ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

GIAI ĐOẠN 2012-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN, NĂM 2012

iLỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều được
chỉ rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2012
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang
ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2012 – 2020” ngoài sự cố gắng
của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ quý báu quý báu của Ban Giám
hiệu, Khoa sau đại học, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong
Trường Kinh tế và Quản trị kinh doanh – Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy,

MỞ ĐẦU 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 4

1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1. Nguồn nhân lực 4

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2. KCN đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 10

1.2.1. Khái niệm và quá trình hình thành 10

1.2.2. Vai trò của khu công nghiệp 12

1.2.2.1. KCN góp phần hiện đại hoá kết cấu hạ tầng 12
1.2.2.2. KCN góp phần thu hút vốn đầu tư 13
1.2.2.3. KCN góp phần chuyển dich cơ cấu kinh tế 14
1.2.2.4. KCN góp phần tăng cường hoạt động xuất – nhập khẩu 15
1.2.2.5. KCN góp phần giải quyết việc làm cho người lao động và đào tạo
nguồn nhân lực 16
1.2.2.6. KCN góp phần tiếp cận công nghệ tiên tiến, hiện đại 17
1.3. Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp 17

1.3.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp 17

1.3.2. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho
các KCN 22

2.2.3. Phương pháp Ma trận SWOT 34

2.2.4. Phương pháp sử dụng hàm excel dự báo 35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: 35

2.3.1. Cơ cấu dân số và lao động (theo số lượng, chất lượng) 35

2.3.2. Nhu cầu và những vấn đề đặt ra đối với lao động cho phát triển kinh
tế và cho các KCN 37
Tiểu kết chương 2 37

Chương 3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC KCN TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 38

3.1. Giới thiệu chung về KCN Phú Thọ 38

3.1.1. Những nét chung về tỉnh Phú Thọ 38v

3.1.1.1.Vị trí địa lý 38
3.1.1.2. Kinh tế 39
3.1.1.3. Nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ 40
3.1.2. Tổng quan về các Khu công nghiệp Phú Thọ 42
3.1.2.1. Quá trình hình thành: 42
3.1.2.2. Quy hoạch, xây dựng cơ sở hạ tầng và thu hút vốn đầu tư 43
3.1.2.3. Công tác bảo vệ môi trường 44
3.1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu 45
3.1.2.5. Giải quyết việc làm cho lao động 46

CHO CÁC KCN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 67

4.1. Quan điểm định hướng 67

4.1.1. Quan điểm phát triển 67
4.1.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và của tỉnh 67
4.1.1.2. Quan điểm của tác giả 69
4.1.2. Định hướng phát triển 70
4.1.2.1. Định hướng chung 70
4.1.2.2. Định hướng cụ thể 70
4.2. Một số vấn đề cần quan tâm trong phát triển nguồn nhân lực cho
KCN trong thời gian tới 71

4.2.1. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối với phát triển nguồn
nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 71

4.2.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động các KCN giai đoạn 2012 – 2020 73

4.3. Các giải pháp 75

4.3.1. Giải pháp về quy hoạch phát triển KCN trên địa bàn tỉnh 75

4.3.2. Giải pháp về thể chế 76

4.3.3. Giải pháp về đào tạo và sử dụng lao động 78
4.4. Kiến nghị: 81

4.4.1. Đối với Nhà nước, bộ, ban ngành 81

4.4.2. Đối với cơ quan quản lý địa phương 81

15 SWOT
Điểm mạnh – điểm yếu – cơ hội –
thách thức
16 WTO Tổ chức thương mại quốc tế viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của các khu công nghiệp toàn quốc năm 2011 15
Bảng 1.2: Lao động KCN Việt Nam giai đoạn 2006-2011 21
Bảng 3.1: Tăng trưởng kinh tế Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2011. 40
Bảng 3.2: Cơ cấu kinh tế Phú Thọ năm 2010 - 2011 40
Bảng 3.3: Lao động Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2011 41
Bảng 3.4: Các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 43
Bảng 3.5: Phân bố lao động các KCN Phú Thọ giai đoạn 2006 - 2011 47
Bảng 3.6: Lao động các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006-2011 48
Bảng 3.7: Lao động các KCN phân theo ngành giai đoạn 2006 - 2011 49
Bảng 3.8: Lao động các KCN phân theo nhóm ngành công nghiệp giai
đoạn 2006 - 2011 50
Bảng 3.9: Số lao động các KCN phân theo trình độ năm 2010 - 2011 51
Bảng 3.10: Hệ thống đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Phú Thọ năm 2011 58
Bảng 4.1: Số lao động và doanh nghiệp đầu tư vào các KCN giai đoạn
2001 - 2011 73
Bảng 4.2: Kết quả dự báo lao động các KCN giai đoạn 2012 -2020 74


đã có 283 KCN, KCX được thành lập trên cả nước. Hàng năm đã thu hút
được lượng vốn FDI lớn, tạo ra giá trị sản xuất công nghiệp, giá trị xuất khẩu
trên tổng giá trị của cả nước và giải quyết được số lượng lớn việc làm cho
người lao động tại các địa phương.
Khu công nghiệp Phú Thọ đầu tiên được thành lập năm 1997, sau 15
năm hình thành và phát triển đã có 2 KCN và 1 CCN đi vào hoạt động giải 2quyết được hàng ngàn lao động cho tỉnh và các vùng lân cận. Tuy nhiên, với
tốc độ phát triển như hiện nay, nhu cầu lao động tăng cao, việc cung ứng lao
động cho KCN đang gặp khó khăn. Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không
chỉ về sản phẩm, công nghệ tiên tiến mà còn cạnh tranh mạnh mẽ về mặt nhân
lực. Do đó việc thu hút không chỉ nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn
gặp khó khăn mà ngay cả việc thu hút lao động phổ thông cũng gặp nhiều
thách thức đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, với đề tài luận văn “Phát triển
nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2012-2020” tôi hy vọng sẽ góp phần lý giải được phần nào những khó
khăn đang gặp và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp trong việc giải quyết
những khó khăn về nguồn nhân lực tại các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các KCN trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Phú
Thọ giai đoạn 2012-2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là nguồn nhân lực cho

Thọ trong chiến lược phát triển thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành bốn chương;
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN Phú Thọ
Chương 4: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên
địa bàn Phú Thọ 4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (hurman resoures management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức

góc độ.
Ở góc độ vĩ mô, chúng ta có nguồn lực xã hội:
- Theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn nhân lực con người của một
Quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp
các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi
lao động trở lên (ở Việt Nam quy định là tròn 15 tuổi).
- Theo nghĩa hẹp nguồn lao động là khả năng lao động của xã hội bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Ở Việt Nam, Bộ
luật lao động 1994 quy định: “ nguồn lao động bao gồm số người trong độ
tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi
đối với nữ”.
Ở góc độ vi mô, chúng ta có nguồn nhân lực trong một tổ chức. Theo
đó nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị,
tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, đó là tổng số người (bao gồm lãnh đạo 6và quản lý, công chức chuyên môn, nhân viên phục vụ ) có trong danh sách
của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ do tổ chức phân công và được tổ
chức trả lương.
Có thể thấy các biểu hiện trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn lực song đều nhất trí với nhau đó là : nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội, là yếu tố không thể thiếu của sự phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực trong một tổ chức và xã hội có mối quan hệ chặt chẽ với

Tuỳ thuộc vào quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau mà có các định
nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Có người cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị thể lực, kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm
công việc nhất định.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UN cho rằng phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khoẻ -
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn luôn
gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục – đào tạo là nhân tố
nền tảng, là cơ sở của tất cả nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất
càng phát triển thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo
càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá
trị sản phẩm của lao động.
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng lớn không chỉ sử dụng sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. 8Bên cạnh đó có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia
doanh nghiệp đồng thời giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
Phân tích cụ thể quan điểm trên cho thấy:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực lao động
và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn
lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất (trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm
lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian nhất định.
Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của
con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào
tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao

cải tạo các cơ sở công nghiệp hiện có, đưa các cơ sở không có khả năng xử lý
ô nhiễm ra ngoài thành phố, hạn chế việc xây dựng KCN mới xen lẫn với khu
dân cư. 11Báo cáo Chính trị Đại hội IX (năm 2001) về Chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội 2001-2010 tiếp tục khẳng định: “Quy hoạch phân bố hợp lý công nghiệp
trên cả nước. Phát triển có hiệu quả các KCN, KCX, xây dựng một số khu công
nghệ cao, hình thành các cụm công nghiệp lớn và các khu kinh tế mở”.
Báo cáo Chính trị Đại hội XI (năm 2011) về Chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội 2011-2020 đã định hướng phát triển KCN, KCX bền vững và theo
chiều sâu: “Bố trí hợp lý công nghiệp trên các vùng; phát huy hiệu quả các
khu, cụm công nghiệp hiện có và đẩy mạnh công nghiệp theo hình thức cụm,
nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghiệp quy mô lớn, hiệu quả cao”.
Các Nghị quyết của Đảng tại các kỳ Đại hội từ năm 1986 đến nay đã
hình thành hệ thống các quan điểm nhất quán của Đảng về phát triển KCN,
KCX; khẳng định vai trò của KCN, KCX là một trong những nền tảng quan
trọng để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại.
Do đó, theo Nghị định 29/2008/NĐ-CP định nghĩa như sau: Khu công
nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo quy
định của Chính phủ.
Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,
thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có
ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục
áp dụng đối với khu công nghiệp quy định của Chính phủ.

xuất kinh doanh vừa góp phần cải thiện hệ thống kết cấu hạ tầng, đặc biệt là
hạ tầng nông thôn của các địa phương; đẩy nhanh tốc độ đô thị hóa và phục
vụ tích cực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần rút ngắn khoảng cách
giữa nông thôn và thành thị, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân. Kéo theo các điều kiện về kỹ thuật hạ tầng trong khu vực được cải thiện
là các hệ thống dịch vụ phụ trợ gia tăng, đẩy mạnh các hoạt động sản xuất
kinh doanh quanh vùng. Thu hút các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần
kinh tế tham gia đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng KCN góp phần tạo sự hấp
dẫn trong việc thu hút doanh nghiệp vào KCN. 13Đầu tư hoàn thiện cơ sở kỹ thuật, kết cấu hạ tầng đồng bộ sẽ tạo điều
kiện trong việc thu hút các dự án đầu tư mới và tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp mở rộng sản xuất, tăng năng lực cạnh tranh. Tạo cơ hội cho các doanh
nghiệp lớn di chuyển khỏi khu vực đông dân cư tập trung sản xuất trong KCN
giải quyết những vấn đề về ô nhiễm môi trường, đảm bảo đời sống nhân dân
địa phương.
Góp phần hình thành nên các khu dân cư mới khu đô vệ tinh, các ngành
công nghiệp phụ trợ, dịch vụ như: giao thông vận tải, hệ thống điện nước, các
hoạt động dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm; công trình hạ tầng xã hội
phục vụ đời sống người lao động và dân cư các vùng đô thị quy hoạch mới
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu như: nhà ở, bệnh viện, chợ, trường học
Tính đến hết năm 2011 tổng vốn đầu tư kết cấu hạ tầng của 283 KCN
vào khoảng 9,5 tỷ USD. Hình thức đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đa dạng và
phù hợp với điều kiện thực tế của từng địa phương. Trong 283 KCN đã thành
lập có 31 KCN do doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài làm chủ đầu tư với
tổng vốn đăng ký khoảng 2 tỷ USD. Các KCN còn lại do tổ chức kinh tế trong

trương phát huy nội lực của các thành phần kinh tế trong nước. Trong 5 năm
1991 – 1995, chỉ có gần 50 dự án đầu tư trong nước đầu tư vào KCN thì đến
giai đoạn 5 năm 1996 – 2000 đã thu hút thêm được 450 dự án, tăng 9 lần so
với giai đoạn 5 năm 1991-1995; giai đoạn 5 năm 2001 – 2005 thu hút được
1.870 dự án, tăng gấp 4,16 lần so với giai đoạn 5 năm trước; giai đoạn 5 năm
2006 – 2010 thu hút được 2.010 dự án, tăng gấp 7,5% so với giai đoạn 5 năm
trước Tổng vốn đầu tư trong nước tăng thêm tương ứng trong các thời kỳ kế
hoạch là 200 tỷ VNĐ, 35.000 tỷ VNĐ, 80.000 tỷ VNĐ và 218.860 tỷ đồng.
1.2.2.3. KCN góp phần chuyển dich cơ cấu kinh tế
Thực tiễn phát triển KCN thời gian qua cho thấy, các KCN đã góp phần
quan trọng trong việc đẩy nhanh quá trình tăng trưởng sản lượng công nghiệp;
góp phần đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, chuyển dịch cơ cấu kinh tế;
khai thác tốt nhất mọi nguồn lực và những lợi thế hiện có, nâng cao sức cạnh
tranh và đẩy nhanh tốc độ phát triển chung của nền kinh tế. Doanh thu trung 15bình của các doanh nghiệp trong KCN tăng trưởng trung bình gần 48%/năm,
gấp 6,3 lần tốc độ tăng trưởng GDP bình quân của cả nước. Năm 2005, các
doanh nghiệp trong KCN đã nộp ngân sách đạt 650 triệu USD, đến năm 2011,
các doanh nghiệp này đóng góp vào ngân sách nhà nước đạt 4.200 triệu USD,
cao gấp 4 lần so với năm 2005.
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của các khu công nghiệp toàn quốc năm 2011

Chỉ tiêu ĐVT Giá trị
GTSX Công nghiệp Triệu USD 31350
Giá trị xuất khẩu " 14950
Giá trị nhập khẩu " 15930