BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
o0o

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN HIẾU
MÃ SINH VIÊN : A16126
CHUYÊN NGÀNH : KẾ TOÁN-QTKD HÀ NỘI – 2014BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
o0o

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các
anh, các chị trong Công ty cổ phần đá Spilit đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập
và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành khóa luận này.
Trong thời gian hoàn thiện khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng xong
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp
quý báu từ thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Sinh viên
Nguyễn Văn Hiếu
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ rang.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
Nguyễn Văn Hiếu

1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 4
1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 8
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 12
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12
1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo 15
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18
1.4.1. Môi trường công nghệ 18
1.4.2. Môi trường chính trị - Pháp luật 19
1.4.3. Môi trường kinh tế 19
1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục 19
1.4.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác
đào tạo phát triển. 20
1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo: 20

2.1 Khái quát chung về Công ty CP Đá Spilit 21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit 21
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit 22
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit 23
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit: 25
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP Đá Spilit 26
2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Đá Spilit 27
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP Đá Spilit . 33

3.2.5. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển 54
3.2.6. Xây dựng và thực hiện tốt chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo 54
3.2.7. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56 DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
ĐT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC
Trang
Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 9
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên 10
Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit 23
Bảng 2.1. Tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP Đá Spilit trong 3
năm 2010-2012 26
Biểu đồ 2.1. Phân bổ nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit trong giai đoạn 2010-
2012 28
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo chất lượng lao động tại công ty CP Đá Spilit 29
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 31
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ cơ cấu theo giới tính tại công ty CP Đá Spilit 33
Biểu đồ 2.5. Đối tượng tham gia đào tạo của công ty CP Đá Spilit qua 03 từ năm 2010-
2012 36
Bảng 2.2. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 38
Bảng 2.3. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 40
Bảng 2.4. Kết quả học tập của 2 nhóm đối tượng tham gia đào tạo trong 3 năm từ
2010- 2012 42
Bảng 2.5. Kết quả điều tra sự phù hợp giữa đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty
CP Đá Spilit năm 2012 43
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc 50
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit 53

Công ty CP Đá Spilit cần phải đảm bảo nguồn lao động năng động, sáng tạo và tác
phong làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện nay tại công ty vẫn đảm bảo
nguồn cung về số lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại nhưng do năng lực
và trình độ còn chưa cao dẫn đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực còn chưa
thực sự thể hiện đúng tiềm năng vốn có. Vì vậy, công ty cần hiểu rõ thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng nên những chính sách, chương trình
đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với những mục tiêu mà công ty đề ra trong ngắn
hạn và lâu dài.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với thời gian tìm hiểu thực tế
tại Công ty CP Đá Spilit em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit” làm đề tài khóa luận.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty CP Đá Spilit.
Đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP Đá Spilit.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit giai đoạn 2010-2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp nghiên cứu đó là sử dụng kênh thông tin sơ cấp và kênh thông tin
thứ cấp cho bài viết.
Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt.
5. Nội dung khóa luận
Khóa luận bao gồm 3 chương:

có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như định
nghĩa của PGSTS Trần Kim Dung: “quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,
tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút,
sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”. Hay như định nghĩa của
giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, từ đó
ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi
đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
2

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Theo như nhà quản trị chiến lược nguồn nhân lực Jefferey A.Mello thì: “Quản
trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ
chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc
hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và


1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công
tác quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.
Đào tạo: Là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và
kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển: Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên
trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học,
ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng,
bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên
sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để:
Chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung
Chiến lƣợc công ty
Thu hút lực lƣợng lao động hiệu quả

Đào tạo
Phát triển
1. Hướng đến
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Áp dụng
Nhân viên yếu về kỹ năng
Cá nhân, nhóm và tổ chức
3. Thời gian
Ngay lập tức
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
5. Yêu cầu
Bắt buộc
Tự nguyện
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp như:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Đào tạo phát triển
giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công
việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm
nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt
sẽ là việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong
những hoạt động của mình.
Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên: Công
nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng
số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng
của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế

nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các
tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên
hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá
quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng
mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt.

6

Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm
việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược
hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn
có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và
sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng
như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại
cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ
con người là một vấn đề tất yếu.
- Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo và đóng góp sáng kiến.
- Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức:
Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm động viên, khuyến
khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và
sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua
những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào

Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho
công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không
còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh
nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào
tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu.
Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức
tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên
không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên
thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu
trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn
luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó

8

khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

phẩm mới, công việc mới, hay do yêu cầu của khách hàng, do các tiêu thức để đánh
giá kết quả công việc cao lên.

9

Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là như sau:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng - Thành tích công tác thực tế
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo (Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng Long)
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù hợp
của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các
nguồn lực sẵn có, sự đồng tình - ủng hộ của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp đối với
các hoạt động đào tạo.
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn và
dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Thông qua
phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế kĩ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu
đào tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến
mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối

tạo hay không. Nếu có một khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích thực tế thì có
nghĩa là phải tiến hành đào tạo đối với nhân viên đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành
tích của nhân viên bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc,
phương pháp làm việc, hiệu suất làm việc,
Công việc tiếp theo là phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của
hiệu quả thành tích, có phải do thiếu trình độ, kĩ năng, khả năng hay là do các vấn dề
liên quan đến việc tạo động lực hoặc thiết kế công việc chưa hợp lí.
Bước tiếp theo cần xác định là người nào sẽ là người cần đào tạo và quyết định
cuối cùng là xác định người sẵn sàng để được đào tạo.
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên

(Nguồn: Giáo trình “quản trị nhân lực”- Tác giả Trần Kim Dung)
Phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể là:
Phỏng vấn
Quan sát
Sử dụng bảng hỏi
Sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt

tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tào là việc xác định:
Các kĩ năng cụ thể sẽ được đào tạo
Thời gian đào tạo
Số người được đào tạo
Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay
là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
Tính hiệu quả của khóa đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất
phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn bản rõ ràng
tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART
(viết tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):
Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác
điều mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể
phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
chẳng hạn như phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lƣờng đƣợc): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức
đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo
lường được một cách dễ dàng.
Achievable (Có thể đạt đƣợc): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như không thể đặt
mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một người vốn
chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài
chính, người giảng dạy tốt, trang thiết bị,

12

Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung

Theo địa điểm:
Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình

13

độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến:
Dạng đào
tạo
Đối tƣợng,
mục đích đào
tạo
Đặc điểm
Kèm cặp,
hướng
dẫn tại
chỗ
- Đào tạo công
nhân trực tiếp và
quản trị gia và
chuyên viên
- Thích hợp
cho doanh nghiệp
nhỏ và nghề thủ
công
- Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được nhiều người
cùng một lúc.
- Ít tốn kém.
- Học viên nắm bắt giải quyết vấn đề ngay trong

đào tạo
Đối tƣợng đào
tạo
Đặc điểm
Nghiên
cứu tình
- Quản trị gia và
- Phát triển kỹ năng ra quyết định

14

huống
chuyên viên
- Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày
suy nghĩ và đưa ra cách giải quyết vấn đề.
Trò chơi
quản trị
- Quản trị gia và
chuyên viên
- Học viên được phân chia thành nhiều nhóm nhỏ,
mỗi nhóm đóng vai các thành viên của doanh nghiệp,
cùng xác định mục tiêu và đề ra quyết định tương
ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh động, học viên học
cách phán đoán các yếu tố tác động đến hoạt động
của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải quyết vấn đề, đề ra chiến
lược và chính sách kinh doanh phù hợp.
- Phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả
năng hợp tác, làm việc tập thể.

phải đóng vai trò
một nhân vật nào
- Phương pháp đào tạo thú vị, không tốn kém và rất
hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới.
- Giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người
khác