ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TM – DV VISAI

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi
SVTH : Nguyễn Vũ Diễm Thư



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃISVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ iii

LỜI CẢM ƠN

Lời cảm ơn trước hết em muốn gửi đến bố mẹ và người thân trong gia đình em đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần để em có thể hoàn thành được khóa học tại
trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ.

Em xin chân thành gửi đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ cùng
Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức cho em
trong suốt quá trình em học tập tại trường, đồng thời em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy
Nguyễn Văn Trãi, người đã tận tình hướng dẫn để em có thể hoàn thành được chuyên đề
thực tập của mình, và em xin kính chúc Thầy thật nhiều sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp trồng Người của mình.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty cổ phần TM DV Visai cùng toàn thể
các anh chị Phòng Hành chính Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tiếp xúc với
thực tế cũng như cung cấp các thông tin tài liệu liên quan để em làm cơ sở viết nên chuyên
đề này.


Giảng viên hướng dẫn Nguyễn Văn Trãi
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃISVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ v

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

XÁC NHẬN CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên: ………………………………………………………………….
MSSV : ………………………………………………………………….
Khóa : ………………………………………………………………….

1. Thời gian thực tập :
……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập :
……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự………………………………………… ……… 4

1.2. HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN SỰ
1.2.1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng……………………………………………………4
1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng……………………………………………………….7
1.2.3. Quy trình tuyển dụng………………………………………………………………… 8

1.3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ
1.3.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 10
1.3.1.1 Định nghĩa………………………………………………………………………… 10
1.3.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự…………………………………….11
1.3.2. Tiến trình đào tạo và phát triển……… ……………….…………… 12
1.3.2.1 Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự…………………………………………… 12
1.3.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển…………………………………………… 13

1.4. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃISVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ vii

1.4.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ.….…………………………………………… 14
1.4.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng…………………………… 15
1.4.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp…………………………………………………………17

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ
BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CP TM
DV VISAI
2.1. LỊCH SỬ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
2.1.1. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển…………………………………………….18

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VISA
3.1. THUẬN LỢI VÀ THÁCH THỨC TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VISAI
3.1.1. Thuận lợi ……… ………………….…………………………………………… 40
3.1.2. Thách thức……………………… ………………………………………………… 41
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty Visai……… 42
Tài liệu tham khảo………………………………………………………………………… 49

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃISVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

STT TÊN GỌI DIỄN GIẢI TRANG
1

Biểu đồ 2.2c
Biểu đồ 2.2d
T
ổng kết lợi nhuận qua 2 năm
Bảng thống kê số lượng lao động
Bảng thống kê lao động theo giới tính
Bảng thống kê lao động theo nhóm tuổi
Bảng thống kê lao động theo trình độ học vấn
Tiến trình đào tạo và phát triển
Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Đánh giá doanh thu và chi phí bán hàng của công ty
Đánh giá lợi nhuận của công ty
Thống kê số lượng lao động
Cơ cấu tỷ lệ lao động theo giới tính
Thống kê lao động theo nhóm tuổi
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 22
27
29


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là

“ Thiên thời
– Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ
chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi một con người là một
cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính
chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó
khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của
sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác
nhau.
Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật
sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song
một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách. Cơ hội luôn tiềm ẩn
những nguy cơ. Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờ
trở nên nan giải hơn.
Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữ
chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đề
thực tập Tốt nghiệp.

2. Phạm vi nghiên cứu
“ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF (

4. Nội dung kết cấu
Ngoài phần Mở đầu, chương Dẫn nhập thì nội dung kết cấu đề tài được triển
khai theo 4 phần chính:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị tài nguyên nhân sự
Chương 2 : Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại Công ty
CP TM – DV VISAI.

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CP
Visai.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
1.1. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự
Quản trị tài nguyên Nhân sự (TNNS ) là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo

mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình. Điều
này thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay
không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm
thấy mình là một thành viên của tổ chức đó.

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự
Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư)
đều xoay quanh bốn trục chính yếu : thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử
dụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ duy trì và tái tạo nhân sự.
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế mạnh nhờ có đội ngũ nhân sự năng
động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều
kiện để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo
trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt
ra, nghĩa là gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp.
Khi sự quản lý bốn khâu mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng
của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung trong mối liên hệ hài hòa giữa
nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự trong công ty hầu
như đã được giải quyết thỏa đáng. Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được
thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được thưởng
tương xứng, sự nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty
cao…v.v…giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh
tranh và hội nhập.

1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân sự
1.2.1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng
Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanh
nghiệp đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm
người. Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công,
tuyển nhân viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp
này vẫn không đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ

công ty dễ dàng thích ứng với nhau. Nhà quản trị đánh giá chính xác về năng lực
của họ, và nhân viên trong nội bộ công ty cũng am hiểu về cách quản lý và chính
sách của công ty. Từ đó ít có va chạm với nếp sống văn hóa, môi trường làm việc
trong công ty và họ dễ dàng thích ứng với vị trí mới.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty:
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
6
Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài công ty cần phải xem xét
hoạch định rõ ràng xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ công ty hay
chưa hoặc phải chuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém
nên công ty phải cân nhắc xem đã sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa.
Các kênh tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm các kênh sau:
 Kênh do người đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu:
 Nhân viên biết rõ được hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà công ty
đang cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần
việc làm gì. Họ hiểu rõ văn hóa, môi trường làm việc của công ty và tính cách, trình
độ, năng lực của bạn bè, người thân của họ có phù hợp với vị trí công ty đang tuyển
dụng hay không. Trong trường hợp này chuyên viên tuyển dụng phải thật khách
quan, công bằng, có lập trường riêng của mình. Tất cả các đơn ứng tuyển đều được
xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì ưu tiên cho
ứng viên do người trong công ty giới thiệu.
 Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ưu điểm và nhược điểm khác nhau.
 Từ các trường học:
 Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân
lực chính cho công ty. Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìm
ứng viên cho đơn vị mình. Thông qua các hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài
trợ cho các cuộc thi, trao học bổng, giải thưởng…doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với sinh
viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về công ty của mình. Bên cạnh đó, hàng năm

dụng vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, cụ
thể:
_ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, đúng chuyên
ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ chính quy, đúng
chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với những người lao động khác như: nhân viên bảo vệ thì phải có nghiệp
vụ bảo vệ.
Lý lịch phải rõ ràng, trung thực, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Sức khỏe tốt
Trình độ ngoại ngữ và tin học: Phải phù hợp với yêu cầu chuyên môn và công
việc cần tuyển dụng.
 Đối tượng ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn chung đã nêu trên, khi công ty tổ
chức xét tuyển sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau:
_ Ưu tiên các ứng viên có người quen đang làm việc tại công ty, nếu người đó
có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng.
_ Có bằng cấp chuyên môn loại giỏi.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
8
_ Một người làm được nhiều việc, có sức khỏe tốt.
Tóm lại, để có được hiệu quả công việc tốt việc đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng
là vấn đề tất yếu của doanh nghiệp. Tại công ty Visai có tiêu chuẩn rõ ràng với ứng
viên nộp đơn vào làm việc, việc đưa ra tiêu chuẩn này giúp cho công ty tìm được
ứng viên phù hợp với chức danh công việc. Còn quy trình tuyển dụng là một bước
quan trọng để có thể chọn lọc được các nhân tài ưu tú, nó là một thứ máy lọc nhân
tài. Vì thế muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì nhất định phải có một quy trình
tuyển dụng.


Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Đến thời điểm tuyển dụng công ty sẽ công khai bằng cách:
_ Thông báo trên mạng nội bộ của công ty
_ Có văn bản thông báo tuyển dụng
_ Thông tin tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm
_ Đăng báo
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
 Hồ sơ xin việc gồm:
_ Đơn xin việc hoặc phiếu đăng ký dự tuyển.
_ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
_ Sơ yếu lý lịch có chứng thực của địa phương nơi cư trú.
_ Phiếu khám sức khỏe không quá 6 tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ.
_ Bản sao chứng minh nhân dân.
 Tiếp nhận hồ sơ xin việc:
Đối tượng lao động xin vào làm việc sẽ do Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận
hồ sơ. Nếu hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tiến hành phỏng vấn, ngược lại thì trả hồ sơ tiếp tục
tìm kiếm.
Bước 5: Hội đồng tuyển dụng
Lao động tuyển vào làm việc tại công ty đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và phải được kiểm tra đánh giá bởi hội đồng tuyển dụng công ty.
Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo công ty, trưởng phòng hành
chính nhân sự công ty, lãnh đạo các phòng nghiệp vụ của công ty.
Bước 6: Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá phỏng vấn: hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá về chuyên môn
nghiệp vụ.
Trên cơ sở kết quả đánh giá tuyển dụng nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được
tuyển dụng chính thức do Phòng hành chính nhân sự của công ty thông báo. Ngược
lại, nếu không đạt thì trả hồ sơ.
Bước 7: Tiếp nhận, huấn luyện, thử việc và ký hợp đồng lao động
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

công việc của cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc
nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp ra sao?
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
11
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.

1.3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
_ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra các
chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn.
_ Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
_ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có

1.3.2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện
các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ dứt.
Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với
các nhu cầu và mục tiêu đã đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế
Định rõ nhu cầu đào tạo & phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
13
của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh
hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải
năng động và tiếp diễn không ngừng.

1.3.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cần có phương pháp thích hợp.
Có 2 phương pháp: phát triển đào tạo cấp quản trị và phát triển nhân viên
Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm:
_ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chổ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp
trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức

cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống
xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khắng khít giữa đào tạo và phát triển nhân sự
với quản trị nhân sự. Và là tiền đề để thực hiện tốt những công tác được giao.

1.4. Chính sách lương bỗng và đãi ngộ
1.4.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương
bổng và đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính.

( Trích:Nguyễn Hữu Thân, Tr. 370)
Lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp.
Phần trực tiếp có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Phần
gián tiếp gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng
mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích
làm cho nhân viên thỏa mãn không, môi trường khung cảnh làm việc có kích thích
và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
SVTT :
NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ
15
-Chính sách hợp lý
-Kiểm tra khéo léo
-Đồng nghiệp hợp
tính
- Biểu tượng địa vị
phù hợp
- Điều kiện làm việc
thoải mái
-Giờ uyển chuyển
-Tuần lễ làm việc
dồn lại
-Chia sẽ công việc
Gián tiếp -Bảo hiểm
-Trợ cấp XH
-Phúc lợi
+Về hưu
+An sinh XH
+Đền bù
+Trợ cấp GD
+Dịch vụ
-Vắng mặt
được trả
lương
+Nghỉ hè
+Nghỉ lễ