BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LÊ HỒNG NAM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY
PHÂN BÓN VÀ HÓA CHẤT DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ðỖ VĂN VIỆN
Lê Hồng Nam Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến các thầy giáo, cô giáo Khoa Kế toán
và Quản trị kinh doanh, Viện ðào tạo Sau ñại học - Trường ðại học Nông
nghiệp Hà Nội ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức và tạo ñiều kiện giúp ñỡ
tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến PGS.TS. ðỗ Văn Viện, người
ñã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
thực hiện ñề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội ñồng quản trị, Ban Tổng giám ñốc, lãnh
ñạo các ban chuyên môn, ñơn vị thành viên, ñơn vị trực thuộc Tổng công ty
Phân bón và Hóa chất Dầu khí, ñặc biệt là các anh, chị làm việc tại Ban Tổ
chức - Nhân sự và ðào tạo ñã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi
trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại Tổng công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp ñã ñộng viên
2.1.1. Nguồn nhân lực 5
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 7
2.1.3. ðào tạo nguồn nhân lực 8
2.1.4. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực 9
2.1.4.1. ðối với người lao ñộng 9
2.1.4.2. ðối với doanh nghiệp 9
2.1.4.3. ðối với xã hội 10
2.1.5. Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực 10
2.1.5.1. ðào tạo trong công việc 11
2.1.5.2. ðào tạo ngoài công việc 13
2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực .14
2.1.6.1. Vốn 14
2.1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực 15
2.1.6.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ ñào tạo 16
2.1.6.4. Công tác tổ chức ñào tạo 16
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… iv
2.1.6.5. ðội ngũ giáo viên 16
2.1.7. Nội dung của công tác ñào tạo nguồn nhân lực 17
2.1.7.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 17
2.1.7.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 20
2.1.7.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo 20
2.1.7.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ñào tạo 21
2.1.7.5. Dự trù kinh phí ñào tạo 21
2.1.7.6. Lựa chọn ñội ngũ giáo viên 22
2.1.7.7. ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo 22
2.2. Cơ sở thực tiễn 23
3.2.1.1. Số liệu thứ cấp 49
3.2.1.2. Số liệu sơ cấp 50
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 50
3.2.3. Phương pháp thống kê mô tả 50
3.2.4. Phương pháp so sánh 51
3.2.5. Phương pháp phân tích SWOT 51
3.2.6. Phương pháp dự báo 51
3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ñề tài 51
PHẦN 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52
4.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa
chất Dầu khí hiện nay 52
4.1.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng công ty 52
4.1.2. ðiểm mạnh, ñiểm yếu của nguồn nhân lực 56
4.1.2.1. ðiểm mạnh 56
4.1.2.2. ðiểm yếu 56
4.1.3. Cơ hội và thách thức ñối với nguồn nhân lực 57
4.1.3.1. Cơ hội 57
4.1.3.2. Thách thức 57
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… vi
4.2. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân
bón và Hóa chất Dầu khí 58
4.2.1. ðội ngũ CB.CNV làm công tác ñào tạo nguồn nhân lực 58
4.2.2. Quy trình ñào tạo nguồn nhân lực 61
4.2.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 61
4.2.2.2. Lập kế hoạch ñào tạo 62
4.2.2.3. Tổ chức thực hiện 64
4.4. ðịnh hướng và giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí trong những năm
tới 85
4.4.1. ðịnh hướng phát triển của Tổng công ty ñến năm 2015 85
4.4.1.1. Mục tiêu tổng quát 85
4.4.1.2. Giá trị cốt lõi, quan ñiểm và nguyên tắc phát triển 85
4.4.1.3. Các mục tiêu chính ñến năm 2015 86
4.4.2. ðịnh hướng công tác ñào tạo nguồn nhân lực 87
4.4.3. Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
4.4.3.1. Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai ñoạn tới 88
4.4.3.2. ðịnh hướng mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
4.4.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nhu cầu ñào tạo nguồn nhân
lực và kinh phí ñào tạo nguồn nhân lực ñến năm 2015 89
4.4.4.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực 89
4.4.4.2. Nhu cầu nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 89
4.4.4.3. Nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 90
4.4.4.4. Dự trù kinh phí cho công tác ñào tạo nguồn nhân lực 05 năm tới
(2011 - 2015 91
4.5. Những giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực của
Tổng công ty 92
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… viii
4.5.1. Hoàn thiện chế ñộ chính sách liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn
nhân lực 92
4.5.2. Nâng cao năng lực ñội ngũ thực hiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực và ñội ngũ giáo viên cơ sở 93
4.5.3. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 94
Tổng công ty Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí
ERP Hoạch ñịnh tài nguyên doanh nghiệp
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… x
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ðỒ
Hình 3.1: Sơ ñồ tổ chức Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 72
Bảng 4.5: Chất lượng các khóa ñào tạo nguồn nhân lực nội bộ
của Tổng công ty
Trang 75
Bảng 4.6: Chất lượng các khóa ñào tạo nguồn nhân lực bên
ngoài của Tổng công ty
Trang 78
Bảng 4.7: Tình hình chi phí ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 82
Bảng 4.8: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Tổng công ty 5 năm
tới (2011 - 2015)
Trang 90
Bảng 4.9: Dự báo nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty
5 năm tới (2011 - 2015)
Trang 91
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… xi
Bảng 4.10: Dự báo chi phí ñào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty
5 năm tới (2011 - 2015)
Trang 91
Hiện nay, Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí ñang cung cấp
cho thị trường khoảng 40% nhu cầu phân ñạm và ñang mở rộng lĩnh vực hoạt
ñộng sản xuất kinh doanh sang lĩnh vực hóa chất, phân bón khác và các dịch
vụ có liên quan. Mục tiêu chiến lược của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
Dầu khí ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025 là phấn ñấu trở thành
doanh nghiệp mạnh, sản xuất và kinh doanh ña ngành, ñứng ñầu trong cả
nước và hàng ñầu trong khu vực ðông Nam Á về phân bón, hóa chất từ
nguyên liệu dầu khí.
ðể có thể ñạt ñược mục tiêu chiến lược nêu trên, Tổng công ty cần phải
có một ñội ngũ CB.CNV chuyên nghiệp ñồng bộ, có năng lực quản lý và trình
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 2
ñộ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực và thế giới, ñủ năng lực ñiều
hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước.
Công tác ñào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ có tính cấp thiết, lâu
dài và sống còn ñối với Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí.
ðể phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cần tập trung xây dựng
hệ thống chiến lược, chính sách tuyển dụng, ñào tạo, quản lý, sử dụng và ñãi
ngộ CB.CNV, trong ñó cần chú trọng tới công tác ñào tạo, tạo ñiều kiện tối ña
cho người lao ñộng ñược học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối ña năng
lực trí tuệ của mình.
Trong thời gian vừa qua, công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty ñã ñạt ñược những kết quả nhất ñịnh, ñáp ứng về cơ bản yêu cầu của
công nghệ và dây chuyền sản xuất, hoạt ñộng quản lý ñiều hành và sản xuất
kinh doanh, tuy nhiên Tổng công ty ñang trong giai ñoạn phát triển rất nhanh,
có nhiều sự thay ñổi về cơ chế quản lý, kinh doanh (chuyển từ mô hình doanh
nghiệp nhà nước sang mô hình Công ty cổ phần, mô hình Công ty mẹ - Công
nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty trong
những năm tới, góp phần thực hiện thành công mục tiêu chiến lược của Tổng
công ty ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là các
nội dung, hoạt ñộng liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực ñối với
ñội ngũ CB.CNV hiện có của Tổng công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Không gian nghiên cứu của ñề tài là ñội ngũ CB.CNV của
Công ty mẹ - Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí, các ñơn vị trực
thuộc (Nhà máy ðạm Phú Mỹ, các Chi nhánh, các Ban Quản lý Dự án, ) và
các ñơn vị thành viên (các Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần do
Tổng công ty nắm giữ cổ phần chi phối).
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 4
Thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu ñược thu thập từ năm 2008 -
2010. ðề xuất các giải pháp ñến năm 2015.
Thời gian triển khai nghiên cứu: Từ tháng 10 năm 2010 ñến tháng 08
năm 2011.
nền kinh tế tri thức phân loại lao ñộng theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao ñộng sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao ñộng ñược chia ra lao
ñộng thông tin và lao ñộng phi thông tin. Lao ñộng thông tin lại ñược chia ra
2 loại: lao ñộng tri thức và lao ñộng dữ liệu. Lao ñộng dữ liệu (thư ký, kỹ
thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin ñã ñược mã hoá, trong khi ñó lao
ñộng tri thức phải ñương ñầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho
việc mã hoá thông tin. Lao ñộng quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao
ñộng phi thông tin ñược chia ra lao ñộng sản xuất hàng hoá và lao ñộng cung
cấp dịch vụ. Lao ñộng phi thông tin dễ dàng ñược mã hoá và thay thế bằng kỹ
thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao ñộng ra 5 loại: lao
ñộng tri thức, lao ñộng quản lý, lao ñộng dữ liệu, lao ñộng cung cấp dịch vụ
và lao ñộng sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao ñộng này có những ñóng góp
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 6
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng ñộ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao ñộng phụ thuộc chủ yếu vào ñóng góp của lực lượng lao
ñộng trí thức, quản lý và phần nào của lao ñộng dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao
ñộng phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao ñộng, do ñó hàng
hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc
tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ ñây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người
trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu
thập niên 90 của thế kỷ XX ñến nay. Tùy theo quan ñiểm có các khái niệm
khác nhau.
Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt ñộng kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
bộ phận người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt ñộng kinh tế, chẳng hạn
như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn ñang học tập,
có nguồn thu nhập khác không cần ñi làm…
- Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
trong ñộ tuổi lao ñộng, nhưng vì lý do khác nhau họ chưa có việc làm ngoài
xã hội, như người làm công việc nội trợ trong gia ñình, những người tốt
nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
Thứ hai, căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
vào nền sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực ñược chia thành:
- Bộ phận nguồn lao ñộng chính là bộ phận nằm trong ñộ tuổi lao ñộng
và có khả năng lao ñộng.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 8
- Bộ phận nguồn lao ñộng phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài ñộ tuổi lao
ñộng có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao ñộng khác là bộ phận nhân lực hàng năm ñược bổ
sung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao ñộng, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở
về…
Thứ ba, căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không có việc làm thì
nguồn nhân lực ñược phân chia thành:
- Lực lượng lao ñộng là bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng
có khả năng lao ñộng ñang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những
người thất nghiệp nhưng ñang có nhu cầu tìm việc làm.
việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái ñộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
2.1.4. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng ñối với người lao
ñộng, doanh nghiệp và xã hội.
2.1.4.1. ðối với người lao ñộng: Trong ñiều kiện sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, người lao ñộng luôn phải nâng cao trình ñộ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn ñể không bị tụt hậu. ðào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho
họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn,
ñóng góp cho tổ chức nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập ñảm bảo cho
cuộc song của họ tốt hơn. Phát huy khả năng, khám phá từng người, người lao
ñộng trở nên nhanh nhẹn ñáp ứng sự thay ñổi của môi trường sản xuất kinh
doanh.
2.1.4.2. ðối với doanh nghiệp: ðào tạo nguồn nhân lực sẽ ñảm bảo cho
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, ñảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
ñộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, ñặc biệt trong
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 10
giai ñoạn hiện nay khi thế giới ñang dần chuyển sang một phương thức sản
xuất mới, hùng hậu hơn, nền kinh tế ñòi hỏi các doanh nghiệp phải thích ứng
tốt hơn, nhanh hơn với một môi trường kinh doanh và phải ñáp ứng ñược nhu
cầu của cạnh tranh. ðào tạo nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng
cao kỹ năng, làm cho người lao ñộng toàn diện hơn. Nó còn cải thiện ñược
mói quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới xoá ñược sự thiếu hiểu biết, sự tranh
Là phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó người học
sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao ñộng lành nghề.
- ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng ñể dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về các quan sát, trao ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- ðào tạo theo kiểu học nghề: Là “sự kèm cặp của công nhân lành nghề
ñối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam”. Chương trình
ñào tạo bắt ñầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau ñó học viên sẽ ñược thực
hành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh nghiệm. Học viên
ñược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng ñể dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và
các CB.CNV giám sát có thể học ñược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai. Có 3 cách ñể kèm cặp là: kèm
cặp bởi người lãnh ñạo trực tiếp; kèm cặp bởi cố vấn; kèm cặp bởi người có
kinh nghiệm trong nghề.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác ñể nhằm mục ñích cung
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………… 12
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức”. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách ñó là
có kế hoạch thống nhất.
2.1.5.2. ðào tạo ngoài công việc
Là phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với
những nghề tương ñối phức tạp, hoặc các công việc có tính ñặc thù. Chương
trình ñào tạo của phương pháp này ñược chia làm hai phần như sau: thứ nhất
là lý thuyết, lý thuyết ñược giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách;
thứ hai là thực hành, thực hành ñược tiến hành ở các xưởng làm việc cụ thể.
Phương pháp này giúp cho học viên ñược ñào tạo có hệ thống.
- Cử ñi học ở các trường chính quy: Phương pháp này, người học sẽ
ñược trang bị tương ñối ñầy ñủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Trong hình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao ñộng ñến học tập tại
các trường dạy nghề chính quy do Bộ lao ñộng, ngành hoặc do Nhà nước
quản lý. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí ñào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp
dụng trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ñề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh ñạo nhóm, học viên sẻ tiếp thu ñược các kiến thức
kinh nghiệp cần thiết. Phương pháp này có thể ñược tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ñược tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình ñào tạo khác.
- ðào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp sử dụng các chương trình ñào tạo có sẵn trên ñĩa mềm của máy
tính, người học chỉ làm theo những hướng dẫn của máy vi tính. ðây là
phương pháp hiện ñại, phương pháp này ngày càng ñược áp dụng nhiều tại
các trung tâm ñào tạo dạy nghề. Ưu ñiểm của phương pháp này là cập nhập
Copyright: Tài liệu đại học ©