BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HỒ TRỌNG MINH THẢO HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP CAO SU VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
Hồ Trọng Minh Thảo 1
LỜI CẢM ƠN
Nhờ sự giúp đỡ, quan tâm tận tình của quý thầy cô, các cô chú, anh chị em đồng
nghiệp trong Tập đoàn CNCS Việt Nam, các anh em Vụ Lao động- Tiền lương- Bộ
LĐTBXH, bạn bè và gia đình, tôi đã hoàn thành được luận văn này. Nhân đây, tôi xin bày
tỏ lòng cảm ơn chân thành đến:
- PGS.TS. Hồ Tiến Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình giúp
đỡ, hướng dẫn về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
- Các quý thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập cũng như các thầy cô
trong hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót giúp luận văn được
hoàn thiện hơn.
- Tất cả lao động quản lý, phục vụ và công nhân khai thác tại các công ty cao su đã
cung cấp thông tin, tài liệu và dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý kiến giúp tôi có
cơ sở dữ liệu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn để phân tích, đánh giá và đề
xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Tập đoàn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường đại học Kinh Tế
Tp. Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp bộ, ngành, gia đình, người thân, bạn bè đã ủng hộ giúp
đỡ tôi trong thời gian vừa qua.
1
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảng 2.1. Kết quả khảo sát định mức lao động 27
Bảng 2.2. Kết quả khảo sát sử dụng lao động phụ trong vườn cây khai thác 28
Bảng 2.3. Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh 30
Bảng 2.4. Quy định định mức phần cây cạo 30
Bảng 2.5. Quy định chế độ cạo 31
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát phân bổ đơn giá sản phẩm cho công nhân khai thác 33
Bảng 2.7.Hệ thống thang bảng lương công nhân khai thác 34
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát nâng bậc lương cho công nhân khai thác 34
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ BHXH, BHTN, BHYT đối với công
nhân khai thác 35
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ chính sách, phúc lợi của
công ty đối với công nhân khai thác 35
Bảng 2.11. Định giá công việc theo nhóm chức danh 37
Bảng 2.12. Quy định cộng điểm mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm 38
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về định giá trả lương theo hiệu quả công việc của
lao động quản lý, phục vụ 39
Bảng 2.14. Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ 40
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao
động quản lý, phục vụ 40
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ BHXH đối với lao động quản lý,
phục vụ 42
2
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về giải quyết các chế độ chính sách, phúc lợi công ty
đối với lao động quản lý, phục vụ 42
Bảng 2.18. Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất 43
Bảng 2.19. Quy định điểm lỗi kỹ thuật 44
Bảng 2.20. Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm 44
Bảng 2.21. Quy định kết quả xếp loại khen thưởng 44
4. Phương pháp nghiên cứu 3
4.1. Nghiên cứu sơ bộ 3
4.2. Nghiên cứu chính thức 4
4.3. Xử lý, phân tích số liệu 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5
6. Kết cấu của luận văn 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 6
1.1. Các khái niệm 6
1.1.1. Khái niệm tiền lương 6
1.1.1.1. Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới 6
1.1.1.2. Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) 6
1.1.1.3. Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động 6
1.1.1.4. Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường 7
1.1.2. Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 8
1.1.2.1. Khái niệm tổ chức tiền lương 8
1.1.2.2. Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ 8
1.2. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9
1.2.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương 9
1.2.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 10
1.3. Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương và hoạt động tổ chức tiền lương
trong doanh nghiệp 12
1.3.1. Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp 12
1.3.1.1. Quan hệ tiền lương 12
1.3.1.2. Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương 13
1.3.2. Hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 13
1.3.2.1. Nội dung cơ bản của hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp 14
2
1.3.3. Triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp 14
2.2.1.4. Nâng bậc lương hàng năm 34
3
2.2.1.5. Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với công nhân khai thác 34
2.2.2. Đối với lao động quản lý, phục vụ 36
2.2.2.1. Định giá công việc 37
2.2.2.2. Đánh giá kết quả hoàn thành công việc (hệ số k) 40
2.2.2.3. Nâng bậc lương 41
2.2.2.4. Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với lao động quản lý 41
2.3. Tình hình thực hiện quy chế trả thưởng 43
2.3.1. Quy chế trả thưởng đối với công nhân khai thác 43
2.3.2. Quy chế trả thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ 45
2.4. Một số ý kiến khác 46
2.4.1. Công nhân khai thác 46
2.4.1.1. Điều kiện làm việc 46
2.4.1.2. Mức độ quan tâm của công nhân khai thác về cơ cấu trả lương của
công ty 47
2.4.1.3. Mức độ gắn bó của công nhân khai thác với công ty 48
2.4.2. Lao động quản lý, phục vụ 49
2.4.2.1. Điều kiện làm việc, văn hóa làm việc, mối quan hệ với người quản
lý, vị trí công việc hiện tại 49
2.4.2.2. Mức độ gắn bó của lao động quản lý, phục vụ với công ty 51
2.4.2.3. Mức độ quan tâm của lao động quản lý, phục vụ về cơ cấu trả lương
của công ty 52
2.5. Đánh giá chung về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn 53
2.5.1. Thực hiện quy chế trả lương đối với công nhân khai thác 54
2.5.1.1. Định mức lao động 54
2.5.1.2. Xây dựng kế hoạch quỹ lương 54
2.5.1.3. Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho công nhân khai thác 54
3.1.3.2. Cơ sở giải pháp 67
3.1.3.3. Nội dung giải pháp 68
3.1.3.4. Tổ chức thực hiện 69
3.1.3.5. Lợi ích giải pháp 70
3.1.4. Xây dựng quy chế nâng bậc lương cho công nhân 71
3.1.4.1. Mục tiêu giải pháp 71
3.1.4.2. Cơ sở giải pháp 71
3.1.4.3. Nội dung giải pháp 71
3.1.4.4. Tổ chức thực hiện 73
3.1.4.5. Lợi ích giải pháp 74
3.1.5. Cải thiện điều kiện làm việc 74
5
3.1.5.1. Mục tiêu giải pháp 74
3.1.5.2. Cơ sở giải pháp 74
3.1.5.3. Nội dung giải pháp 75
3.1.5.4. Dự kiến kinh phí thực hiện 76
3.1.5.5. Lợi ích của giải pháp 77
3.2. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ 77
3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh 77
3.2.1.1. Mục tiêu giải pháp 77
3.2.1.2. Cơ sở giải pháp 78
3.2.1.3. Nội dung giải pháp 78
3.2.1.4. Tổ chức thực hiện 83
3.2.1.5. Lợi ích của giải pháp 84
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng các tiêu chí định giá công việc 84
3.2.2.1. Mục tiêu giải pháp 84
3.2.2.2. Cơ sở giải pháp 85
3.2.2.3. Nội dung giải pháp 85
phê duyệt của Chính phủ, thì hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn là một
lĩnh vực cũng rất cần được sự quan tâm.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam,
với tỉ lệ lao động sống rất cao (hơn 100 năm kể từ khi cao su du nhập vào Việt Nam,
nhưng khai thác mủ cao su cũng vẫn sử dụng lao động thủ công với dao cạo mủ thô sơ),
khoảng 63.000 lao động (chỉ tính khối các công ty cao su), tiền lương chiếm tỉ lệ 30-40%
trong chi phí giá thành cao su. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm
kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành, là vấn đề rất cần
thiết.
Trong quá trình phát triển tuy Tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt
động tổ chức tiền lương, nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo Tập
đoàn, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính, cũng như các
yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất hợp lý, cũng
2
như tồn tại của cơ chế cũ chưa thay đổi triệt để, nên phân phối tiền lương tại Tập đoàn
CNCS Việt Nam vẫn còn theo hình thức cào bằng theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương
chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng, đánh giá trả lương, thưởng theo
hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng, đã kiềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực,
chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ tiền lương
lành mạnh trong Tập đoàn.
Ngoài ra, cơ chế và nguyên tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được
luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển của
các đơn vị thành viên của Tập đoàn.
Các vấn đề bất cấp nêu trên tuy đã được đề cập ở một số đề tài trước đây, nhưng dưới
dạng là nội dung phụ hoặc nghiên cứu riêng lẻ, độc lập. Để tiếp tục hoàn thiện hoạt động
tổ chức tiền lương của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam phù hợp theo kinh tế thị
trường, hội nhập quốc tế, tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện hoạt động tổ chức
tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam”.
Xây dựng phiếu tham khảo để phỏng vấn, được thực hiện thông qua phương pháp
định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, sử dụng ý kiến chuyên gia qua đó hiệu chỉnh và bổ
sung nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Chọn mẫu
Cở mẫu: với tổng số lao động đang quản lý khoảng 63.000 người (tính lao động thời
vụ, khoảng 80.000 lao động). Xác định cở mẫu theo kinh nghiệm, với cách xác định này
cở mẫu công nhân khai thác 800 mẫu và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng 250
mẫu.
Phương pháp chọn mẫu: việc chọn mẫu ngẩu nhiên theo nhóm. Tiêu thức phân nhóm
ở dựa trên địa bàn hoạt động của các công ty và tổng công ty thành viên của tập đoàn. Ba
khu vực chính được chọn để nghiên cứu là: Miền Đông Nam bộ (8 đơn vị), Tây nguyên (7
đơn vị), Miền Trung (04 đơn vị).
Tỷ trọng lao động của các công ty trong ba khu vực này sẽ được xác định dựa vào
thông tin thứ cấp và đặc thù ngành cao su. Tỉ lệ chọn theo quy mô khu vực Miền Đông –
Tây Nguyên – Duyên hải Miền Trung là 6 : 3 : 1
4
Căn cứ vào tỷ lệ này, số lượng lao động được chọn trong từng khu vực sẽ được xác
định. Sau đó số lượng các phần tử được điều tra được lựa chọn theo phương pháp ngẫu
nhiên.
4.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu hỏi. Sử dụng thang đo Likert 05 mức độ để đo mức độ hài lòng của người
lao động (lao động trong lĩnh vực khai thác mủ cao su và lao động quản lý, phục vụ khối
văn phòng công ty) về hoạt động tổ chức tiền lương tại các công ty cao su trong Tập đoàn.
4.3. Xử lý, phân tích số liệu
Tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm
IBM SPSS for Windows 20 để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tình hình
hoạt động tổ chức tiền lương trong Tập đoàn. Sử dụng ý nghĩa của từng giá trị trung bình
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm tiền lương
1.1.1.1. Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới
Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, Có nhiều
quan điểm về tiền lương ở các nước trên thế giới, ví dụ: ở Pháp trả công được hiểu là tiền
lương cơ bản mà người sử dụng lao động trả bằng tiền hay hiện vật cho người lao động
theo việc làm của người lao động; Ở Đài Loan quan niệm cho rằng tiền lương có thể là tiền
lương, tiền thưởng, hoặc các khoản phụ cấp khác có tính chất lương, gọi chung là khoản
thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng,
theo sản phẩm. Ở Nhật Bản thì quan niệm tiền lương là tiền lương, tiền thưởng, tiền được
chưa lãi hoặc thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân (Trần Thị Kim
Dung, 2009).
1.1.1.2. Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc
thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Tống Văn Lai, 2010).
1.1.1.3. Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam
thì tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu
được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy
tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các
loại lao động khác. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người
lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương
thực tế (Bộ Luật Lao động, 2002).
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Để nghiên cứu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su
Việt Nam, luận văn sử dụng khái niệm mới về tiền lương ở nghĩa rộng hơn và đầy đủ hơn
(khái niệm tiền lương bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần) của tác giả Trần
Thị Kim Dung để làm cơ sở lý luận.
1.1.2. Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện
pháp để phục vụ trả lương, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ
thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi
phí lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009).
1.1.2.2. Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ
- Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ
chế quản lý tiền lương.
- Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên
quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương. Cơ cấu
hệ thống
trả công
Thù lao
vật chất
Thù lao
phi vật chất
Lương cơ bản
Phụ cấp
dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động. Trong trường hợp chủ sử dụng
lao động sử dụng cai thầu mà cai thầu không trả hoặc không trả đủ tiền lương cho người
lao động, chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả đủ lương cho người lao động.
Các trường hợp khấu trừ lương, lương trả chậm do luật pháp quy định; Trong trường hợp
trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không được xử phạt kỷ
luật lao động bằng cách trừ tiền lương.
- Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số
lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá
doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp.
- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Tiền
10
lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc - độc
hại - nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều
kiện lao động bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn
khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động.
- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm
và hiệu quả lao động. Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền
với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao
động.
- Tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định
trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng
lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời
gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng
doanh nghiệp, cơ quan.
Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền lương phải trả
cho người lao động phải thật sự đơn giản, dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự
khăn trong việc phát triển sản xuất, lãng phí nguồn lực đầu vào, dẫn đến giảm khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp và giảm khả năng nâng cao đời sống người lao động.
Tiền lương bình quân trong doanh nghiệp tăng phụ thuộc chủ yếu vào tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân là: nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động, áp
dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động, …
Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào
một số yếu tố khách quan như: sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế về điều
kiện tự nhiên, lợi thế ngành nghề hoạt động,
- Trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực
doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả
kinh tế, nhưng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà
nước. Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ
thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp.
12
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác
nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong
trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động,
điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, mối
quan hệ tiền lương theo vùng. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu
ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động.
- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương của viên
chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền lương trong
doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp.
Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được
hưởng cao và ngược lại.
tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, đặc biệt là lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp thì được trả lương cao.
- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và
thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 02 lần so với hệ
số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy
định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP nói trên.
- Xác định quan hệ tiền lương trong hoàn thiện chế độ tiền lương phải đồng thời gắn
với nâng cao năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm của viên chức và người lao động,
đảm bảo thu nhập hợp lý trong doanh nghiệp.
1.3.2. Hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
- Hoạt động tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp được thực hiện theo các nguyên
tắc của nền kinh tế thị trường.
- Mục tiêu của hoạt động tổ chức tiền lương ở doanh nghiệp là bảo đảm tái sản xuất mở
rộng sức lao động, kích thích tinh thần chủ động, năng động sáng tạo, đề cao trách nhiệm
và sự quan tâm đến hiệu quả và doanh lợi; Kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân, lợi ích
doanh nghiệp và lợi ích xã hội (Nguyễn Tiệp, 2009).
Copyright: Tài liệu đại học ©