V
TRƢỜN

T

I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------

N
N

N
N

ẾU T

N

T
ƢỞN

TR N

N

N

U TRƢỜN

V


T

I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------

N
N

N
N

ẾU T

N

T
ƢỞN

TR N

N

N

U TRƢỜN

ẾN

V


Ƣ N

NK

m

– Năm 2016

TẾ
Ọ :


N

LỜ
Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t
c a n n vi n tron côn vi c

i n c u tr

n

n

n đ nm cđ
pt i

An”

côn trìn n i n c u c a tôi. Các s li u


U ........................................................................................ 1

o c ọn đ t i ............................................................................................. 1
c ti u n i n c u ........................................................................................ 2
it

1.

n n i n c u ...................................................................................... 2

m vi n i n c u ......................................................................................... 3
5

ơn p p n

i n c u ................................................................................. 3

1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3
1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 3
1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3
T
ự

i

T ........................................................................... 5

n tron côn vi c ( o

2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12
2.4.2. ai tr c a t ch tr ng c ng việc đối với s h i l ng tr ng c ng việc 12
..................................................... 15
i nđ tv m
y ựn

a t an đo ......................................................................... 15

n c u

T ut p

i .................................................................................. 18

i u ............................................................................................ 19

i m tra m s c
3.5.

i u ............................................................................. 20

n tíc đ tin c y (Cronbach alpha)........................................................... 20
n tíc

........................................................................................ 22

n tíc t ơn quan ..................................................................................... 23
3.8

n tíc

4.3.2. Mối liên hệ giữa độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc ............................... 34
4.4.3. Mối liên hệ giữa tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc................. 36
4.3.4. Mối liên hệ giữa vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc .................... 37
4.3.5. Mối liên hệ giữa th

niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ............ 38


4.3.6. Mối liên hệ giữa inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ......... 40
n tíc t ơn quan .................................................................................... 41

4.4.
5

n tíc
5

i quy ........................................................................................... 43
T

.................................................... 52

5

t u n n i n c u ...................................................................................... 52

5

uy n n


Analysis of Variance

VIẾT TẮT
Ti ng Việt
n tíc p

ơn sai

ín p

CP
ự

HLCV

i

n tron côn vi c

nt

HTHTTC

c sự

tr từ t c

c

đn



DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ
Trang

Hình 2.1. Mô hình nghiên c u................................................................................. 13
n

i n quan s t tron c c y u t ................................................................ 16

n

Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27

B n

ặc đi m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín ................................ 29

B ng 4.3

ron ac ’s a p a t an đo v n n t

B ng 4.4

ron ac ’s a p a t an đo v tự c

B ng 4.5

ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c



mô t .......................................................................................... 33

n

i mđn p

n

n tíc p

n

T n

i mđn p

n

n tíc p

n
n
n

T n
5

n tíc p
i mđn p

mô t ........................................................................................ 35

n
n

ơn sai ............................................................................. 34

ơn sai ........................................................................... 38
ơn sai (

) ........................................................... 38

mô t ........................................................................................ 39

n

i mđn p

ơn sai ........................................................................... 39

n

n tíc p

ơn sai (ANOVA) ........................................................... 40


n

T n

i uđ

ìn

t

-P Plot ......................................................................................... 48

ìn

t

catt rp ot ..................................................................................... 49

n
n 5

isto ram ................................................................................... 47

c mô ìn

i quy ............................................................................. 50

c đ hài lòng v công vi c c a côn c

c

i quan i n t i................. 54



n

n

đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre.
đ

m5

v is

n t am m u,
n côn c

đ n

ao đ n

ĩn vực h i quan trên

cv
t

n t c

i c c trực t u c v

c tron to n

c


%); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh

(tỷ l

v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l
98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m
31.9%); Qu n

n

c: 79 (chi m 58.5 %).

i cơ s v t c ất đ

cT n c c

đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu
tron đ a
vẫn

i quan t n

c ti p n n t

mt

t c

n t ực tr n t i


đ iv ic n đ n

oan n

ic

at t

iv im tt c

c côn đ t đ

t t s t o n n i u qu

c ất côn vi c c a côn c
vi c vì đ y c t

n i

n

c

c

tìn tr n côn

o n c n t n đọn n i u,


i p

on

c v c a côn c

côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n
i n ất i p t c

i quan t n

sơ t an

trìn đ c uy n môn n
i

i quan c a c c oan n

ìn c un c a to n n n

on

t ơn đ i i n đ i,

ay t ất

t i s n qu

uđ in



c

i quan t n

trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c

c

n n cao i u qu côn vi c t ì cần p i x m x t

in i u

n quan trọn n ất
quan c

n

m cđ

n rất

ph i c đ i n

côn c

t c

c


i quan

n đ n i u qu côn vi c t i đơn v

ng c c t

nâng cao chất

i

on

in t

c

h p, đ xây dựn đ i n

i quan t n

côn c

c

o đ , v i mong mu n nâng
c

on

i quan và đ n t

on

n là rất cần thi t v quan

ín vì v y, tôi c ọn đ t i “Nh
”.

1.2.
n

(1)

i

n

n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni

với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ

i

tin

n c a nhân viên tron

côn vi c.
(2)

xuất m t s



3

T c đ ng c a n n t
v it c

c đ n sự

tr từ t c

c, tự c

tron côn vi c, ni m tin

n tron côn vi c c a n n vi n

m

1.4.

i un
c

i

c sự

c



dù

S li u sơ cấp đ

c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh

đ o, công ch c H i quan hi n đan
1.5.2. P

ơ

á

m vi c t i C c H i quan t nh Long An.
ị

Dựa vào các tài li u đ n

í
i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u

kh o sát v mô hình sự hài lòng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân
t cơ

n n

n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn

tác t i C c H i quan t nh Long An.


vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An”
16 K
ơn

ấ

ủa

ậ

. Gi i thi u.

ă


4

ơn
ơn

ơ s lý thuy t.
ơn p p nghiên c u.

ơn

t qu nghiên c u.

ơn 5


ự

i

ôn c sự t

n tron côn vi c đơn i n

ía c n côn vi c v x m sự

n vi ( p ctor,

n n ất v

)

i

i ni m i a c c

sự y u t íc côn vi c

n tron côn vi c n

m t i n

“t a mãn trong công vi c là tr n t i m n

i



ĩa

ng cho

nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lòng công
vi c" c n ĩa
n

tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho

i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c

n

ĩa và có tính chất thách th c"

(Scheid, 2008).
v y, theo

a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực

ao đ ng hài lòng v i công vi c mìn đan
m t t ch c nh ít b phân tâm do

m có th

ng

m t n n n suất c a


n c a nhân viên là làm


6

sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy
m

ọđ đ

n

i

c đ o t o từ i n đ

nc n đ

c

n

n

n

i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ

i.

từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n

c gi i đ chuy n

c ngoài n ằm t n t u

n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác
qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần ph i duy trì sự gắn
k t c a côn c

c v i t ch c, t o đi u ki n cho côn c

cao trìn đ c uy n môn n i p v ; làm cho côn c
c a họ, ph i t o cho côn c

cđ

c học t p nâng

c ham mu n v i công vi c

c c m i c an t m côn t c, c n

v y hi u qu

công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên không hài lòng
v i công vi c c m s c con cái là nh n n

i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c


giúp nhà qu n lý hi u đ

c công vi c không đ

c hài lòng (Aziri, 2006).

i ao đ ng có hài lòng v i công vi c mình hay không ph thu c vào

N
chính t c

c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n

vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr
tình tr ng kinh t c a t c
c

chất

ng giám sát,

ng cung cấp vi c làm,

c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t

c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014).
ai tr đào t o v p t tri n c a t c

ki n th c, kỹ n n và n n



ng là do cán

c đ t ra cô l p và không bi t cách liên h v i nhân viên

c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào
c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i
nhân viên mon đ i

nhân viên và nh ng gì

b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan

h giao ti p c a t ch c n

ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã

h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).


8

Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lòng trong công vi c và cho rằng
sự an tâm trong công vi c

m t n m c đ hài lòng công vi c c a từng nhân

viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính
chất quy t đ nh trong vi c làm c o n
đan

sự t n ti n, và ch đ t
vi c m c o n

c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho
ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong

i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967).

v y, sự hài lòng trong công vi c c a n
các y u t n

i ao đ ng ph thu c vào

đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a công vi c,

chính sách t n

ơn , đ an toàn trong công vi c, m c đ tham gia c a n

i

ao đ ng....
2.2 N ậ
2.2.1. Đị
N nt

(Perceived Organizational Support )

ĩ
c sự


c t o ra c m giác v n

ĩa

i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử

ao đ ng c a họ, n

n c n c m thấy c n

ĩa v ph i tr l i cam k t c a

các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu
c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83)

, nhân viên tìm ki m

m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có
t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n
n
c

n

ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c

ao đ ng đ i v i họ

ra rằng n n t


uy n m i, t n

ơn ) Wayne, Shore, v Liden

(1997, trang 83).
Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ
t ch c đ n
t

i , c m nh n n

t

nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c

ng và giao phó công vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali,

2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c
n
đ

c các

i n o đ t o ra và đan v
c.

o đ , m c tiêu nơi

cá nhân; nhân viên t

i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n
i sử d n

lòng trong công vi c rất tuy t v i.
giúp nhân viên c a mình c m thấy đ

i ao đ ng c ng t o ra sự hài
ao đ ng cần ph i tìm c c đ

c có sự thử thách và s đ

c

nt

ng

trong công vi c, AlZalabani v Modi (2014).
Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n

i ao đ ng, thừa nh n công vi c

c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c

c và h tr v

mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lòng v i
công vi c mìn đan

m.

c sự
i

tr từ t c

c

n c a n n vi n,

i t uy t sau:
nt

c sự

tr từ t c

cc

n

ng cùng chi u đ n sự hài

lòng trong công vi c c a n n vi n.
23 N m
2.3.1. Đị

T

)


2006).

c đ đ t đ n m c đ đ trong t
ng kinh doanh c a họ (Toprak,


11

i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các
t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t
ch c đ

ng v mặt t

c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng

nghi p và các nhà qu n lý và n
s c xu

i ao đ ng đ đ

c c i thi n v mặt tinh thần

ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek,

2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c

n

h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát,

c ìn thành (Toprak, 2006).

ĩa gi a ni m tin và sự hài lòng trong công vi c

c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006;
Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009;
Caglar, 2011; Koç v
qu c a sự tin t

ı maz v Sünbül, 2009;

azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y

ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t

m t trong nh ng k t
ng cấp đ cao c n có

liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc
nhi m v c a t ch c c n n

lòng trung thành c a t ch c và m c đ hài lòng

v i công vi c.
Khi t ch c nh n th c đ

c lòng tin c a n

khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr
đ n đ tin c y, n n


c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m

vi n, n

c c

ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực

ực v sự trun t ực c a n n vi n, n

qu v đ ng lực c a nhân viên.
t c

i ao đ n c n n

ệ (Job Autonomy)

ng tích cực đ n sự hài lòng trong


12

2.4.1. Đị

ĩ

Theo lý thuy t v tính tự quy t, tự ch , và tự nh n th c n n
cầu tâm lý ph quát cơ


công vi c c a n
v kh n n

i ao đ ng n

c m c đ tham gia hài lòng đ i v i

n c ng có th

o tr

m c n ki t c m xúc, ngay c khi đ

c a tự hi u qu c n đ đ

c m t cách không hay

c ki m soát đ i v i t c đ ng

c h tr và kỳ vọng. Sự kỳ vọng rằng quy n tự ch

s tích cực tham gia dự đo n và sự hài lòng công vi c. Nh ng khám phá này
hoàn toàn h tr cho nh ng kỳ vọng bắt ngu n từ thuy t quy n tự quy t, cho thấy
quy n tự ch n

m t nhu cầu tâm lý ph quát. Dựa trên cơ s này, sự hài lòng

v nhu cầu cần thi t đ i v i quy n tự ch có th đ

cx mn


c m i iao quy n tự c
c iao

n

i

i i i quy t

ực n i t i đ p n t t v i n u cầu

Từ đ , ọ m i c quy n tự o, c

o nt n n i mv t c

tron côn vi c đ i

ua đ

c o n n vi n tron

đ n t i t
n

pn

n

n tíc cực đ n sự

n n vi n, n

ọ

đ n u ta c

H3: Tự c

m

i

tron
n c a

i t uy t sau:

tron côn vi c c

n

ng tích cực đ n sự hài lòng trong

công vi c.
á

ƣ

p


Hình 2.1. Mô hình nghiên

Các gi thuy t nghiên c u ƣ

p á

ƣ a :

H1: Nh n thức s h trợ t t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lòng trong công việc;
H2: Ni

tin với t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lòng trong công việc;

H3: T ch tr ng c ng việc có ảnh hưởng tích c c đến s hài lòng trong công việc.


14

TÓM TẮT

ƢƠN

2

ơn n y đ c p đ n tầm quan trọng c a vi c duy trì sự

i

côn vi c c a nhân viên trong m t t ch c, đ ng th i c n trìn
thuy t c

n tron côn vi c c a nhân vi n đ i v i t ch c đ

s cho vi c thực hi n các m c tiêu nghiên c u đ đ ra.

n

c đ a ra

ng
m cơ


15

ƢƠN

3

ƢƠN

N

N

U

Các nghiên c u thử nghi m có th đ m b o b ng câu h i là thích h p và
các câu h i có th hi u đ

cv ic cđ it

chính th c s đ

c xây dựng sử d n c o đi u tra thực nghi m. N i dung các

bi n quan sát (câu h i đi u tra) sau
nghi m n

iđ

c đi u ch nh sử d n c o đi u tra thực

sau:
m

3.1.

a

a

Trong mô hìn n i n c u n y c

y ut

n

tron côn vi c (Job Satisfaction) c a n n vi n: ( )
c

c (Perceived Organizational Support); (2)


i n quan s t

T an đo c c y u t
n

nt

tron côn vi c (Job Autonomy). T an đo sự

c a n n vi n

n đ n sự

n đ n sự
ct i

c

i

n tron côn vi c c a n n

i quan t n

c v c đi u c n c o p

on

nđ


Support) đ
i n

tr từ t c

c

ơ quan rất quan t m đ n vi c tôi
Organizational hoàn thành các công vi c đ c
giao
c đo
n ằn

(Perceived

NTHTTC2

(NTHTTC)

ơ quan t ực sự quan t m đ n đ i
c p t tri n t o s ng và s c kh e c a tôi

i

un

t an đo đ

i n c a

i n quan tr

NTHTTC6

đ y c a m t s
a a ani v
m ts

c

học gi

ơ quan rất quan t m đ n tôi
ơ quan sẵn s n

Modi (2014) tôi cần đ

cđ

i p đỡ tôi n u

c u đ i đặc bi t

c xây dựng từ

các ý ki n chuyên gia.
II. N m
i m tin v i t

NTTC1

Ğ
Tron cơ quan đan côn t c, tôi
(2014). Trong nh ng bi n quan
tin rằn tất c n n vi n đ c đ i
sát này, m t s đ đ c ki m xử công bằng
nghi m b i các nghiên c u có
Tôi c m thấy rằng thông tin có th
liên quan tr c đ y c a m t s đ c chia sẻ công khai trong t
học
gi
GÜÇER
v ch c này