Trờng Đại học kinh tế quốc dân
Viện quản trị kinh doanh
Nguyễn thị hòa
Nâng cao mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên tại hội sở
Ngân hàng Thơng mại Cổ phần Bắc á
Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. nguyễn quốc duy
Hµ Néi, n¨m 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Tất
cả các tài liệu tham khảo được sử dụng đều có ghi nguồn thông tin và được liệt kê
đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Những trích đoạn tham khảo
từ các nguồn khác nhau được trình bày hình thức trích dẫn nguyên văn hoặc diễn giải
trong luận văn đều có kèm theo thông tin nguồn tham khảo.
Số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn
theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả
tự tìm hiểu đúc kết và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Luận văn này chưa từng được xuất bản hay nộp cho bất kỳ một hội đồng nào
khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ bên nào khác có quan tâm đến nội dụng này.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Hoà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ
tận tình của rất nhiều người. Qua đây tác giả muốn gửi lời cám ơn chân thành tới
từng cá nhân và tập thể sau:
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn, TS. Nguyễn Quốc
Duy vì sự hướng dẫn nhiệt tình, chi tiết và những ý kiến đóng góp sâu sắc giúp tôi
hoàn thành luận văn tốt nhất.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo của Viện Quản trị kinh
1.2.3. Một số nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
tại Việt Nam 19
1.3. Mô hình, giả thiết và các biến nghiên cứu 21
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG CỦA CBNV TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á 24
2.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng tmcp bắc á 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 24
2.1.2. Vài nét về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25
2.2. Khái quát về hội sở ngân hàng tmcp bắc á 26
2.2.1. Cơ cấu tổ chức 26
2.2.2. Các chính sách đối với CBNV tại hội sở Bac A Bank 29
2.3. Kết quả nghiên cứu 33
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 33
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá và điều chỉnh mô hình 37
2.3.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo 42
2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết 44
2.3.5. Phân tích mô tả 49
2.3.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 56
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO CBNV
TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á 59
3.1. Đánh giá mức độ hài lòng của CBNV tại hội sở NH TMCP Bắc Á 60
3.1.1. Những điểm đã đạt được cần phát huy 60
3.1.2. Những điểm còn hạn chế 61
3.2. Định hướng hoạt động của NH TMCP Bắc Á trong giai đoạn 2012-2015
63
3.3. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cho CBNV tại hội sở NH TMCP Bắc
Bảng 2.7: Kết quả KMO và kiểm định Barlett cho biến phụ thuộc 38
Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc 38
Bảng 2.9: Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu 39
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 43
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mô hình hồi quy 44
Bảng 2.12: Kết quả phân tích ANOVA 45
Bảng 2.13: Kết quả hồi quy nhân tố 45
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định cặp giả thuyết trong mô hình hồi quy 46
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá mô hình hồi quy mới 47
Bảng 2.16: Kết quả phân tích ANOVA cho mô hình hồi quy mới 47
Bảng 2.17: Kết quả hồi quy nhân tố cho mô hình hồi quy mới 48
Bảng 2.18: Kết quả tổng hợp các nhân tố tác động lên mức độ hài lòng 50
Bảng 2.19: Mức ý nghĩa từng khoảng giá trị trung bình (Mean) 50
Bảng 2.20: Mức độ hài lòng của CBNV tại hội sở về “Lãnh đạo” 51
Bảng 2.21: Mức độ hài lòng của CBNV tại hội sở về “Thu nhập và phúc lợi” 52
Bảng 2.22: Mức độ hài lòng của CBNV tại hội sở về “Bản chất công việc” 53
Bảng 2.23: Mức độ hài lòng của CBNV tại hội sở về “Sự công bằng trong công ty”
54
Bảng 2.24: Mức hài lòng của CBNV tại hội sở về “Cơ sở vật chất
và điều kiện làm việc” 55
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) 18
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu dự kiến 22
Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy hoạt động của hội sở Bac A Bank 28
Trờng Đại học kinh tế quốc dân
Viện quản trị kinh doanh
Nguyễn thị hòa
Nâng cao mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên tại hội sở
hướng đề ra từ đầu năm là 14-16%.
i
- Thực hiện cơ chế phân thành 04 nhóm ngân hàng và giao chỉ tiêu tăng tín
dụng nhằm hạn chế tín dụng và xác định các ngân hàng yếu kém cần tái cơ cấu. Tuy
nhiên do tăng trưởng tín dụng thấp, sau đó NHNN đã phải điều chỉnh cho phép tăng
trưởng tín dụng phù hợp với tình hình thực tế trong sáu tháng cuối năm.
- Các mức lãi suất điều hành đã từng bước được cắt giảm, trong đó trần lãi
suất huy động giảm từ 14% về 8%/năm đối với kỳ hạn ngắn. Mặt bằng lãi suất trên
thị trường đã giảm tương ứng 4-6%, thanh khoản được cải thiện rõ rệt.
- Nợ xấu trở thành vấn đề nổi cộm, được ví như “cục máu đông” của nền
kinh tế. Xử lý nợ xấu trở thành yêu cầu bức thiết với nhiều giải pháp đã và đang
triển khai, trong đó có phương án thành lập công ty quản lý tài sản (VAMC).
- Đề án Tái cơ cấu hệ thống TCTD được NHNN tiếp tục chủ trì thực hiện, trong đó
nổi cộm là vấn đề xử lý nợ xấu và thực hiện cơ cấu lại 09 NHTMCP yếu kém.
- Thị trường vàng bắt đầu được NHNN siết chặt quản lý, những cơ sở kinh
doanh vàng miếng phải được cấp phép bởi NHNN. Thị trường ngoại tệ ổn định, tỷ
giá ít biến động so với đầu năm.
- Hầu hết các ngân hàng đều không đạt các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh,
tổng tài sản bị sụt giảm, nợ xấu tăng cao, chi phí dự phòng lớn, tổng lợi nhuận toàn
ngành chỉ đạt 50% so với năm 2011, thậm chí có một số ngân hàng bị lỗ, v.v. Đi
cùng với thực tế trên là các đợt cắt giảm lương/thưởng cũng như nhân sự của nhiều
Ngân hàng khiến cho thị trường lao động trong ngành Ngân hàng có nhiều biến
động phức tạp.
Nhìn qua diễn biến hoạt động trên thị trường tài chính tiền tệ có thể thấy hậu
quả của việc kinh tế khó khăn là việc tái cơ cấu lại bộ máy hoạt động. Hàng loạt
ngân hàng cắt giảm nhân sự, cắt giảm chi phí bằng cách cắt giảm lương/thưởng, sát
nhập với các ngân hàng lớn hơn, v.v gây ra những hoang mang lớn cho nhân viên.
Đối với ngân hàng Bắc Á - một ngân hàng đang tập trung khai thác điểm
mạnh ở yếu tố con người, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên được xem là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Đứng
các yếu tố thuộc về doanh nghiệp (điều kiện lao động và thời gian lao động, thù lao lao
iii
động, công tác đào tạo, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, kỷ luật lao động,
hệ thống phúc lợi xã hội). Có rất nhiều các tác giả đã nghiên cứu về sự hài lòng của
người lao động trong tổ chức. Trong luận văn, tác giả dựa trên một số nghiên cứu của
các tác giả trong và ngoài nước để xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến.
Nghiên cứu của các tác giả nước ngoài gồm có: Học thuyết nhu cầu của
Maslow (1943), học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg 1959), mô hình chỉ số mô
tả JDI của Smith (1969), nghiên cứu của Spector (1985), nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2009)
Nghiên cứu của các tác giả trong nước như nghiên cứu “Giải pháp tạo động
lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội” của Ths
Phạm Thị Thu Trang (2010), “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán
bộ nhân viên tại trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La” của Ths Trần
Dân Khôi (2013).
Dựa trên những nhân tố tác động lên mức độ hài lòng của người lao động
theo quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó và những ý kiến đóng góp của một
số chuyên gia, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến như sau:
iv
3. Kết quả nghiên cứu
Đối tượng khảo sát của luận văn là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại
hội sở Vinh và Hà Nội của NH TMCP Bắc Á. Luận văn tiến hành nghiên cứu
210 nhân viên tại hội sở NH TMCP Bắc Á, được chọn ra ngẫu nhiên từ hai hội
sở chính là hội sở tại Vinh và hội sở tại Hà Nội, trong đó gồm có Phó Tổng giám
đốc ngân hàng (1), Giám đốc Khối (2), Trưởng phòng (7) và nhân viên hội sở
(200). Sau khi lựa chọn được mẫu nghiên cứu, tác giả tiến hành gửi bảng hỏi tới
từng đối tượng được lựa chọn. Kết quả điều tra sau khi phát đi 210 bảng hỏi tới
CBNV của hội sở NH TMCP Bắc Á theo các hình thức gửi email nội bộ, gọi
điện, gửi trực tiếp, tác giả thu về được 202 phiếu hợp lệ và đầy đủ. Dựa trên kết
quả điều tra thu được, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu lần lượt theo các bước sau:
Kỳ vọng dấu "+"
N27
Lãnh đạo biết lắng nghe và tôn
trọng ý kiến của tôi
0,917 LD1
2 N28
Lãnh đạo ghi nhận các kết quả công
việc mà tôi đạt được
0,895 LD2
3 N26
Tôi nhận được sự khuyến khích,
động viên từ cấp trên
0,890 LD3
4 N30
Tôi hài lòng với phong cách lãnh
đạo và quản lý của cấp trên
0,833 LD4
5
Nhân tố 2 (TN)
Thu nhập, phúc
lợi
Kỳ vọng dấu "+"
N8
Tiền lương được trả đầy đủ và đúng
hạn
0,840 TN1
6 N10
Ngân hàng tôi luôn có cơ chế
thưởng động viên vào các dịp lễ,
tết, các ngày kỷ niệm
11
Nhân tố 3 (BC)
Bản chất công
việc
Kỳ vọng dấu "+"
N3
Công việc hiện tại tạo cho tôi nhiều
cơ hội và thách thức
0,872 BC1
12 N4
Công việc tôi đang làm mang tính
ổn định lâu dài
0,792 BC2
13 N1
Công việc phù hợp với kiến thức
chuyên môn và năng lực sở trường
của tôi
0,698 BC3
14 N2
Tôi được tạo điều kiện phát huy
năng lực, sở trường, sáng tạo của
mình trong công việc
0,590 BC4
15 N15
Ngân hàng tôi có chế độ thời gian
làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
0,586 BC5
16
Nhân tố 4 (DN)
Đồng nghiệp
ST
T
Nhân tố Biến Diễn giải biến
Hệ số
tải
nhân
tố
Đặt
mã
cho
biến
21 N18
Tôi được tạo điều kiện để nâng cao
trình độ đáp ứng cho công việc hiện tại
0,619 CH3
22 N12
Tôi tin rằng công việc của tôi mang
lại cơ hội thăng tiến và phát triển
trong tương lai cho bản thân
0,593 CH4
23 N31
Tôi có khả năng được đề bạt và thăng
tiến nếu thành tích trong công việc tốt
và phù hợp với vị trí cao hơn
0,586 CH5
24
Nhân tố 6 (CB)
Sự công bằng
Kỳ vọng dấu "+"
N37
N6
Ngân hàng đáp ứng trang thiết bị
đầy đủ và phù hợp với công việc
hiện tại của tôi
0,721 DK1
30 N7
Ngân hàng tôi có môi trường làm
việc an toàn và tiện nghi
0,716 DK2
31
Nhân tố Y (HL)
Sự hài lòng của
N43
Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc
ở ngân hàng
0,909 HL1
32 N44
Tôi luôn giới thiệu với bạn bè xung
quanh và người thân đây là nơi làm
việc tốt
0,908 HL2
33 N45 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với 0,842 HL3
viii
ST
T
Nhân tố Biến Diễn giải biến
Hệ số
tải
nhân
tố
Kết
luận
Cronbach’s
Alpha sau loại
biến
1
Lãnh đạo
LD1
0,943
0,903 Không
loại biến
0,943
2 LD2 0,911
3 LD3 0,929
4 LD4 0,952
5
Thu nhập và
phụ cấp
TN1
0,902
0,894 Không
loại biến
0,902
6 TN2 0,883
7 TN3 0,880
8 TN4 0,870
9 TN5 0,883
10 TN6 0,894
11 Bản chất
công việc
Alpha sau loại
biến
(DN)
loại biến
nào
18 DN3 0,806
19 Đào tạo và
cơ hội phát
triển nghề
nghiệp (CH)
CH1
0,879
0,833 Không
loại biến
nào
0,879
20 CH2 0,868
21 CH3 0,816
22 CH4 0,864
23 CH5 0,873
24 Sự công
bằng
(CB)
CB1
0,872
0,753 Loại
biến
CB3
0,936
25 CB2 0,703
34 HL4 0,899
35 HL5 0,890
Như vậy sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo bằng việc sử dụng hệ số
Cronbach's Alpha, tác giả quyết định loại đi 03 biến (CB3, KL1, KL2) trong số 35
biến lựa chọn. Mô hình lúc này gồm 07 nhân tố độc lập và 01 nhân tố phụ thuộc với
32 biến giải thích.
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết
Phương trình hồi quy:
HL = α + β
1
*LD + β
2
*TN + β
3
*BC + β
4
*DN + β
5
*CH + β
6
*CB + β
7
*KL
Ta tiến hành hồi quy bằng SPSS 16.0 và thu được kết quả như sau:
Model Summary
b
Mode
l
R R
2
bảng phân tích ANOVA = 0,000<mức ý nghĩa cho thấy mô hình hồi quy phù hợp
với dữ liệu. Đại lượng thống kê DW<R
2
chứng tỏ không có sự tương quan giữa các
phần dư. Mặt khác hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) của
từng nhân tố đều nhỏ hơn 10, chứng tỏ mô hình hồi quy không có hiện tượng đa
cộng tuyến, các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Anova các nhân tố
hoàn toàn phù hợp.
Kết quả kiểm định cho bảng giá trị như sau:
Nhân tố t Sig, Kết luận
Dấu tác
động
Nhân tố 1 (LD) 2,215 0,028 <5%, bác bỏ H
0
=> Nhân tố 1 có tác động +
Nhân tố 2 (TN)
8,38
6
0,000 <5%, bác bỏ H
0
=> Nhân tố 2 có tác động +
Nhân tố 3 (BC) 3,290
0,00
1
<5%, bác bỏ H
0
=> Nhân tố 3 có tác động +
Nhân tố 4 (DN)
1,30
4
mới như sau:
xi
HL = -3,52 + 0,120*LD + 0,492*TN + 0,188*BC + 0,112*CB + 0,148*DK
Bước 4: Phân tích mô tả
Kết quả thu được sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy
của thang đo, phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết là mô hình nghiên cứu gồm
24 biến với 05 nhân tố độc lập và 01 nhân tố phụ thuộc thể hiện qua bảng sau:
STT Nhân tố Biến Phương trình nhân tố
1 LD: Lãnh đạo
LD1, LD2,
LD3, LD4
F
1
= 0,258xLD
1
+ 0,236xLD
2
+ 0,282xLD
3
+
0,239xLD
4
2
TN: Thu nhập và
phúc lợi
TN1, TN2,
TN3, TN4,
TN5, TN6
F
2
+ 0,193xBC
5
4 CB: Công bằng CB1, CB2 F
4
= 0,428*CB
1
+ 0,383*CB
2
5
DK: Cơ sở vật
chất và điều kiện
làm việc
DK1, DK2 F
5
= 0,454*DK
1
+ 0,422*DK
2
6 HL: Sự hài lòng
HL1, HL2,
HL3, HL4,
HL5
F
HL
= 0,252*HL
1
+ 0,251*HL
2
+ 0,233*HL
3
ngân hàng luôn có kinh phí tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên, giá trị trung
bình đạt 4,13.
- Tác động của nhân tố “Bản chất công việc”: Dựa vào giá trị mean của nhân
tố là 3,50 < 3,67, có thể kết luận cán bộ nhân viên chưa thực sự hài lòng với đặc
tính công việc tại ngân hàng. Ngoài việc ngân hàng có chế độ thời gian làm việc
hợp lý (mean đạt 4,19) thì bản chất công việc đều có các giá trị chưa tốt (mean =
3,03 đến 3,51). Công việc chưa thực sự mang lại nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển hay phù hợp với chuyên môn, năng lực người lao động (mean chỉ đạt 3,03 và
3,29). Hơn nữa, nhân viên chưa được tạo nhiều cơ hội phát huy năng lực, sở trường
sáng tạo của họ trong công việc. Tính ổn định lâu dài của công việc cũng không
được nhân viên đánh giá cao.
- Tác động của nhân tố “Sự công bằng”: Nhân tố "Sự công bằng" trong công
việc chịu sự tác động của 02 biến cùng chiều.
Dựa vào giá trị mean của nhân tố này có thể thấy nhân viên chưa thực sự hài
lòng, mean = 3,32 < 3,67. Các chính sách nhân sự chưa được công khai với tất cả
các nhân viên trong ngân hàng ngay từ đầu, đồng thời nhân viên tại ngân hàng chưa
xiii
Copyright: Tài liệu đại học ©