồng bào các xã miền núi
và nhóm các đồng bào dân tộc, chênh lệch về mức sống còn khá lớn. Sức mua
của gần 80% dân cư nông thôn còn quá thấp, chưa trở thành thị trường kích cầu
để phát triển.
- Nằm giữa, liền kề với các trung tâm kinh tế năng động và phát triển là
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, TP Hồ Chí Minh và Nha Trang là một thách
thức lớn đối vớ
i Bình Thuận về cạnh tranh kêu gọi đầu tư, tìm kiếm thị trường

2007
25.61
40.71
33.68%
2007

- 12 -
nội địa cũng như quốc tế
- Sự cách biệt ngày càng lớn trong sự phát triển kinh tế của các tỉnh, thành
phố ngoài tác động của nhân tố khách quan như lợi thế về vị trí địa lý, địa chính
trị, tài nguyên thiên nhiên, hạ tầng cơ sở, nguồn nhân lực thì yếu tố không
kém quan trọng quyết định sự cách biệt đó là chất lượng, trình độ cán bộ và cơ
chế quản lý.
2.3. Th
ực trạng nhân lực Bình Thuận
2.3.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực
a. Quy mô và cơ cấu giới, độ tuổi
280,000

30-39 tuổi
40-49 tuổi
50-60 tuổi

Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu độ tuổi lao động từ 2003- 2007
b. CCLĐ phân theo ngành kinh tế, vùng
Bảng 2.8: Lao động đang làm việc (trong độ tuổi lao động) trong các ngành kinh
tế

Nguồn : Cục thống kê Bình Thuận, 2007
2003 2004 2005 2006 2007
Tổng số 499.336 518.310 538.524 556.992 575.130
1. Nông lâm ngư nghiệp 330.061 342.084 355.161 361.156 365.782
Tỷ lệ so tổng số 66,10 66,00 65,95 64,84 63,6
2. Công nghiệp- X/ dựng 53.332 55.483 57.810 63.529 66.231
Tỷ lệ so tổng số 10,68 10,70 10,73 11,41 11,51
3. Các ngành Dịch vụ 115.493 120.743 125.553 132.307 143.117
Tỷ lệ so tổng số 23,22 23,30 23,32 23,75 24,89- 13 -

2.5.2. Thực trạng mối quan hệ giữa ĐT và sử dụng nhân lực
Kết quả khảo sát của đề tài về tỉ lệ học sinh, sinh viên tốt nghiệp có việc
làm, về mức độ phù hợp ngành nghề đào tạo của HSSV và những yêu cầu củ
a
doanh nghiệp đối với nhân lực cho thấy bước đầu đã hình thành mối
quan hệ
giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trên địa bàn nhưng nội dung mối quan hệ
này còn đơn giản và hiệu quả thấp.
Nguyên nhân của hạn chế về mối quan hệ
giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trên địa bàn nêu trên là do kinh tế địa phương
quy mô nhỏ, chậm phát triển, sức cạ
nh tranh yếu, thiếu tính bền vững, trong quá
trình chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị
trường, nhà nước vẫn đóng vai trò chủ đạo đối với sự phát triển GD và đào tạo,
còn tồn tại cơ chế phân bổ chỉ tiêu cũng như kinh phí đào tạo.
Tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội của các cơ sở đào tạo trên th
ực tế
còn hạn chế, dẫn đến sự trì trệ, ỷ lại của các cơ sở đào tạo…Chất lượng và hiệu
quả đào tạo thực chưa đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp, do vậy chưa thực

- 14 -
sự hấp dẫn các doanh nghiệp, chưa đặt ra nhu cầu bắt buộc các doanh
nghiệp phải hợp tác với các cơ sở đào tạo địa phương, tỉnh chưa có một cơ quan
có đủ quyền lực, năng lực pháp lý và chuyên môn điều phối được mối quan hệ
giữa đào tạo và sử dụng nhân lực. Đồng thời cũng chưa có cơ chế quy định cụ
th
ể và đồng bộ trách nhiệm cũng như quyền lợi các bên có liên quan trong mối
quan hệ hợp tác.
2.5.3. Quản lý các điều kiện đảm bảo quy mô và chất lượng ĐTNL
- Quản lý mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, giáo trình, tài liệu:

i ngũ GV và cán bộ quản lý GD:
Bảng 2.28: Số lượng GV dạy nghề phân theo sơ sở đào tạo
Trình độ
Cơ sở đào tạo
Tổ
ng
số
T
S
Th
S
Đ
H
C
Đ
TH
nghề
TT Dịch vụ việc làm - Sở LĐ-TBXH 18 16 01 01
TT Dịch vụ việc làm Liên đoàn LĐ 12 08 02 02 - 15 -
TT dạy nghề huyện Tuy Phong 15 09 04 02
TT GD TX và HN Hàm Tân 16 12 03 01
TT GD TX và HN Đức Linh 12 07 04 01
TT GD TX và HN Bắc Bình 14 04 04 04
Trường TH KT- KT Tôn Đức Thắng 37 28 02 07
Trường CĐSP Bình Thuận 74 01 20 50 03
Trường Trung học Y tế Bình Thuận 32 17 15
Nguồn: Sở GD và Đào tạo tỉnh Bình Thuận- tháng 6/2007

các doanh nghiệp tuyển lao động có trình độ ĐH-CĐ vào doanh nghiệp làm việc
ở trình độ thấp hơn, lý do người lao động chưa có kinh nghiêm làm việc sau khi
ra trường. Qua khảo sát, các doanh nghiệp có chung nhận định: Cơ cấu đào tạo
về ngành nghề còn nhiều bất cập, chưa thực sự bám sát nhu cầu chuyển dịch
CCKT theo hướng công nghiệp và dịch vụ. Một số ngành nghề xã hội có nhu
cầu cao nhưng hệ thống đào tạo không đáp ứng đủ nhu cầu, Chính sách phát
triển kinh tế của Bình Thuận coi du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, thu hút
14,88% lao động như
ng số lao động được đào tạo về ngành này chiếm chưa đến

- 16 -
1%. Trong khi đó, ngành luật chỉ thu hút 3,29% lao động qua đào tạo
nhưng lại đào tạo hàng loạt lớp cử nhân luật với số lượng lên đến 1.000 người.
- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là
đội ngũ công nhân kỹ thuật còn quá ít. Đáng quan tâm là trong cơ cấu đội ngũ
lao động ở các cơ sở sản xuất của tỉnh thì đội ngũ
công nhân và lao động giản
đơn chiếm 82% đội ngũ lao động, đội ngũ các công nhân đã qua đào tạo 18%.
Nguyên nhân của tình trạng này là do thời gian qua chúng ta đã buông lỏng
quản lý cơ cấu trình độ đào tạo, để phát triển tự phát theo nhu cầu của người
dân, còn nặng tâm lý khoa cử, nhẹ tâm lý thực nghiệp, chưa gắn đào tạo với sử
dụng và chưa chú ý đúng mức công tác đào tạo nghề. Việc
ĐTNL chưa bám sát
cơ cấu lao động, vẫn còn nhận thức chưa đúng trong một bộ phận xã hội coi đào
tạo ĐH- CĐ là nâng cao dân trí.

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐÁP ỨNG NHU CẦU CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ
TỈNH BÌNH THUẬN ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

LĐ trình độ THCN 26,888 4.54 36,812 5.30 52,147 5.98
LĐ trình độ CNKT có
bằng/CC 13,802 2.33 15,898 2.29 19,346 2.22
LĐ đã qua đao tạo nhưng
không có bằng/CC 112,507 18.98 171,580 24.68 261,670 29.99
Không có CMKT 411,796 69.47 423,591 60.93 455,054 52.15
Nguồn: Cục thống kê Bình Thuận, năm 2007
3.3. Quan điểm, định hướng và mục tiêu ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển
dịch CCKT
- ĐTNL phải gắn với sự phát triển TTLĐ
- ĐTNL phải gắn với tạo việc làm, sử dụng và phân bổ nguồn nhân lực
theo lãnh thổ
- ĐTNL gắn với quá trình chuyển dịch CCKT theo hướng công nghiệp và
dịch vụ
Trên cơ sở đó đề ra định hướng chung về đ
ào tạo và sử dụng nhân lực và
xác định mục tiêu ĐTNL cho chuyển dịch CCKT tại tỉnh Bình Thuận đến năm
2020.
3.4. Các giải pháp quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tỉnh
Bình Thuận đến năm 2020
Các giải pháp đề xuất dựa trên 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc đảm bảo sự kết hợp giữa Nhà nước và xã hội
- Nguyên tắc
đảm bảo sự quản lý theo ngành và lãnh thổ
- Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử- cụ thể
- Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ
- Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.4.1. Quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chuyển dịch CCKT
- Tiến hành khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo củ

đào tạo theo hợp đồng giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp. Tăng tỉ lệ học
sinh đào tạo theo mức độ kết hợp toàn diện giữa cơ sở đào tạo và cơ sở sở dụng
lao động
- Nâng cao hiệu quả các hoạt động xúc tiến việc làm. Tổ chức hội nghị
khách hàng thường xuyên
- Mời giảng viên thỉnh giảng từ các cơ sở sử dụng lao động để tăng tính
thực tiễn của quá trình dạy học.
3.4.5. Tăng cường quản lý các nguồn lực cho hoạt động ĐTNL
- Tăng cường quản lý phát triển đội ngũ GV, cán bộ quản lý.
- Tăng cường thu hút các nguồn lực xã hội để phát triển ĐTNL (xã hội hoá
ĐTNL).
- Tăng cường quản lý cơ sở
vật chất và phương tiện dạy học.
- Tăng cường hợp tác quốc tế về ĐTNL.
3.4.6. Hoàn thiện hệ thống chính sách của địa phương để đào tạo, quản lý và sử
dụng có hiệu quả nhân lực qua đào tạo phù hợp với yêu cầu chuyển dịch CCKT
- Củng cố giá trị và điều chỉnh các chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực
hiện hành.
- Nghiên c
ứu xây dựng và ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách mới
trong đào tạo và sử dụng nhân lực.
Trong đó, mỗi nhóm giải pháp đều được nêu cụ thể mục tiêu, nội dung và
cách triển khai từng giải pháp trên địa bàn tỉnh Bình Thuận.
3.5. Thăm dò và thử nghiệm
3.5.1. Thăm dò tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất
Để thăm dò tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất, đề tài
đã sử
dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi các đối tượng là cán bộ quản lý các
cơ sở đào tạo, Quản lý doanh nghiệp và học sinh- sinh viên đã tốt nghiệp, đang
làm việc, đồng thời phỏng vấn một số cán bộ quản lý GD, nhà nghiên cứu GD

may công nghiệp gồm các học phần sau: Thiết kế mẫu, Giác sơ đồ, Thiết kế
chuyền may, Qui trình công nghệ may.
Sau khi
được trang bị lý thuyết tại trường, nhóm thử nghiệm được thực
hành tại Công ty May Bình Thuận cả 4 học phần trên, không thực hành tại
Trường Trung học Kinh tế Kỹ thuật Tôn Đức Thắng như các lớp trước đây của
trường.
Nội dung 2 được thực hiện khi tiến trình thử nghiệm bắt đầu. Hợp đồng
đào tạo được xác lập giữa Công ty May Bình Thuận và Trường Trung học Kinh
t
ế - Kỹ Thuật Tôn Đức Thắng cho 52 học viên của nhóm thử nghiệm.
Kết quả thử nghiệm được xác định cho từng nội dung như sau:
- Nội dung 1: Đánh giá kết quả học tập các học phần thử nghiệm qua 2
giai đoạn:
o Giai đoạn 1: sau khi kết thúc các học phần, tổ chức kiểm tra đánh
giá tại trường, so sánh với tỉ lệ xếp loại c
ủa các lớp khóa trước.
o Giai đoạn 2: sau khi làm việc tại Công ty May Bình Thuận 6
tháng, tổ chức đánh giá tay nghề của công nhân.
- Nội dung 2: so sánh tỉ lệ có việc làm sau đào tạo của nhóm thử nghiệm
với tỉ lệ có việc làm chung của trường hiện nay .
Kết quả thử nghiệm:

- 20 -
- Nội dung 1:
+ Đánh giá kết quả thử nghiệm giai đoạn 1:
Bảng 3-10: Kết quả kiểm tra đánh giá tại trường cho các học phần
Phân loại kết quả
Giỏi Khá Trung bình Yếu


và cơ sở sử dụng nhân lực” đã thử nghiệm cho thấy kết quả của sự phối hợp
giữa CSĐT và CSSDNL. Trong quá trình CDCCKT của tỉnh, với mối quan hệ
giữa CSĐT và CSSDNL được xác lập hiệu quả, đội ngũ nhân lực được đ
ào tạo
tại các CSĐT đều được các CSSDNL tiếp nhận và lực lượng lao động được đào
tạo này hoàn toàn khẳng định được vị trí, vai trò của mình tại các CSSDNL thì
hoạt động ĐTNL đã thực sự đáp ứng được nhu cầu CDCCKT của tỉnh nhà.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
KẾT LUẬN: - 21 -
CDCCKT là quá trình tất yếu, để đáp ứng với quá trình này, tỉnh Bình
Thuận cần có đội ngũ nhân lực phù hợp với quá trình CDCCKT mới có thể thúc
đẩy KTXH tỉnh nhà phát triển. Vì thế, hoạt động QLĐTNL cũng phải có sự thay
đổi nhất định mới có thể cung cấp cho xã hội một đội ngũ nhân lực có thể đáp
ứng được quá trình CDCCKT của tỉnh nhà.
Luận án đã xác định cơ sở lý luận v
ề QLĐTNL đáp ứng nhu cầu
CDCCKT theo hướng CN- DV; hệ thống hoá lý luận về CDCCKT ở địa
phương, nhu cầu nhân lực cho CDCCKT địa phương và từ đó xây dựng khung
lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu CDCCKT ở địa phương.
Khung lý thuyết đã xác định mối quan hệ giữa cơ cấu kinh tế, cơ cấu nhân lực
và cơ cấu đào tạo, trên n
ền tảng của công tác dự báo: chuyển dịchCCKT, lao
động, đào tạo. Từ đó xác định nội dung cốt lõi của QLĐTNL bao gồm cả quản
lý nhà nước và quản lý của các CSĐT trên các nội dung cụ thể là: quản lý qui
hoạch, quản lý đầu tư phát triển, quản lý các điều kiện đảm bảo quy mô và chất
lượng đào tạo và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.


- 22 -
Thuận từ đây đến năm 2020.
CÁC KHUYẾN NGHỊ
Đối với chính phủ:
- Tiếp tục hoàn thiện và xây dựng mới các chính sách đối với các loại hình
CSĐT, với người dạy và người học phù hợp với điều kiện mới để tạo hành lang
pháp lý thúc đẩy sự phát triển ĐTNL trong cơ chế thị trường cạnh tranh và hội
nhập quốc tế.
- Có chính sách bả
o đảm được công bằng xã hội trong giáo dục, đặc biệt là
đối với người nghèo, với con em đồng bào dân tộc thiểu số, các vùng kinh tế
khó khăn cũng như đối với những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, ít hấp dẫn
người học.
Cần có các chính sách đầu tư thích hợp, quan tâm đến sự phát triển kinh tế
vùng trong sự phát triển chung của cả nước, sao cho có sự phối hợp đồng b
ộ
nhịp nhàng, hỗ trợ lẫn nhau đối với các vùng lân cận
Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo:
Hỗ trợ cho các tỉnh, thành xây dựng mạng lưới cơ sở đào tạo nhân lực : từ
các trường trọng điểm trong khu vực đến các cơ sở đào tạo đặc thù cho từng
vùng miền, cho phép mở các mã ngành phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội
củ
a địa phương.
+ Quy họach lại mạng lưới các cơ sở đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đào
tạo nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới, chuyển
dịch CCKT theo hướng CN và DV.
+ Xây dựng hệ thống kiểm định chất lượng giáo dục
+ Xây dựng danh mục ngành nghề đào tạo liên thông các trình độ và các
lọai hình ĐT bằng cách đổi mới nội dung, ch

Danh mục ngành, nghề đào tạo là cơ sở quan trọng hàng đầu để xây dựng các
chương trình đào tạo cũng như để đánh giá chất lượng và quản lý đào tạo.
Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bình Thuận:
+ Thành lập Ban chỉ đạ
o đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tỉnh do đồng
chí Chủ tịch UBND tỉnh làm trưởng ban, các thành viên là là các sở, ban ngành,
đoàn thể, tổ chức kt-xh. Ban có trách nhiệm đề ra các chính sách, giải pháp,
duyệt các kế họach về đào tạo và sử dụng nhân lực có hiệu quả cao nhất phục vụ
sự chuyển dịch CCKT của tỉnh theo hướng CN-DV.
+ Chỉ đạo các ban, ngành trong tỉnh đặc biệt là Sở Kế hoạch -
Đầu tư,
Giáo dục- Đào tạo, Lao động-Thương binh xã hội lập dự báo nhu cầu đào tạo và
căn cứ dự báo nhu cầu ngành nghề, trình độ đào tạo đáp ứng yêu cầu chuyển
dịch CCKT theo hướng công nghiệp và dịch vụ lập kế họach, giao chỉ tiêu cho
các cơ sở đào tạo đảm bảo số lượng và có chất lượng.
+ Chỉ đạo các cơ sở
đào tạo có kế họach phối hợp chặt chẽ với các tổ
chức, đơn vị kinh tế trong tỉnh để nắm bắt nhu cầu sử dụng nhân lực để có biện
pháp đào tạo đúng, đủ số lượng lao động cần thiết cho từng ngành, nghề.
+ Thường xuyên điều chỉnh, bổ sung và đưa ra các chính sách mới giúp
mang lại hiệu quả trong hoạt động đào tạo, sử dụng nhân lực cũng như trong sự
kết hợp giữa đào tạo và sử dụng đặc biệt là các chính sách về TTLĐ.
Các chính sách này nhằm kích thích, điều tiết phát triển thị trường lao
động giữa các ngành nghề, giữa các khu vực, lãnh thổ, các thành phần kinh tế.
Sự hình thành và phát triển ngày càng rộng rãi thị trường lao động cùng với việc
hội tụ khá đầy đủ những yếu tố th
ị trường sẽ tác động nhiều mặt và mạnh mẽ
hơn đến quá trình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
- Đầu tư ngân sách tương ứng để thực hiện các dự án của các chương trình
về đào tạo, sử dụng nhân lực. Đặc biệt là chế độ ưu đãi cho các ngành nghề

sở đào tạo về nhân sự, tài chính, kế hoạch tuy
ển sinh, ngành nghề đào tạo.
Đối với các cơ sở đào tạo:
- Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với yêu
cầu xã hội, tạo cơ hội cho người lao động có điều kiện thuận lợi để tiếp cận
ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu chuyển dịch CCKT.
- Phối hợp với các tổ chức, đơn v
ị kinh tế để nắm bắt nhu cầu đào tạo và
sử dụng để cung ứng số lượng, chất lượng theo yêu cầu người sử dụng phục vụ
việc chuyển dịch CCKT.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đủ số lượng, chuẩn hóa
trình độ, tâm huyết nghề nghiệp, gắn bó doanh nghiệp.
- Xây dựng hệ thống thông tin về đào tạo, TTLĐ và vi
ệc làm
Đối với các doanh nghiệp:
- Phối hợp với các cơ sở ĐTNL trong việc thực hiện các liên kết như :
cung cấp GV hướng dẫn thực dẫn thực tập, tư vấn cho trường về kế hoạch chiến
lược phát triển, tạo nơi thực tập cho người học, nơi làm việc sau khi tốt nghiệp,
các doanh nghiệp tham gia vào hội đồng ĐT của nhà trườ
ng, xây dựng chương
trình ĐT, hỗ trợ trang thiết bị ĐT, cập nhật công nghệ mới cho giáo viên
- Cung cấp nhu cầu các sản phẩm đào tạo, nghiên cứu và dịch vụ với cơ sở
đào tạo.
- Tham gia xây dựng và phản biện các chương trình đào tạo của trường
phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp
- Tham gia quản lý, đánh giá kết quả đào tạo cùng với các CSĐT.