LỜI NÓI ĐẦU
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản
lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát
triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một sô' học
thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tô' kỹ thuật khoa học
và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này củng phải thừa nhận
không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tê bền vững nếu thiếu
thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp
ứng sự thay đổi. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức
đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người
làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vủ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế
hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các
nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo
sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển
trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công
tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi
khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực là một điều kiện đê năng cao năng suất lao động,
phát triển toàn diện đội ngủ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Kết cấu thép cơ
khí xây dựng đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của còng tác đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp đôi với sự trưởng thành và phát triển của
doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty
hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam
và Nhà nước giao cho, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị
thê cạnh tranh. Công ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới
thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi
1

tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự
2
hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người
và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng họp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao độne, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải
tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp.
2- Đào tạo và phát triển.
Các khái niệm:
Các khái niệm eiáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự:
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năne mới và thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều
đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân
viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ
với các đồng nghiệp và các "sếp". Tuy nhiên, trong thực tế sại có nhiều quan điểm khác
nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa
đào tạo và phát triển.
Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghể hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc cụ thể.
Giáo dục:
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho người
đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích họp.

mà Công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ
năng nào. ít khi một Công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù
hợp theo bản " Job Specification". Dù lâu nay, những người mới được tuyển phải
qua một thời kỳ đào tạo. Qua đào tạo mới giúp họ đáp ứng kịp thời sự đổi mới
4
của công việc vì vậy đào tạo và phát triển trở thành công việc tất yếu của mỗi
doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý , đó là định hướng nghề nghiệp hay cho công
nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi trong tương lai
liên quan đến tay nghề của nhân viên.
3.2- Đào tạo đáp ứng sự thay đổi:
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích ứng một
cách năng động (dunamic) với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất.
Tiến trình thay đổi trong một tổ chức ( hình 1):
Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trone tổ chức trong từng thời kỳ kinh doanh,
để đáp ứng nhu cầu thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan trọng để hợp lý hoá sự
thay đổi, đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bước đệm mới cho một sự phát triển cao hơn cả
về chất và về lượng, do vậy người lãnh đạo phải nắm được sự thay đổi và xác định được
nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay đổi đó.
Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái phẳng lặng. Khi
cấp lãnh đạo đã ý thức được nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa chọn phương pháp
đào tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực đối kháng - lực của những
người sợ thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn đáp ứng nhu cầu của họ. Điều dó
dãn dến một sự dối kháng dối với những tiềm ẩn trong Công ty.
Để giảm bớt sự đối kháng này cần phải:
- Tạo sự tin tưởng nơi công nhân, họ phải biết cách giải thích sao cho người công
nhân thấy hợp lý và có lợi cho cá nhân mình đồng thời cũng có lợi cho Công ty.
- Cấp quản trị nên công khai hoá việc đổi mới.
- Tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào các buổi thảo luận về sự thay đổi hay
đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có thể giảm đi và đôi khi không còn nữa.

hiện chức năng nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một nhu cầu
không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Một xã hội tồn tại được
hay không là do đáp ứng được thay đổi hay không. Một doanh nghiệp tiến hay lùi là do
các nhà quản lý doanh nghiệp có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển
nguồn lực của doanh nghiệp mình. Trone thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh
như vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát
triển nhanh thì đều cần phải tạo được cho mình một nguồn lực có trình độ tay nghề và
trình độ chuyên môn tương xứng. Có vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật, công
nghệ ngày càng hiện đại và phát triển.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường thì sự mở rộng hiệp tác về kinh tế ngày
càng phát triển, hàng hoá được giao lưu một cách rộng rãi. điều này rất thuận tiện cho
việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút sự đầu tư của nước ngoài. Song để làm được
diều này thì đòi hỏi phải có được nguồn lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng
như trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế
thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hoá, kỹ
thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp
công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng
các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội,
cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo
dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư
để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để
phát triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý một doanh
nghiệp, một tổ chức dến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì
thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng được với
những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất công tác đều

tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật, nhũng người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng
8
thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến thức mới được đưa vào ứng dụng
gần đây nhất.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc cải tiến kỹ năng , trình độ của
người lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được tiêu chuẩn công
việc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn trone lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
trạo dự trữ để thay thế.
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển là việc làm hết sức cần thiết đối với bất
kỳ một doanh nghiệp nào.
4 .Nguyên tắc của đào tạo và phát triển.
Nền kinh tế của nước ta trải qua bao biến đổi thăng trầm, không ngừng tiến bộ về
công nghệ, biến đổi về cơ cấu kinh tế cùng với xu thế hội nhập trong giai đoạn hiện nay
thì đào tạo và phát triển trở thành nhân tố quyết định sự thắng lợi. Đào tạo và phát triển
nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trên
cơ sở đó đánh giá khả năng của họ trong từng giai đoạn nhất định một cách toàn diện.
Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân
giỏi, có trình độ, có năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Để thực hiện được điều đó đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau:

trách trong Công ty phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng
yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của người
lao động.
Thứ hai, là nhân tố tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng, đòi hỏi đào
1
0
tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới
có hiệu quả.
Thứ ba, là nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho công việc đào
tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn cảnh thuận lợi
cho công tác đào tạo và phát triển, nâng cao được sự thích ứng và khả năng làm việc của
người lao động.
Thứ tư, là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh nghiệp
khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phẩm mà
doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo của họ cũng khác nhau,
tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi
mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó cũng thay đổi theo.
Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu của quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: nhân tố về tổ chức
lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao
động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị
trường
II- PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn chung
tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và phương pháp đào tạo
tương đối giống nhau. Đây là các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai
đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực
tập tới công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản

lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm
khác như thế nào.
c) Điển cứu quản trị ( Case Study)
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp diển hình hoặc diển quản trị học hay
còn gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh
doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá
nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định. Phương pháp điển
quản trị được áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt (
facilitator).
d) Phương pháp hội nghị (conference Method)
1
2
Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận (discussion method) là
một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung
một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường neười điều khiển là
một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận được trôi chảy và
tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho
phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ khône giải quyết được vấn đề ,
vị này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập (facilitator of
leaming).
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình
đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt
động hàng ngày của họ tạo và phát triển rất xuất sắc.
e) Phương pháp mô hình ứng xử (Behavior Modeỉing)
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng vi deo được soạn thảo đặc
biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trongcác tìnhhuốne
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp (interpersonal skills). Các học viên học
bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong băng mô tả một
kiểm soát viên nào đó đóng vai trò kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì, các tình
huống trên băng video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên

cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời
giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
i) Phương pháp đỏng kịch (Role Playing)
Đây là một kỹ thuật đưa ra một Yấn đề nan giải nào đó- có thật hay trong tưởng
tượng- rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng
một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định naò đó và sau đó
nhập đúng vai trò đó và sau đó có sự đổi vai nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác
nhau của một vấn dề. Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một
nhà quản trị cần phải có.
ị) Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation)
Luân phiên công tác hay công việc là một phương pháp chuyển công nhân viên
hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp quản trị từ
công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm
rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được trong quá trình này cần thiết cho họ sau này đảm
nhận những công việc cao hơn. Luân phiên công tác hiện nay được áp dụng phổ biến tại
1
4
Mỹ và nhất là tại Nhật. Ngoài mục đích nêu trên đây, phươne pháp này còn tạo sự hứng
thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công
việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng,
đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
k) Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Progammed instruction - Pĩ) Giảng
dạy theo thứ tự chươne trình hay còn gọi là học theo từng chươne trình (progammed
learning) là một phương pháp khá xa lạ đối với Việt Nam. Theo phương pháp này thì
công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc một loại máy móc nào đó. Phương
pháp này luôn phải gồm có ba chức năng sau đây:
- Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
- Cho phép học viên trả lời.
- Thông tin phản hồi (feeback) dựa đúng vào các câu trả lời của học viên Đây là một
phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên.

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng
tương đối đơn giản hơn. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảns
dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các bài thuyết trình
trong lớp như đã trình bày trên đây , công nhân viên được đào tạo theo các phương pháp
riêng biệt sau đây.
a) Phương pháp đào tạo tại chỗ ( On The Job Training)
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam mà
chúng ta thường gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc chung với một
người thợ có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu
hội đủ ba yếu tố:
- Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng .
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b) Đào tạo học nghề ( apprenticeship Training)
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo
tại chỗ nêu trên đây. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc
đối với các nghề cần phảo khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện Thời gian
huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông thường tại các nước
tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó
được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường là
các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu.
1
6
c) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinuỉators)
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giốns hệt như
trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được
computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán
hàng , các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương pháp này tuy
không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp, nó
có ưu điểm hon vì bót tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương

trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, trợ giúp của các phươne tiện nghe nhìn, đào tạo
theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy
tờ.
Ưu điểm: người học nắm được lý thuyết một cách hệ thống, môi trường học tập
giúp người lao động tăng khả năng sáng tạo, khắc phục được nhược điểm đào tạo trong
công việc.
Nhược điểm: Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp những kinh nghiệm
thực hành, chi phí đào tạo theo phương pháp này cao.
III- TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẺN NGUổN nhân Lực.
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba thành tố
sau: đào tạo ( training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân nào đó đối với công việc hiện hành; Giáo dục (education) bao gồm
các hoạt dộng nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách
toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khoá
hội thảo (seminars) nhằm phát triển kỹ năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lĩnh vực giáo
dục này; Phát triển (Development) bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu ĐT và PT
An định các mục tiêu cụ thế
Lựa chọn đối tượng đào tạo
1
8
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí ĐT và PT nguồn nhân lực.
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá chương trình ĐT và PT
Hình 2: Tiến trình đào tạo và phát triểnị ĐT và PT).

+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những thông tin
quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của
công việc. Phân tích công việc cho ta thấy công việc ấy là công việc gì, có kỹ năng, trình
dộ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết với công việc đó cần người
lao động có trình độ như thế nào để tổ chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó
của công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của đánh giá
thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết được ai là người
thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Kết quả tình hình thực hiện công việc
của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh
giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ trước để có những thông tin có ích giúp cho
việc phân bố chi phí đào tạo và phát triển có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp
đào tạo và phát triển thích hợp.
+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòne ban nào, các bộ phận nào ,
trone mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao nhiêu người, nguồn để
tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho công việc được đảm bảo.
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những thay đổi
trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động như sự
thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị cũ bằng những thiết bị mới, sự
thay đổi cơ cấu tổ chức để xem nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp.
2
0
Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ các định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng gì?
Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn đúng được
đối tượng đào tạo.
2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng,
nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát

thăng tiến hơn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và phải đánh giá được tình trạng
chất lượng lao động hiện có. Để đánh giá được nhu cầu hiện có phải có bản phân tích
công việc và đánh giá thực hiện và bảng đánh giá thực hiện công việc của người lao
động, dựa trên đó ta xác định được đối tượng đào tạo là những người chưa dủ diều kiện
dáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của họ.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với
người lao động, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu
và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh
nghiệp có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa
trong công tác không. Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với
người lao động nào. Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi
tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình và
phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình có thể áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho nhũng đối tượne khác nhau. Cần phải lên kế hoạch về nội
dung giảng dạy cũng như về thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học
bao nhiêu tiết.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu đúng phương pháp đào tạo
sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau
khoá học vẫn được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo đặt ra.
2
2
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phonu phú, với mỗi đối tượng đào tạo khác
nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có nhữne phương pháp áp
dụng đồng thời cho nhiều đối tượng. Nhưng cũng thấy rõ ràng rằne sự phân biệt eiữa
phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng

X
5. Mô hình ứng xử
X
0 0 0
X
6. H. luyện tại bàn giấy
X
0 0 0
X
7. Thực tập sinh
X 0 0 X 0
8. Đóng kịch
X 0 0 0 X
9. Luân phiên công việc
- -
X X 0
10. Giảng dạy theo thứ tự từng
chương trình
- - X 0 X
11. Giảng dạy nhờ máy vi tính
hỗ
trơ
- - X 0 X
12. Bài thuyết trình trong lớp
- _
X 0 X
13. Đào tao tai chỗ
0
X
0

một doanh nghiệp kinh doanh muốn làm rõ những chi phí về đào tạo. Chi phí cho đào tạo
bao gồm:
- Chi phí cho học tập: chi phí phải trả cho quá trình học tập của học viên: tiền
lương trả cho người lao động khi học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho việc
đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút trong quá trình học tập người đào tạo làm
không đúng.
- Chi phí cho đào tạo: bao gồm tiền lương những ngươi quản lý trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho người trực tiếp tham gia huấn luyện,
những chi phí bất biến và khả biến của một trung tam đào tạo và những khoản
cần phải trả cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài khác có liên quan.
Cần phải dự tính được các loại chi phí này để từ đó chúng ta mới có thể quản lý một
cách chặt chẽ và phân bổ kinh phí sao cho có hiệu quả.
6.Thực hiện chương trình đào tạo.
Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. Việc
thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiêm chính cho một đối tượng trực tiếp
quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện
tiến trình nếu có điều không phù họp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để
trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
2
4
7.Đánh giá chương trình đào tạo.
Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt
được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương
trình dào tạo là: về chi phí dào tạo, về thời gian dào tạo, về chất lượng học viên, về kết
quả kinh tế đạt được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đã đặt ra không, có đáp
ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo,
phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo,
thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học
viên, cũng như kết quả lao động ở nơi làm việc. Có những