ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN THỊ LÊ HOA
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN THỊ LÊ HOA
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
/>
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp và ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu ....................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp .......... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực .......................................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................. 6
1.1.3. Nội dung và yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực ................ 9
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ........ 18
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc trong việc quản lý nguồn nhân
lực cho các khu công nghiệp ....................................................................... 18
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp ............................................................... 21
1.2.3. Bài học rút ra cho Tỉnh Phú Thọ ....................................................... 25
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 73
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
v
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH PHÚ THỌ .................................................................................... 76
4.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2014 - 2020 ...................... 76
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2014 - 2020 ................... 76
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến
năm 2020...................................................................................................... 78
4.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động các KCN giai đoạn 2012 - 2020 ........ 83
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ .............................................. 84
4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
gắn với quy hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh ............................ 84
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện thể chế......................................................... 87
4.2.3. Giải pháp về đào tạo và sử dụng lao động ......................................... 89
4.2.4. Tăng cƣờng tuyên truyền giáo dục, kiểm tra kiểm soát việc
thực hiện quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và pháp
luật về lao động ............................................................................................ 93
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 99
Tổng sản phẩm quốc nội
GRDP
Tổng sản phẩm trong tỉnh
KCN
Khu công nghiệp
KCX
Khu chế xuất
KT - XH
Kinh tế - Xã hội
NNL
Nguồn nhân lực
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
UBND
Ủy ban nhân dân
Số lƣợng lao động các khu công nghiệp Phú Thọ ...................... 48
Bảng 3.6.
Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực các KCN giai đoạn
2012 -2014 .................................................................................. 49
Bảng 3.7.
Đánh giá của các DN về chất lƣợng nhân lực hiện có ............... 52
Bảng 3.8.
Đánh giá của các DN về sự cần thiết của một số loại hình
đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 53
Bảng 3.9.
Số lƣợng và tỷ lệ lao động bị xử lý kỷ luật giai đoạn 2012 -2014. ..... 55
Bảng 3.10. Chất lƣợng nhân lực trong các KCN của tỉnh Phú Thọ theo
trình độ đào tạo giai đoạn 2012 -2014 ........................................ 58
Bảng 3.11. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012
đến 2014...................................................................................... 60
Bảng 3.12. Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ..... 67
Bảng 3.13. Đánh giá của các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề .................... 69
Bảng 4.1.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
tâm đầy đủ, thậm chí còn vi phạm quyền lợi ngƣời lao động; việc quản lý
của cơ quan chức năng còn có phần buông lỏng… nên kết quả quản lý
nguồn nhân lực chƣa đƣợc nhƣ mong muốn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
2
Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân
lực các KCN, từ thực tế công tác này ở tỉnh Phú Thọ nêu trên, tôi chọn nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc Sỹ của
mình, với hy vọng góp phần tích cực vào việc quản lý tốt hơn nguồn nhân lực
các KCN ở địa phƣơng nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
1- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản lien quan tới công tác
quản lý nguồn nhân lực nói chung và cho các khu công nghiệp nói riêng.
2- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong thời gian từ năm 2010 - 2014.
3- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa
Đề tài:"Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trƣờng thì nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng
và năng lực những ngƣời làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực
và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Theo TS Đỗ Minh Cƣơng và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: "Nhân lực
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
6
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy
động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực đƣợc
biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể
huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn,
kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa
trông rộng. Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của
nguồn lực có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt
với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Cùng với quá trình
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng theo
định hƣớng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trƣờng mới hình thành trong
đó có thị trƣờng sức lao động- nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh
nghiệp. Sự phát triển của thị trƣờng sức lao động, quan hệ lao động bị chi
phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trƣờng hàng hóa. Cũng
chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay
đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển.
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế ngƣời Anh, William Petty cho rằng lao động là
cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con ngƣời là yếu
tố số một của LSX. Nhà tƣơng lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của
lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
8
mất; Chỉ có trí tuệ của con ngƣời thì khi sử dụng không những không mất đi
mà còn lớn lên".
- Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao
động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các
nguồn lực khác.
- Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động có định hƣớng của chủ thể
quản lý tác động lên từng cá nhân và tập thể ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu đã đề ra đối với một tổ chức. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng,
huấn luyện, quản lý, sử dụng, phân công, hợp tác lao động, áp dụng các biện
pháp đãi ngộ nhƣ: tiền lƣơng, thƣởng, thực hiện các chế độ chính sách nâng cao
đời sống và phúc lợi xã hội.... đào tạo bồi dƣỡng để phát triển nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức - doanh nghiệp
Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về
số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Công tác tuyển dụng, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm thực hiện quy
hoạch, kế hoạch đã đề ra, đáp ứng yêu cầu chung của tổ chức.
Công tác sử dụng nguồn nhân lực nhƣ phân công lao động, hiệp tác lao
động, định mức lao động, áp dụng các biện pháp để nâng cao năng xuất lao động.
Công tác đãi ngộ ngƣời lao động thông qua việc trả lƣơng, trả công và
thƣởng đối với ngƣời lao động, việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
cho ngƣời lao động, việc cải thiện đời sống nâng cao phúc lợi xã hội và thực
hiện các chế độ chính sách khác đối với ngƣời lao động.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho ngƣời lao động. Khuyến khích lao động
tham gia tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng và tìm hiểu về các ngành nghề. Công
tác hƣớng nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc quan tâm; Định hƣớng đúng đắn
trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần
quan trọng vào đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với cơ quan quản lý - ban quản lý khu công nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
10
Công tác xây dựng, rà soát cơ chế chính sách, đánh giá tình hình thực
hiện cơ chế, chính sách phát triển KCN, KCX, KKT, trên cơ sở đó đƣa ra
trƣờng chung của các khu công nghiệp nhƣ bãi công, đình công...
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển và đất nƣớc đang hội nhập
sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ hiện nay rất cần hội tụ
những yếu tố cơ bản sau: Yêu cầu đối với công tác quản lý nguồn nhân lực là
phải xây dựng đƣợc đội ngũ ngƣời lao động đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng
và hợp lý về cơ cấu. Đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ, năng lực. Đây là
yêu cầu cơ bản, quan trọng của mỗi đơn vị tổ chức. Có trình độ chuyên môn tốt
mới bảo đảm hoàn thành công việc đƣợc giao. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay
khi khoa học công nghệ phát triển, ngƣời cán bộ quản lý phải có trình độ về
công nghệ, làm chủ khoa học công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Kết quả của công tác quản lý nguồn nhân lực phải nâng cao năng xuất
lao động. Cụ thể nâng cao nhận thức đầy đủ về vai trò năng suất lao động của
doanh nghiệp, vì năng suất lao động là nhân tố quyết định nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ dài chứ không chỉ trong ngắn hạn
và nâng cao thu nhập chính đáng của ngƣời lao động. Để làm đƣợc vấn đề này
có hiệu quả thì vai trò của công tác quản lý, công tác giáo dục chính trị tƣ
tƣởng cho ngƣời lao động là quan trọng; công tác truyền thông, tuyên truyền
của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp là rất cần thiết; công tác
giáo dục, kết hợp với các biện pháp nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao
động, xây dựng tác phong làm việc của ngƣời lao động là trách nhiệm của bộ
máy quản lý trong đơn vị, doanh nghiệp. Cần phải thay đổi những chính sách
về nguồn nhân lực nhƣ: chính sách, biện pháp sử dụng, quản lý nguồn nhân
lực; chính sách đào tạo, tuyển dụng, thăng tiến, để ngƣời lao động có cơ hội
học tập và phát triển; chính sách tiền lƣơng phù hợp quy luật, để tiền lƣơng
thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
12
/>
13
phƣơng thức quản lý tiên tiến, từ đó có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nâng
cao trình độ tay nghề, đồng thời còn rèn luyện đƣợc tác phong công nghiệp,
đáp ứng đƣợc các yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động và công việc đặt ra.
Các doanh nghiệp tập trung nhiều lao động phổ thông thƣờng không có yêu
cầu về trình độ học vấn cao; ngƣời lao động bƣớc đầu dễ dàng chấp nhận
mức lƣơng thấp nhƣng sau khi đƣợc đào tạo có tay nghề, bắt đầu so sánh thu
nhập với các doanh nghiệp xung quanh và sẵn sàng bỏ đi tìm việc mới có
thu nhập cao hơn, dẫn đến biến động về lao động.
Về thể chất: Trong những năm gần đây thể chất của nhân lực đã đƣợc
nâng lên rõ rệt thể hiện ở sức khỏe, sự cải thiện về chiều cao, trọng lƣợng
trung bình và tuổi thọ bình quân ngày càng tăng. Tuy nhiên so với các nƣớc
trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao.
Nguyên nhân bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện
để bổ xung cho việc cung cấp dinh dƣỡng và điều kiện chăm sóc sức khỏe còn
hạn chế. Ngoài ra thể thực còn chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn
luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy nâng cao sức khỏe của con
ngƣời để tăng chất lƣợng nhân lực là yêu cầu cần thiết và quan trọng của mỗi
doanh nghiệp, mỗi tổ chức hiện nay.
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Điều kiện kinh tế - xã hội
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng
lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần
đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay
móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh đƣợc áp dụng vào sản xuất, dịch vụ
nhằm có thể gia tăng chất lƣợng và sản lƣợng sản phẩm cũng nhƣ kéo dài chu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
15
kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi
một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp
sẽ sử dụng. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra
những mục tiêu phù hợp. Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin
về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh nghiệp cho cơ
quan quản lý nhà nƣớc về dạy nghề, tiếp nhận ngƣời học nghề đến tham quan,
thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với cơ sở dạy
nghề. Ngoài ra còn có các chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực của Chính
phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp nhƣ: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào tạo
bồi dƣỡng của các chƣơng trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tƣ. Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và
đầu tƣ còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
cùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo.
Doanh nghiệp cần phải đầu tƣ đào tạo đúng hƣớng, hợp lý, tạo cơ hội
phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ
động viên, và giữ ngƣời của doanh nghiệp.
Pháp luật, cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả quản lý cũng nhƣ sử dụng nguồn nhân lực các
nhà quản trị đều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính
sách, pháp luật hƣớng đến động viên khích lệ cán bộ công nhân viên làm việc
hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong môi trƣờng
làm việc. Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện các chủ trƣơng, chính sách
để nó thật sự hấp dẫn, thu hút đƣợc nhân tài về với đơn vị, tổ chức; Có chế độ
kiêm nhiệm có kiến thức xã hội nhƣ: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý:
quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên
nhƣ: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngƣời
làm công tác quản lý phải nắm bắt đƣợc tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trƣờng sức lao động, thị
trƣờng lao động và khoa học công nghệ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Copyright: Tài liệu đại học ©