PHẦN MỞ ĐẦU
Con người làm việc trong tổ chức là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
Họ làm việc cho tổ chức và vì mục tiêu của tổ chức. Tổ chức tuyển dụng, sử dụng
và chi phối hành vi của họ. Ngược lại, chính họ lại quyết định sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Việc nghiên cứu cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức, giải
thích tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động thế này mà lại không suy nghĩ và
hành động thế khác sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người
lao động để đưa ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi
mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động, đây là cơ sở quan trọng của năng
suất lao động và hiệu quả của công việc của người lao động, đồng thời giúp nhà
quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức, trên cơ sở sự chia sẻ
trách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức.Hiểu biết về
hành vi cá nhân bắt đầu bằng việc xem xét các nhân tố giá trị, thái độ và sự thỏa
mãn với công việc của người lao động. . Nhằm góp phần vào sự phát triển của
công ty CPQT SƠN HÀ, nhóm chúng tôi xin chọn đề tài” Ở cấp độ hành vi cá
nhân, hãy phân tích các nhân tố giá trị, thái độ, sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động Việt Nam trong một tổ chức hiện nay. Đưa ra một số đề xuất để
động viên được người lao động của tổ chức đó trong thời gian tới.”
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giá trị,thái độ,sự thỏa mãn trong công việc
1.1.1 Giá trị
1.1.1.1. Khái niệm
Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan
trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và
hành động của chúng ta. Hay nói cách khác, giá trị chính là nhận thức về những
điều tốt hay xấu, đúng hay sai.Giá trị không chỉ đại diện cho những điều ta muốn
mà còn là những điều ta phải làm-theo cách xã hội mong muốn.Giá trị sẽ ảnh
hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu của chúng ta và các phương tiện để đạt được
mục tiêu đó.
Ví dụ :
Ở Việt nam, những giá trị sống được đề cao là độc lập, tự do, hạnh phúc.Con
1.1.2. Thái độ
1.1.2.1 . khái niệm
Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con
người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều
nào đó. Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ về
công việc. Thái độ không giống giá trị nhưng cả hai có mối liên quan. Mối liên
quan này được thể hiện thông qua 3 thành phần của thái độ:
- Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. Ví dụ mọi
người đều tin rằng “phân biệt đối xử là hành động sai trái”.Tôi cũng đồng ý với ý
kiến này và điều đó thể hiện nhận thức về thái độ.
- Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. Ví dụ câu
phát biểu: “tôi không thích Tuấn vì anh ta có thái độ phân biệt đối xử với phụ nữ”,
câu này cho chúng ta thấy được cảm xúc của người phát biểu vềsự phân biệt đối
xử.
- Thành phần hành vi là chủ ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay
một việc gì đó. Ví dụ tôi thường tránh gặp Tuấn bởi hành vi phân biệt đối xử với
phụ nữ của anh ta.
Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến
một số giá trị nào đó.Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn định
hơn. Ví dụ, các thông điệp quảng cáo cho ta thấy rõ nhất sự cố gắng của các nhà
sản xuất để thay đổi thái độ của người xem đối với sản phẩm hay dịch vụ của
mình. Trong tổ chức, thái độ quan
trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong công việc như
1.1.2.3 Các loại thái độ
Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức đều quan tâm đến 3 loại thái độ
sau:
Hài lòng với công việc. Người hài lòng trong công việc sẽ có thái độ làm
việc tích cực và ngược lại.
Gắn bó với công việc được định nghĩa như là mức độ qua đó một người nhận
biết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc và họ cho rằng kết quả
duy nhất dĩ nhiên là một cách đo lường hàm chứa nhiều hơn so với cách cộng tổng
điểm.
1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Những công việc có tính thách thức trí tuệ. Nhân viên thích những công việc
tạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ năng của mình, thích sự đa dạng trong
nhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi về kết quả làm việc.
Khen thưởng công bằng. Khi tiền lương dựa trên yêu cầu công việc, kỹ năng
cá nhân, và tiêu chuẩn trả lương chung được coi là công bằng, mọi người sẽ hài
lòng. Tương tự như vậy là được thăng tiến trong công việc.
Điều kiện làm việc thuận lợi. Nhân viên cũng quan tâm đến môi trường làm
việc sao cho tiện nghi và khuyến khích làm việc tốt.
Đồng nghiệp ủng hộ.Đối với hầu hết nhân viên, công việc rất cần sự tương
tác xã hội. Do đó, một nơi làm việc mà đồng nghiệp thân thiện, ủng hộ sẽ làm tăng
sự hài lòng cho nhân viên rất nhiều.
Sự phù hợp giữa tính cách với công việc
1.1.3.3 Sự hài lòng với công việc ở vai trò là biến độc lập.
Trong phần này chúng ta sẽ xem xét sự hài lòng ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của nhân viên như thế nào?
-Hài lòng và năng suất
Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tóm
tắt bằng câu nói: “người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc có
năng suất”. Tuy nhiên nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ này
càng tích cực.Ví dụ, nhân viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay
bị kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài.Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệ
nhân quả giữa hài lòng và năng suất. Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay và
ngược lại. Ví dụ, khi làm việc có năng suất cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điều
đó.Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên năng suất thì khi năng suất càng
cao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được khen ngợi,
mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.Tuy nhiên những
nghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên.
1.3.3.4.2. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã
đưa ra một số kết quả như sau:
Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%
số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có
kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài
lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là
khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.3.3.4.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này
được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách
khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có
chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.3.3.4.4. Nghiên cứu của Keith và John
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của
những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả như sau:
- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có
trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi
khác.
- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở
- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu xã hội. Người lao động sẽ làm tốt
công việc đòi hỏi kĩ năng quan hệ và sự hợp tác tạo ra sự thân thiện trong quan hệ
-Nhu cầu quyền lực: là người kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của
người khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác.Người lao động có nhu cầu
này xu hướng trở thành nhà quản trị
1.2.1.3. Thuyết E.R.G
Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản
-Nhu cầu tồn tại
-Nhu cầu quan hệ
-Nhu cầu phát triển: là sự đòi hỏi bên trong mỗi người để phát triển bản thân
*Ông cho rằng cũng một lúc có thể thỏa mãn tất cả nhu cầu. Khi một nhu cầu nào
đó bị cản trở không thỏa mãn, con người có dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu
khác
1.2.1.4. Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
1 .Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội được thăng tiến
3. Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện
4. ý nghĩa của các thành tựu
5. ý nghĩa của các trách nhiệm
Khi đúng không có bất mãn không
của phần thưởng
- So sánh với người khác- đánh giá cao đóng góp của mình và phần thưởng đãi ngộ
của người khác cao hơn
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ TỔ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ
SƠN HÀ VÀ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ, SỰ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY HIỆN
NAY
2.1. Giới thiệu chung
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Logo Sơn Hà
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà - tiền thân là Công ty TNHH Cơ Kim khí
Sơn Hà được thành lập từ năm 1998. Hiện nay Sơn Hà là nhà sản xuất ống inox
công nghiệp hàng đầu Việt Nam, sản phẩm này được kiểm tra chất lượng theo
đúng tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000, được dùng cho các nhà máy lọc dầu, gas,
nhà máy bia và hệ thống ống nước cao cấp. Công ty cũng đang tập trung phát triển
mặt hàng tiềm năng: thiết bị nhà bếp, với đa dạng chủng loại: bếp ga, hút khói, bồn
rửa, máy sấy bát, vòi nước tại thị trường Việt Nam. Nhãn hiệu thiết bị nhà bếp
Casterix được định vị là bộ sản phẩm nhà bếp cao cấp chiếm lĩnh thị trường người
dân có thu nhập cao. Với các dòng sản phẩm đa dạng của mình, Sơn Hà đang vươn
lên trở thành tập đoàn công nghiệp tiêu dùng hàng đầu Việt Nam. Các sản phẩm
mang thương hiệu SƠN HÀ đã khẳng định được chỗ đứng vững chắc của mình
trong trái tim mỗi người tiêu dùng Việt Nam và là một bạn hàng tin cậy của nhiều
đối tác quốc tế.
Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ
- Tên giao dịch : SON HA INTERNATIONAL CORPORATION
- Tên viết tắt : SONHA.,CORP
- Vốn điều lệ : 150.000.000.000 đồng (Một trăm năm mươi tỷ đồng)
- Trụ sở chính : Lô số 2 CN1 Cụm Công nghiệp nhỏ và vừa Từ - Liêm, Xã
Minh Khai, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Điện thoại : (84-4) 6265 6566
Ba. Trước đó, vào tháng 8/2009, Công ty đã lọt vào top 100 thương hiệu Việt
Nam, giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, đây là lần thứ hai liên tiếp Sơn Hà nhận giải
thưởng này.
Vừa qua, Sơn Hà tiếp tục lần thứ 3 đứng trong Top 500 doanh nghiệp tư
nhân lớn nhất Việt Nam. Ngoài ra, thương hiệu Sơn Hà đã đạt giải Sao Vàng đất
Việt trong các năm 2003, 2005,2007 và 2008; được bình chọn là Hàng Việt Nam
chất lượng cao nhiều năm liền từ 2002 đến 2008; nhãn hiệu nổi tiếng Quốc gia
2007, 2008; top 100 thương hiệu mạnh Việt Nam do VCCI và Ac Nelsen khảo
sát
*Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
- Ngành nghề kinh doanh của công ty: Sản xuất các sản phẩm cơ khí tiêu
dùng;
- Sản xuất, gia công, lắp ráp và kinh doanh các sản phẩm điện, điện tử, đồ
gia dụng.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
- Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ;
- Sản xuất gỗ nội thất (bàn ghế, tủ, tủ bếp);
- Cắt, tạo dáng và hoàn thiện đá;
- Sản xuất và mua bán các sản phẩm được chế tạo từ vật liệu Composite;
- Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch, thể
thao văn hóa
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông.
- Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, sơn xây dựng dân dụng, công nghiệp,
bột bả trong xây dựng dân dụng;
- Khai thác, sản xuất, mua bán, chế biến sản phẩm đá tự nhiên, đá dùng
trong xây dựng;
-Sản xuất và mua bán các sản phẩm năng lượng mới như: năng lượng mặt
trời; năng lượng gió;
- Sản xuất và mua bán ống thộp các loại;
- Sản xuất và mua bán các loại thiết bị lọc nước;
hoạt động của Sơn Hà có thể đóng góp quan trọng vào quá trình đang diễn ra một
cách liên tục trên phạm vi toàn cầu hướng tới mục tiêu phát triển bền vững
Sơn Hà đồng thời giảm chi phí cá nhân và chi phí xã hội của một đơn vị
sản phẩm.
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong
chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát
huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng
động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình
ảnh thương hiệu Sơn Hà đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược
của Công ty. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho
người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật
chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách
lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng
địa bàn hoạt động.
Sơn Hà làm tất cả người lao động trong công ty đều cảm nhận được giá trị
của mình. Đội ngũ người lao động của Sơn Hà là những người dẫn đường tới
tương lai. Sơn Hà cần những ý tưởng, dựa vào cam kết và sự chăm chỉ làm việc
của người lao động. Sơn Hà đối xử với người lao động trên cơ sở tôn trọng nhân
phẩm, đầu tư phát triển và cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành
mạnh. Sơn Hà có trách nhiệm:
- Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn lành mạnh ở tất cả các hoạt động.
- Người lao động được đảm bảo quyền lợi theo quy định của Bộ Luật Lao
động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế và các quy định khác liên quan.
- Tích cực thúc đẩy lối làm việc có trách nhiệm, thưởng công dựa trên hiệu
quả công việc, khuyến khích người lao động thông qua các chương trình phát hành
cổ phiếu ưu đãi (ESOP).
- Tạo ra một môi trường hợp tác, hiệu quả, và sáng tạo.
- Đối thoại tích cực với nhân viên và đại diện người lao động.
- Thành lập và hỗ trợ hoạt động của tổ chức Công đoàn trong công ty
• Minh bạch và trung thực trong các cam kết đối với người lao động, bảo đảm
duy trì một môi trường làm việc đáng tin cậy.
Với kinh nghiệm điều hành trên 10 năm ở vị trí lãnh đạo Công ty, Ông Lê
Hoàng Hà đã chia sẻ qua khó khăn cũng như những thành tựu của doanh nghiệp đã
gặt hái được trong suốt chặng đường hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần
Quốc tế Sơn Hà, khẳng định rằng bên cạnh sự tâm huyết với Công ty, lãnh đạo
doanh nghiệp phải luôn biết làm mới tư duy trong cách quản lý, xây dựng mục
tiêu, chiến lược hoạt động rõ ràng trong từng giai đoạn và quan trọng cần định
hướng phương pháp triển khai chi tiết đến từng bộ phận trong từng quý, tháng và
tuần.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên quan tâm, tạo môi trường
làm việc tiện nghi, thân thiện để mỗi cán bộ, công nhân viên của Công ty có thể
phát huy cao độ năng lực và sức sáng tạo của mình góp phần vào sự nghiệp phát
triển chung của Công ty.
Năng lực lao động
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà thành lập từ năm 1998, sau 14 năm xây
dựng và phát triển, Công ty đã trở thành một Công ty hàng đầu về sản xuất thép
không gỉ ở Việt Nam với các sản phẩm có thương hiệu uy tín trên thị trường. Hiện
Công ty có hơn 1.000 lao động, chủ yếu là những lao động trẻ. Với đặc thù là
doanh nghiệp sản xuất cơ khí nên công ty có đến 55% là lao động trẻ có độ tuổi từ
18 đến 35, 29% số lao động trong độ tuổi từ 35 – 50 tuổi, còn lại 16% số lao
động trong độ tuổi trên 50. Tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm khoảng
23% chủ yếu tập trung trong các lĩnh vực lao động hành chính.
Nhân viên sản xuất trực tiếp chiếm 75% , đây là tỷ lệ hợp lý cho một
đơn vị sản xuất. Công ty cũng cố gắng tổ chức bộ máy quản lý hết sức đơn giản
gọn nhẹ nhằm giảm bớt chi phí kinh doanh và phát huy tối đa năng lực làm việc
của cán bộ công nhân viên có trình độ cao, tỷ lệ nhân viên quản lý (tính từ cấp tổ
trưởng) chiếm 7% số nhân viên. Nhân viên kỹ thuật chiếm 8% bao gồm các nhân
viên ở các phòng kỹ thuật và nhân viên ở các xưởng sản xuất. Ngoài ra còn có một
tỷ lệ nhỏ các nhân viên làm các công việc phụ trợ khác như: nhân viên y
năm trở lên
- Nhân viên trong công ty luôn hòa đồng, không có tình trạng nói xấu
nhau, vạch lá tìm sâu hay ngồi lê đôi mách
- Trong công ty chưa hề xảy ra đình công hay tranh chấp xảy ra
- Doanh thu tăng nhanh chóng qua các năm. Năm 2008 là 900 tỷ đồng
đến năm 2012 là 2200 tỷ đồng.
- Nhân viên trong công ty luôn có thái độ tích cực làm việc ngay cả khi
công ty ở trong tình trạng khó khăn và căng thẳng.
Để làm được điều đó là do Sơn Hà luôn có những chính sách đãi ngộ hợp lý
như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, những chính sách phát triển đào tạo nhân
viên…Ngoài việc đáp ứng nhu cầu về vật chất công ty cũng cú trọng việc thỏa
mãn nhu cầu của từng đối tượng trong công ty. Công ty thường xuyên tổ chức
những buổi giao lưu giữa nhân viên với cán bộ như tổ chức ngập tràn yêu thương
dành cho chị em, Sơn Hà nhân ngày 8/3/2013, chương trình khai xuân…Công ty
luôn tìm kiếm những mặt tốt những mặt tích cực trong mỗi con người hay trong
tình huống. Tạo môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều
kiện giải trí tối thiểu luôn nhận được thái độ tích cực của nhân viên. Trong công ty
CPQT Sơn Hà bạn sẽ luôn nhân thấy một số đặc điểm chung của nhân viên đó là:
sự đam mê với công việc, sự cần cù và cần cù, sự học tập không ngừng, tình đồng
đội và lòng nhiệt huyết.
2.2.3 Sự thõa mãn với công việc
Những công việc tại công ty Sơn Hà có tính thách thức trí tuệ. Nhân viên
làm những công việc tạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ năng của mình, sự
đa dạng trong nhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi về kết quả làm việc. Sự
công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố
quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc
công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong
việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức
lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công
bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương
Copyright: Tài liệu đại học ©