TIỂU LUẬN
TIỂU LUẬN
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁC BƯỚC
CÁC BƯỚC
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết
cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
II – Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh
và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức
có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức
trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí
do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì

tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp
đơn xin việc.Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ
chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện các công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về
nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2 – Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
- Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử
dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa
học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn
một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông
tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ
năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là
cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng
vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay
thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công
ty. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển
chọn.
3 – Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn.
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mạng lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc

người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn, đề nghị. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được
trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công veiecj của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm
tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi
không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề
ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc.
- Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của
các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh
xã hội như HIV…Hiện nay trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu
nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
Khi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến
tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục
các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và
cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho nhà
tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc. Khi gặp
các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng
viên xuất sắc
4 – Phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình tuyển
chọn. Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa
những những người tuyển chọn, cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10
phút và nội dung của cuộc thảo luận thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản
của những người xin việc để phù hợp cho công việc, với mục tiêu là sàn lọc ra
những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng trong quy trình này là
một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển.

về công nghệ.
- Trong cuộc phỏng vấn được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là
sự phỏng vấn máy móc hoá. Người xin việc được đưa cho một loạt những câu
hỏi trên màn hình video và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn
phím. Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy cao
hơn. Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biết được những phản ứng và cảm
xúc của ứng viên. Nhưng nó có triển vọng trở thành một công cụ hữu ích trong
quá trình tuyển chọn bởi sự nhạy bén và số lượng lớn ứng viên được phỏng vấn
xin việc.
- Trong phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám
khảo gồm hai hay nhiều đại diện của tổ chức. Một trong số những người đại
diện có thể đóng vai trò là chủ tọa của cuộc phỏng vấn, nhưng mỗi người đại
diện của tổ chức đều tham gia hỏi và tranh luận.
- Trong phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào
cùng một lúc. Họ được phép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc
với nhau cùng lúc đó một hoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện
của họ. Loại phỏng vấn này thường được dùng trong việc tuyển chọn những
người quản lý; nó cũng có thể được sử dụng với những nhân viên hiện tại để
đánh giá tiềm năng của họ trong vai trò giám sát.
Những kỹ thuật phỏng vấn
Ba loại phỏng vấn trên thích hợp với những kỹ thuật phỏng vấn đặc biệt
khác nhau. Chung nhất là phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi,
phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống .
Trong cuộc phỏng vấn theo mẫu hoặc theo cấu trúc, người phỏng vấn
chuẩn bị một danh sách những câu hỏi chuẩn để hỏi tất cả những người xin
việc. Nó chắc chắn rằng không có bất kỳ câu hỏi quan trọng nào bị bỏ sót và nó
đảm bảo rằng tất cả những người xin việc được đối xử như nhau. Các nghiên
cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Trong
phỏng vấn cấu trúc, các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi
ứng viên theo cùng cách thức. Sự khác biệt duy nhất giữa các phỏng vấn với

người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng
viên.
5 – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm
để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem
xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
6- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phỉa có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được
sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
7- Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin
thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định
cuối cùng.
8- Tập sự, thử việc các ứng viên
Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên
đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc. Thời gian thử
việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà
tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó
nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin

công ty thành viên đi đầu trong lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cao, từng bước
xây dựng hoàn thiện hệ thống phân phối khắp cả nước với hai văn phòng đại
diện tại Hà Nội và Đà Nẵng.
2 – Chính sách nhân sự
Với tâm niệm “Nhân viên là tài sản lớn nhất của công ty”, TIÊN PHONG xây
dựng chính sách nhân sự khá hoàn chỉnh, tạo môi trường làm việc thân thiện và
chuyên nghiệp với mong muốn công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của bạn.
CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ:
Các tiêu chuẩn chung của nhân viên:
- Trung thực, tự giác và có trách nhiệm cao trong công việc.
- Khiêm tốn và cầu tiến.
- Tác phong chuyên nghiệp và hòa đồng với tất cả mọi người.
Chính sách tuyển dụng:
- Thông tin ứng viên được tập hợp từ nhiều nguồn khác nhau: qua sự giới
thiệu của nhân viên công ty, đăng quảng cáo trên báo, xem hồ sơ trên các mạng tuyển
dụng.
- Ứng viên được chọn sẽ trải qua giai đoạn thử việc từ 1 - 2 tháng.
- Cấp trên trực tiếp sẽ là người hướng dẫn nhân viên trong giai đoạn này.
Chính sách đào tạo:
- Công ty dành một ngân sách tính trên quĩ lương cho việc đào tạo hàng năm.
- Nhân viên được đào tạo các kỹ năng tương ứng với yêu cầu công việc và
năng lực của bản thân.
- Nhân viên được tham dự các khoá đào tạo trong nước hay ngoài nước tùy
theo công việc phụ trách.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
- Điểm nổi bật trong các chính sách lương thưởng của công ty đó là hướng
đến sự hài hoà và đồng bộ về quyền lợi. Nhân viên sẽ có thu nhập xứng đáng tuỳ theo
khả năng và đóng góp của mình cho công ty.
- Nhân viên cũng có thể trở thành cổ đông của công ty thông qua qui chế về
cổ phần hóa và stock option.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
THÔNG TIN DỰ TUYỂN
A. THÔNG TIN CÔNG VIỆC :
VỊ TRÍ MUỐN
ỨNG TUYỂN
1.
Mã
số

(Ảnh
3x4 cm)
2.
Mã
số

Mức lương
đề nghị

Ngày có thể bắt đầu nhận việc
___ / ___ / _______
B. THÔNG TIN CÁ NHÂN :
Họ &
Tên

Ngày sinh __ / __ /
____
Nơi
sinh

Nam Nữ CMND số

Chứ
c vụ

Đơn
vị

Trang web

Báo

Khác

C. TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN :
1. Tốt nghiệp PHTH :
Tên trường Tỉnh/Th.phố Năm TN Xếp loại Hệ
2. Tốt nghiệp THCN/Cao Đẳng/Đại Học :
Tên trường Ngành học Năm TN Xếp loại Hệ
3. Nghiệp vụ đào tạo ngắn hạn :
Thời
gian
Tên khoá học Nơi đào tạo Nội dung đào tạo
D. TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ –TIN HỌC :
NGOẠI NGỮ
Bằng cấp và nơi cấp GIỎI KHÁ
TRUNG
BÌNH
YẾU
Tiếng Anh
Tiếng Hoa
Tiếng Nhật

công việc
2. CÔNG TY

Lĩnh vực kinh doanh

Qui mô Địa chỉ

Điện thoại

Thời gian Công việc đảm trách
NGƯỜI THAM CHIẾU
Họ và tên Chức vụ

MÔ TẢ SƠ LƯỢC CÔNG VIỆC Mức lương khởi điểm

Mức lương sau cùng

Lý do
chuyển
công việc
F. CÁ TÍNH :
ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU KHẢ NĂNG ĐẶC BIỆT KHÁC
G/ THÔNG TIN BỔ SUNG
1. Thời gian bạn công tác đúng chuyên ngành đào tạo :
2. Vui lòng cho biết công việc / nhiệm vụ mà bạn yêu thích nhất trong quá trình làm việc
3. Bạn hãy kể về một mâu thuẫn hoặc sự cố nào làm bạn không hài lòng nhất :


Họ &
Tên

Ngày sinh __ / __ /
____
Nơi
sinh

Nam Nữ CMND số
Ngày cấp __ / __ /

____
Nơi cấp

Bộ phận
Điện thoại liên

lạc

B. TRẢ LỜI CÂU HỎI
1. Bạn đã được biết những
thông tin gì về tập đoàn ITD?
2. Bạn có nhận xét gì về tập
đoàn ITD? Tại sao Bạn lại
nghĩ như vây ?
3. Tại sao bạn lại chọn tập đoàn
ITD là nơi để phát triển nghề
nghiệp ?
4. Nếu bạn được chọn tập đoàn
ITD đánh giá tốt và đồng ý

………………………………………………………………………………….
Trưởng bộ phận Nhân viên