ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

TẾ

H

U

Ế

--------------------

K

IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

IH

Ọ

C

PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H


à quan
v tâm rất
lớn, Cô giáo ãđ dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng dẫn một cách
ình, nhiệt
truyềnt đạt
những kiến thức bổ ích giúp àn
em thành
ho khóa luận một cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơnãnhl đạo, cán bộ, công
nhân viên Công ty Cổ phần
chế
biến gỗ ThừaênThiHuếđã nhiệt ình
t giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuậnem
lợi
trong
cho
quá trình thực tập, nắm bắt
ình hình
t thực tế.
Đặc biệt, cám ơn chị
ên và
Uy anh Hảiđã
tậnình
t giúp đỡ, cungcấp nhiều thông tin quan trọng
àm lcơ ở
s cho em ho
àn thành đềài.
t
Cuối ùng,
c em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong

Ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... vi

U

DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. vii

H

DANH MỤC HÌNH............................................................................................ viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ........................................................................................ ix

TẾ

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ................................................................................... x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................ 1

H

1. Lý do nghiên cứu đề tài ...............................................................................................1

IN

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

K

2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2

Ờ

4.3.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................5

Ư

4.3.1.Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................5

TR

4.3.2.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .....................................................................5
4.3.2.1.Xác định kích cỡ mẫu ..........................................................................................5
4.3.2.2.Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................6
4.3.2.3.Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................7
4.3.2.4.Nghiên cứu chính thức ........................................................................................7
4.4.Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu....................................................................7
SVTH: Đặng Văn Về

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

4.4.1.Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................7
4.4.2.Phương pháp phân tích dữ liệu...............................................................................8
5. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................11
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 12


C

1.1.4.2.Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi .....................................................................................19

Ọ

1.1.4.3.Biểu hiện của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi .....................................................20

IH

1.1.4.4.Những yếu tố hình thành phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ..................................21
1.1.4.5.Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi...........................................23

Ạ

1.1.4.6.Đo lường phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ............................................................23

Đ

1.2.Sự thỏa mãn của nhân viên......................................................................................26
1.2.1.Khái niệm .............................................................................................................26

G

1.2.2.Thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên ..............................................................27

N

1.3.Lòng trung thành đối với tổ chức ............................................................................28


Ế

2.1.1. Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................36

U

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế ......36

H

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa

TẾ

Thiên Huế ......................................................................................................................37
2.1.4. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên

H

Huế…….........................................................................................................................38

IN

2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty.......................................................38
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ...................40

K

2.1.7.Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban tại Công ty Cổ phần


Ờ

2.2.2.3.Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo lòng trung thành của nhân viên................53

Ư

2.2.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................54

TR

2.2.3.1.Kết quả thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi................................................54
2.2.3.2.Kết quả thang đo sự thỏa mãn của nhân viên ...............................................................58
2.2.3.3.Kết quả thang đo lòng trung thành của nhân viên........................................................59
2.2.4.Đo lường các thành phần của phong cách lãnh đạo tạo sựu thay đổi, sự thỏa mãn
và lòng trung thành của nhân viên.................................................................................61
2.2.4.1.Thống kê các thành phần của thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ...........62
SVTH: Đặng Văn Về

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

2.2.4.1.1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất................................................................62
2.2.4.1.2. Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi ....................................................................63
2.2.4.1.3. Lãnh đạo truyền cảm hứng ...........................................................................64
2.2.4.1.4. Lãnh đạo kích thích sự thông minh ..............................................................65


C

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG HIỆU QUẢ VÀ

Ọ

TOÀN DIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐỂ NÂNG CAO SỰ

IH

THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHẾ BIẾN GỖ THỪA THIÊN HUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI..................... 80

Ạ

3.1.Định hướng ..............................................................................................................80

Đ

3.2.Giải pháp..................................................................................................................80
3.2.1.Lãnh đạo là hình mẫu cho nhân viên noi theo......................................................81

G

3.2.2.Động viên tinh thần cho nhân viên............................................................... 83

N

3.2.3.Khuyến khích nhân viên vận dụng năng lực trí tuệ vào giải quyết vấn đề ..........84


CFA

Chartered Financial Analyst

Ế

Tiếng Anh

Phân tích nhân tố khẳng định

U

Tên viết tắt

Doanh nghiệp Nhà nước

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

DV

TẾ

H

DNNN

Dịch vụ
Exploratory Factor Analysis

Minnesota Satisfaction

Ọ

MSQ

IH

Questionnaire
OCQ

Organizational Commitment

Bảng câu hỏi cam kết tổ chức

Ạ

Questionnaire

SV

Structural Equation Modeling

Đ

SEM

Sinh viên
Uỷ ban nhân dân


Bảng 4. Bảng phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi ............... 23

U

Bảng 5. Bảng tóm lược các phiên bản của MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau .. 24

H

Bảng 6. Danh sách các biến trong thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi.. 25

TẾ

Bảng 7. Danh sách các biến trong thang đo sự thỏa mãn....................................... 28
Bảng 8. Các thang đo sự gắn kết với tổ chức ........................................................ 29
Bảng 9. Các biến trong thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ....... 31

IN

H

Bảng 10. Danh sách các thành phần...................................................................... 34
Bảng 11. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ........................................... 39
Bảng 12: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012 - 2014............ 40

K

Bảng 13. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2012-2014 ................................... 45

Ọ



Ư

Bảng 25. Mối tương quan giữa các thành phần trong phân tích CFA .................... 72

TR

Bảng 26. Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích trong phân tích CFA ............... 73
Bảng 27. Các chỉ số mức độ phù hợp chung trong mô hình SEM.......................... 74
Bảng 28. Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất .......................... 75
Bảng 29. Bảng tổng kết các tác động đã chuẩn hóa............................................... 76
Bảng 30. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định .......................................................... 78

SVTH: Đặng Văn Về

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC HÌNH
Hình 1. Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu......................................................... 5

Ế

Hình 2. Mô hình nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng

U


K

IN

H

Hình 5. Mô hình SEM chưa chuẩn hóa ................................................................. 74

SVTH: Đặng Văn Về

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1. Giá trị trung bình của các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo tạo
sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức............... 61

Ế

Biểu đồ 2. Giá trị trung bình của các yếu tố trong thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng

U

phẩm chất ............................................................................................................. 62


IH

Biểu đồ 8. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lòng trung thành ....... 67

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

của nhân viên với tổ chức ..................................................................................... 67

SVTH: Đặng Văn Về

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

K

phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 để xử lý, đánh giá, kiểm định các thang đo và các

C

giả thuyết nghiên cứu.

Ọ

Đầu tiên, nghiên cứu tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha

IH

và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự
thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 2 biến và 18 biến còn lại trích thành 5 nhân tố.

Ạ

Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo lòng trung thành cũng trích thành 1

Đ

nhân tố. 18 biến còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các biến
này đều thỏa mãn điều kiện đưa ra. Tiếp theo, thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc

G

SEM, kết quả như sau: 5 thành phần của thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi


thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, những nhận định đánh giá
của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức. Trên cơ sở đó khóa luận cũng đề xuất một số giải pháp

Ế

nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K


U

bình thường mà ngay cả những người nắm giữ những vị trí quan trọng cũng sẵn sàng

H

từ bỏ công việc đang làm để sang công ty khác làm việc với điều kiện tốt hơn. Các

TẾ

doanh nghiệp bị mất nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tìm người thay thế vị
trí của các nhân viên đã đi, đặc biệt là các nhân viên giữ các vị trí quan trọng thì doanh

H

nghiệp khó có thể tìm được người thay thế thích hợp trong thời gian ngắn. Điều này đã

IN

gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và gây tâm lý
lo lắng đến các nhân viên khác đang làm việc tại doanh nghiệp.

K

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại

C

và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vậy các nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải



nhân lực của Công ty không nhiều bằng các Công ty kinh doanh trong các ngành may
mặc, da dày và nông sản khác, nhưng vai trò của nguồn nhân lực đối với Công ty là vô

TR

cùng quan trọng. Do đặc tính ngành chế biến các sản phẩm từ gỗ, Công ty cần phải có
nguồn nhân lực có tay nghề và có kinh nghiệm để có thể tạo ra được những sản phẩm
chất lượng có thể cạnh tranh với các Công ty trong ngành, vì vậy mà Công ty thường
chú trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên và cũng áp dụng các biện
pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với Công ty. Tuy nhiên số
lượng nhân viên trong năm 2014 giảm một cách rõ rệt, số lượng nhân viên năm 2014
SVTH: Đặng Văn Về

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

giảm 14,09% so với năm 2013 ( số liệu từ phòng Hành chính nhân sự năm 2014), điều
này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của Công ty, từ đó cho thấy
các biện pháp để nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên vẫn chưa được hiệu
quả. Để áp dụng hiệu quả hơn các biện pháp nâng cao lòng trung thành thì trước tiên

Ế

cần phải tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành, việc này đang là mối


Ọ

thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên để hoàn thiện phong cách lãnh đạo nâng

IH

cao sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu
này có thể giúp Công ty tìm ra được nguyên nhân khiến cho nhân viên nghĩ việc, để từ

Ạ

đó có các biện pháp khắc phục nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với

Đ

Công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

G

2.1. Mục tiêu chung

N

Nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ vấn đề ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự

Ờ

thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế


U

- Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành của nhân viên.

H

- Từ kết quả nghiên cứu và thực tiễn tại Công ty đề xuất một số giải pháp áp dụng

TẾ

hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế.

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

IN

3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng

K

trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.

C



Ư

Ờ

lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
4.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sử dụng mô hình, bảng câu hỏi khảo sát đã được nhiều nhà nghiên

cứu trên thế giới kiểm định, và cũng đã được các nhà nghiên cứu của Việt Nam hiệu
chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Tuy nhiên, do sự khác biệt về phong tập,
tập quán của các vùng miền khác nhau, nên khi tác giả áp dụng vào nghiên cứu tại
Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế thì tác giả sử dụng phương pháp định
tính để hiệu chỉnh lại các các thang đo cũng như là từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh
SVTH: Đặng Văn Về

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

của Công ty. Tác giả dựa vào mô hình lý thuyết và các thông tin thu thập tại Công ty
thiết kế một bảng hỏi để sử dụng nghiên cứu định tính. Nghiên cứu tiến hành phỏng
vấn một nhóm năm nhân viên ở Công ty, nội dung của cuộc phỏng vấn nhằm hai mục
đích sau:

Ế


- Sắp xếp trật tự từng nhóm cho phù hợp thứ tự về tác động của phong cách

Ọ

lãnh đạo tạo sự thay đổi.

IH

- Cuối cùng thảo luận và thống nhất về cách dùng từ ngữ, yếu tố thêm vào, hay
loại bỏ những yếu tố không hợp lý.

Ạ

Từ ý kiến của các nhân viên và qua tìm hiểu tại Công ty, tác giả tiến hành hiệu

Đ

chỉnh thang đo cho phù hợp.

4.1.2. Nghiên cứu định lượng

G

Dựa vào kết quả định tính, thì 20 biến ban đầu của thang đo phong cách lãnh

N

đạo tạo sự thay đổi, 5 biến của thang đo sự thỏa mãn của nhân viên và 4 biến của lòng

Ờ

cứu thử

Xử lý và phân tích
dữ liệu

TẾ

H

U

Ế

Thảo luận, điều tra định
tính

Bảng hỏi chính
thức

H

Khảo sát

K

IN

Viết và trình bày
báo cáo nghiên
cứu


doanh…của Công ty.

Ờ

Nguồn thông tin:

TR

Ư

+ Tham khảo các tài liệu trên internet, sách, tạp chí, khóa luận có liên quan.
+ Thu thập tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty.
4.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.3.2.1. Xác định kích cỡ mẫu
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân

tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và kiểm định mô hình cấu trúc:

SVTH: Đặng Văn Về

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo

K

4.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu

C

Nghiên cứu kết hợp chọn mẫu xác suất phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên.

Ọ

Nghiên cứu dựa vào thông tin cung cấp từ Công ty về số lượng nhân viên thuộc

IH

các bộ phận công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên
các bộ phận khác để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với

Ạ

tổng nhân viên sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộ phận. Trong

Đ

mỗi nhóm ta chọn một cách ngẫu nhiên sao cho đủ số lượng yêu cầu của mẫu.
Theo số liệu lao động tháng 3/2015 tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa

G

Thiên Huế, tổng số lao động hiện tại Công ty là 189 nhân viên. Với mẫu nghiên cứu là



153

80,95%

130ứng
tương

Nhân viên văn phòng

12

6,35%

10

Nhân viên kỹ thuật

6

3,18%

5

Bộ phận khác

18

9,52%


IN

dụng phù hợp thì trước khi nghiên cứu chính thức, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu
sơ bộ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát sơ bộ 10 nhân viên làm việc tại các bộ phận khác

K

nhau trong Công ty, để tham khảo ý kiến của họ; cùng với sự góp ý của giáo viên

C

hướng dẫn để điều chỉnh từ ngữ, điều chỉnh thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay

Ọ

đổi, sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên cho phù hợp với điều kiện

IH

thực tiễn tại Công ty.

4.3.2.4. Nghiên cứu chính thức

Ạ

Nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên bảng câu hỏi đã được nghiên

Đ

cứu sơ bộ nhằm thu thập thông tin định lượng về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi,

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

4.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Trước hết, tác giả thực hiện phân tích mô tả về một số đặc tính của mẫu. Sau
đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tiếp theo phân tích nhân tố

Ế

khẳng định CFA. Cuối cùng, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất

U

dựa vào mô hình cấu trúc SEM.

H

a. Thống kê mô tả mẫu:

TẾ

Là thống kê và chỉ lấy giá trị tần số, tần suất trong bảng thống kê đó.

Thống kê nhằm phân loại mẫu theo các chỉ tiêu định tính khác nhau, từ đó cho

H

thấy được đặc điểm mẫu cũng như phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.

các thang đo lường là phải lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
c. Phân tích nhân tố khám phá

G

Theo Hair và ctg (1998), Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA -

N

Exploratory Factor Analysis) là phương pháp phân tích thống kê nhằm rút gọn một tập

Ờ

nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn

Ư

để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến

TR

ban đầu.
Cách trích nhân tố mà nghiên cứu sử dụng là phương pháp trích Principal axis với

phép xoay Promax. Hai yêu cầu chính khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá là phương
sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan sát)
và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu cho
phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0,50 trở lên. Ngoài ra, trị
SVTH: Đặng Văn Về



Phân tích CFA thực hiện ngay sau phân tích EFA để kiểm định sự phù hợp của

Một số chỉ tiêu trong phân tích CFA:

IN

mô hình đo lường và các thang đo có đạt được yêu cầu của một thang đo tốt không?

K

Kiểm định Chi-square (CMIN): Biểu thị mức độ phù hợp tổng quát của toàn bộ

C

mô hình tại mức ý nghĩa P-value = 0,05 (Joserkog&Sorborn, 1989). Điều này thực tế

Ọ

rất khó xảy ra bởi vì Chi-square rất nhạy cảm với kích thước mẫu lớn và độ mạnh của

IH

kiểm định nên thực tế người ta dùng chỉ số Chi-square/df để đánh giá.
Chi-square/df (CMIN/df): Cũng dùng để đo mức độ phù hợp một cách chi tiết

Ạ

hơn của cả mô hình. Điều kiện thỏa mãn là CMIN/df ≤ 2, một số trường hợp CMIN/df


9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

[Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991], xã hội học [Lavee, 1988;
Lorence và Mortimer, 1985], nghiên cứu sự phát triển của trẻ em [Anderson, 1987;
Biddle và Marlin, 1987] và trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường và cả trong quản lý
[Tharenou, Latimer và Conroy,1994].

U

nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy cùng một lúc.

Ế

Mô hình SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng quát (GLM) cho phép

H

SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ liệu

TẾ

khảo sát trong dài hạn (longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định(CFA), các mô hình
không chuẩn hoá, cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan dữ liệu với các biến số

H

Đ

Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích
nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để

G

cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ

N

thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp

Ờ

nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển ( mô hình đo lường), SEM cho phép ước

Ư

lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân quả

TR

giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và
cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mốì quan hệ ổn định (recursive) và không ổn
định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và
tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA), SEM cung cấp
công cụ mạnh để tiến hành kiểm định khẳng định lại thang đo (sau khi kiểm định
EFA). Một trong những ưu điểm lớn nhất của SEM có lẽ là khả năng kiểm định cùng
SVTH: Đặng Văn Về

H

AMOS Graphics. Kết quả được biểu thị trực tiếp trên mô hình hình học, nhà nghiên cứu

IN

căn cứ vào các chỉ số để cùng lúc tiến hành đồng thời việc kiểm định các giả thuyết, độ
phù hợp của mô hình con, mô hình tổng thể,., một cách nhanh chóng, dễ dàng.

K

5. Kết cấu của đề tài

C

Phần I: Đặt vấn đề

Ọ

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

IH

Chương 1: Cơ sở lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi,
sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên

Ạ

Chương 2: Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự


GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN

U

1.1. Những lý luận liên quan đến lãnh đạo

H

1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Khái niệm truyền thống

TẾ

-

Ế

VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Theo Hemphill và Coons (1957): Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta

H

chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung.

IN


Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Lãnh đạo là một quá trình gây

N

ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục

Ờ

đích trong tình huống nhất định.”

Ư

Định nghĩa này không đề cập đến bất kỳ loại tổ chức cá biệt nào, bất cứ cá nhân

TR

nào tìm cách gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác, cá nhân đó là người lãnh đạo
tiềm ẩn, và người phụ thuộc vào sự cố gắng gây ảnh hưởng đó là người tùy thuộc tiềm ẩn.
-

Khái niệm hiện đại

Theo Joseph Rost (1991): Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa
nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của
cả đôi bên.
SVTH: Đặng Văn Về

12



IN

hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả... quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt

K

được mục tiêu của tổ chức đề ra.

C

Như vậy, định nghĩa này nhấn mạnh hơn khía cạnh “quan hệ” và “cộng sự”.

Ọ

Theo định nghĩa này lãnh đạo cũng chịu ảnh hưởng của các cộng sự trong khi cùng

IH

làm việc để đạt được mục tiêu chung.

Tóm lại, khái niệm truyền thống và khái niệm hiện đại đều cho thấy điểm chung

Ạ

về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường,

Đ