1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài: Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995,
năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh
điểm là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là
978 cuộc đình công đã xảy ra [48]. Kể từ năm 2006 tại các khu công
nghiệp (KCN) của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao
động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một
phức tạp và nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra
3 vụ đình công, thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy
ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau. Theo thông tin từ các DN
trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn, nhưng các
DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các KCN
và khu kinh tế (KKT) tỉnh Khánh Hòa [11].
Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng
năm đều gia tăng tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình
TCLĐ và đình công đã và sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu
đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Vì những lý do
đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển
hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: Thiết lập mô hình các nhân tố
ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh
Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề xuất một số
quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: Những nhân tố nào ảnh

nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết pháp luật lao động, (2) giới tính và tình
trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định, (4)
lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và quan điểm của
NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ
với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả
năng hòa nhập với NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ
quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động,
(5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi.
Những đóng góp về mặt thực tiễn: (i) Từ kinh nghiệm xử lý
TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một
số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra. (ii) Phân tích thực
trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa: (1) độ tuổi, tình
trạng hôn nhân và chỗ ở của NLĐ; (2) trình độ học vấn, công việc
chuyên môn; (3) thu nhập của NLĐ; (4) thời gian làm thêm giờ và
lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình
hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ

3
sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ và đình
công. (iii) Đề xuất một số quan điểm định hướng và giải pháp về
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công.
Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
(i) Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ
thống pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho
lợi ích NLĐ và NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm
TCLĐ và đình công. (ii) Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của
các CQQLNN chỉ rõ trong luận án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa
giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan điểm định hướng và
nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những nhân tố
ảnh hưởng tiếp theo. (iii) Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính

Các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội
NSDLĐ, và chính phủ), và các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến
TCLĐ tập thể và đình công chưa được các nghiên cứu trước đề cập
chuyên sâu. Sau năm 2006, cần thiết có những nghiên cứu mới về tình
hình TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm có
những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích
hợp và hiệu quả. Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có những
công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ.
6. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học: Lý luận cơ bản về TCLĐ và
đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung và biểu hiện TCLĐ và đình
công. Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công
như Bộ Luật Lao động(BLLĐ), Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã
hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO. Lý luận về TCLĐ
và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh
doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc
phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công.
Luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng:
+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động: Giả thuyết 1: NLĐ không
nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 2: DN có
nhiều LĐ nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ. Giả thuyết 3:
NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém
dễ tham gia TCLĐ. Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã
hội dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là
NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ, và công đoàn cơ sở (CĐCS)
không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực
của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không
thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết
8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả
thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập
với NLĐ. Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động và đình công
1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra TCLĐ
+ Khái niệm tranh chấp lao động: Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ
có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ thuộc vào nhau vừa có
xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là không

6
tránh khỏi. TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong QHLĐ. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể LĐ với NSDLĐ
phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp
luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận
hợp pháp khác. TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa
tập thể LĐ với NSDLĐ (Khoản 7,8,9 Điều 3 Chương I BLLĐ 2012).
+ Các nội dung tranh chấp lao động thường thấy: NSDLĐ trả
lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho
NLĐ. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không
báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản. NLĐ
bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc chuyển công
việc không phù hợp. NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định,
không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT. NSDLĐ tổ
chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ
không được chi trả đầy đủ. Điều kiện, môi trường làm việc không đảm
bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng

phạm lợi ích của NLĐ mà trước đó không thể giải quyết bằng thương
lượng tập thể.
Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là
lãn công, bãi công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập
thể/ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN.
+ Đặc điểm đình công: Hầu hết những cuộc đình công ở Việt
Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự phát, không theo quy trình của
pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo.
+ Các biểu hiện đình công thường thấy: Công nhân tụ tập bên
ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong
làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN. Công nhân
tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc,
không làm việc và không giải tán. Công nhân giảm công suất làm việc,
hoặc từ chối tăng ca (lãn công). Công nhân từ chối làm việc, và tự ý
bỏ về. Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện NSDLĐ, bị thẳng
thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy
hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ
+ Nguyên nhân xảy ra đình công: Nguồn gốc xuất thân của NLĐ.
Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ.
Xuất thân của NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của
người quản lý.
1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản
xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội: Thiệt hại hữu hình: ảnh

8
hưởng đến SXKD của DN; một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN
sau đợt đình công, và DN sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và
đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới; NLĐ có thể bị NSDLĐ vận
dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc
để đình công; CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn hoặc từ chối

nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ gồm 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng gián

9
tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội;
và 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ. Nhân tố từ hệ
thống pháp luật
- Tính hoàn thiện
- Tính dân chủ
- Tính hài hòa
- Tính minh bạch Nhân tố từ các

cơ quan quản lý
nhà nước
- Trình độ năng lực
- Khả năng tổ chức,
quản lý
- Quan điểm định
hướng
- Nguồn nhân lực
Nhân tố từ môi



Nhân tố từ người sử dụng
lao động.
- Khả năng hòa nhập với
người lao động
- Ý thức tuân thủ pháp luật
- Trình độ quản lý và trách
nhiệm xã hội
- Môi trường và điều kiện lao
động
-Thu nhập của NLĐ
- Chế độ phúc lợi.

TRANH

CHẤP
LAO
ĐỘNG

10
pháp định tính và định lượng. Mỗi thành phần từ hai mô hình nghiên
cứu đều đưa ra các chỉ báo quan sát và đo lường nhằm nghiên cứu tìm
ra những nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công.


cư và mạng lưới xã
hội
- Thái độ và quan
đi
ể
m

Nhân tố từ người
sử dụng lao động
- Khả năng hòa nhập
với NLĐ.
- Môi trường và điều
kiện lao động
- Thu nhập của NLĐ

- Chế độ phúc lợi
ĐÌNH CÔNG

Nhân tố từ tổ chức
công đoàn
- Năng lực tổ chức
và quản lý
- Quan hệ với người
sử dụng lao động 11
- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: Tập trung nghiên cứu, phân
tích hai vấn đề chính là TCLĐ và đình công, bao gồm các chủ thể
tham gia và các nhân tố ảnh hưởng, kinh nghiệm phòng ngừa và giải

chọn lựa số DN (10 DN) điển hình cùng với đối tượng (CNLĐ) và số
lượng (650 NLĐ) để điều tra khảo sát.

12
2.2. Nguồn thông tin
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp: Cơ sở lý luận về TCLĐ và đình công;
các thiết chế và quy định pháp luật về TCLĐ và đình công; các mô
hình nghiên cứu, kinh nghiệm xử lý và giải quyết TCLĐ và đình công
tại các quốc gia ở châu Âu, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái
Lan và Việt Nam.
2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập từ kết quả phỏng vấn và trao
đổi với chuyên gia, từ thu hoạch tại các hội thảo và tọa đàm. Nội dung
trao đổi và phỏng vấn gồm những nhận định, đánh giá thực trạng, xác
định các nhân tố cốt lõi trong các nhóm nhân tố ảnh hưởng và hướng
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Nội dung thu hoạch tại
hội thảo và tọa đàm bao gồm những quy định pháp luật lao động mới,
nội dung hoạt động của hội đồng NSDLĐ, báo cáo kết quả hoạt động
và định hướng của TCCĐ, cơ chế hoạt động của ba bên, các biện pháp
phòng ngừa TCLĐ và đình công…
2.3. Phương pháp định tính: Mục tiêu; phương pháp thu thập dữ liệu;
công cụ thu thập dữ liệu; phương pháp phân tích nhẳm bổ sung cơ sở
lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; hình thành
và hoàn thiện bảng hỏi điều tra khảo sát; phân tích thực trạng QHLĐ;
xác định các nhân tố ảnh hưởng; và đề ra các giải pháp phòng ngừa và
giải quyết TCLĐ và đình công.
2.4. Phương pháp định lượng: Mục tiêu phương pháp định lượng
nhằm xác định kết quả điều tra khảo sát NLĐ về các nhân tố của NLĐ,
TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công. Nội dung các
câu hỏi trong phiếu điều tra được tác giả tổng hợp từ cơ sở lý luận và
tự nghiên cứu phát triển hình thành thông qua khung phân tích.

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
3.1. Một số đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa và kinh tế xã hội
của tỉnh Khánh Hòa
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, lịch sử và văn hóa: Tỉnh Khánh Hòa nằm ở
khu vực duyên hải Nam Trung bộ, có diện tích tự nhiên là 5.197 km².
Năm 1832, đời Minh Mạng thứ 13, đặt tên là tỉnh Khánh Hòa. Tỉnh
Khánh Hòa sở hữu một số địa danh văn hóa lịch sử nổi tiếng như: khu
đền tháp Bà PoNagar được xây dựng từ thế kỷ thứ IX, tấm Bia Võ
Cạnh khắc bằng chữ Phạn được định tuổi vào giữa thế kỷ thứ III, Đàn
đá Khánh Sơn được định tuổi trên 3.000 năm, Thành cổ Diên Khánh
xây dựng từ năm 1793, Chùa Long Sơn khai sơn vào năm 1886,…
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội: Tỉnh Khánh Hòa có 5 đặc trưng thế
mạnh kinh tế: (1) Dịch vụ - du lịch; (2) Thủy hải sản; (3) Công nghiệp
đóng tàu và cảng biển; (4) Công nghiệp sợi - dệt may; (5) Công
nghiệp chế biến nông - lâm sản và khai khoáng. Năm 2011, cơ cấu
kinh tế tỉnh Khánh Hòa là: Công nghiệp - xây dựng 42,23%; dịch vụ -

14
du lịch 44,19%; và nông lâm thủy sản 13,58%. Năm 2011, tốc độ tăng
trưởng GDP là 11,5% (giai đoạn 1996-2000 là 8,2%).
Dân số tỉnh Khánh Hòa theo số liệu thống kê đến ngày 01/04/2011
là 1.174.848 người, với mật độ dân số toàn tỉnh là 225 người/km
vuông, trong đó nam giới có khoảng 581.299 người chiếm 49,47%, và
nữ giới có khoảng 593.549 người chiếm 50,53%. Năm 2012 toàn tỉnh
có 780.038 người trong độ tuổi lao động, trong đó có 530.000 người
có việc làm, hơn 75.000 người chưa có việc làm. Số này chủ yếu tập
trung ở vùng nông thôn.
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình tranh chấp lao động và
đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
3.2.1. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa: Tỉnh

Đánh giá và kiểm định các nhân tố: Hệ thống pháp luật: Tính
hoàn thiện; Tính dân chủ; Tính hài hòa; Tính minh bạch. Các cơ
quan quản lý Nhà nước: Trình độ năng lực; Khả năng tổ chức và
quản lý; Quan điểm định hướng; Nguồn nhân lực. Môi trường
kinh tế và xã hội: Kinh tế thế giới; Kinh tế Việt Nam; Dân số và
thị trường lao động; An sinh xã hội. Người lao động: Hiểu biết về
pháp luật lao động; Giới tính và tình trạng hôn nhân; Trình độ học
vấn và ý thức chấp hành quy định; Lao động nhập cư và mạng lưới
xã hội; Thái độ và quan điểm. Tổ chức công đoàn: Năng lực tổ
chức và quản lý; Quan hệ với NLĐ; Quan hệ với NSDLĐ. Người
sử dụng lao động: Khả năng hòa nhập với NLĐ; Ý thức tuân thủ
pháp luật; Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội; Môi trường và
điều kiện lao động; Thu nhập của NLĐ; Chế độ phúc lợi.
3.4. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
3.4.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
vấn đề TCLĐ từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ: Tác giả đã hình thành 14
chỉ báo đo lường từ 5 thành phần của nhân tố NLĐ; 9 chỉ báo từ 3
thành phần của nhân tố TCCĐ; 19 chỉ báo từ 6 thành phần của nhân tố
NSDLĐ cùng 1 biến phụ thuộc vấn đề TCLĐ nhằm kiểm chứng các
nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ.
3.4.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ: 14 thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh
chấp lao động ban đầu sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích
nhân tố khám phá EFA, còn lại 8 thành phần để giải thích các
nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh chấp lao động giai đoạn hiện
nay. Mô hình nghiên cứu chính thức: H1: Hiểu biết pháp luật lao
động (HB_TC); H2: Thái độ và quan điểm (QD_TC); H3: Năng
lực tổ chức và quản lý (NL_TC); H4: Quan hệ với NSDLĐ
(SD_TC); H5: Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_TC); H6: Môi
trường và điều kiện lao động (MT_TC); H7: Thu nhập của NLĐ


VIF
1

(Constant)

284

.158

-
1.796

.073HB_TC .101

.038

.093

2.677

.008

.633

1.580


.036

.119

3.511

.000

.668

1.496

HN_TC .111

.030

.120

3.661

.000

.714

1.400

MT_TC .075

.037


4.472

.000

.623

1.606

a. Dependent Variable: TC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án
Trong 8 thành phần đo lường vấn đề Tranh chấp lao động nêu trên
đều có ảnh hưởng đáng kể đến TC với mức ý nghĩa sig < 0.05. Như
vậy trong 8 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức ta
chấp nhận cả 8 giả thuyết.
Từ bảng 3.19 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
TC = 0.101*HB_TC + 0.074*QD_TC + 0.074*NL_TC +
0.127*SD_TC + 0.111*HN_TC + 0.075*MT_TC + 0.342*TN_TC
+ 0.180*PL_TC
3.4.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ: Từ mô hình nghiên cứu ban đầu với 6 nhóm nhân tố ảnh

17
hưởng đến TCLĐ, qua nghiên cứu định tính và định lương, kết quả
của 6 nhóm nhân tố được tổng hợp như sau: (xếp thứ tự từ ảnh hưởng
mạnh nhất đến ảnh hưởng ít hơn hoặc loại bỏ)
Nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp
Nhân tố từ hệ thống pháp luật: Tính hài hòa, Tính dân chủ, Tính hoàn
thiện, Tính minh bạch
Nhân tố từ các cơ quan quản lý nhà nước: Khả năng tổ chức và quản
lý, Trình độ năng lực, Quan điểm định hướng, Nguồn nhân lực

(HB_DC); H2: Thái độ và quan điểm của NLĐ (QD_DC); H3: Năng
lực tổ chức và quản lý (NL_DC); H4: Quan hệ với NSDLĐ (SD_DC);
H5: Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_DC); H6: Môi trường và điều
kiện lao động (MT_DC); H7: Thu nhập của NLĐ (TN_DC).
3.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công: Kết quả
phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số xác
định R
2
= .508 (hay R
2
hiệu chỉnh = .502) chứng minh cho sự phù hợp
của mô hình. Đại lượng Durbin-Watson bằng 2.219 đảm bảo rằng mô
hình không có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương
trình hồi quy (Đình công)
Coefficients
a

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized

Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error


.039

.072

1.989

.047

.663

1.509

NL_DC
.078

.034

.073

2.276

.023

.839

1.192

SD_DC .056


.212

6.505

.000

.810

1.235

TN_DC .422

.044

.350

9.599

.000

.643

1.554

a. Dependent Variable: DC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án
Trong 7 thành phần đo lường Đình công nêu trên hầu hết có ảnh
hưởng đáng kể đến DC với mức ý nghĩa Sig < 0.05, riêng thành phần
SD_DC với mức ý nghĩa Sig. = 0.120 > 0.05, nên SD_DC tác động
không có ý nghĩa thống kê tới DC. Như vậy ta chấp nhận 6 trong 7 giả

các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Xu thế đình công tại nước ta trong những năm tới được nhận định
như sau: Loại hình DN FDI vẫn chiếm đa số trong những vụ đình
công, các DN của Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản vẫn là những là
những quốc gia và vùng lãnh thổ đứng đầu về số vụ đình công.
DNTN vẫn giữ tỷ trọng xảy ra đình công, nhưng đình công ở loại
hình DNNN có khả năng tăng lên, với nhận định tình hình SXKD
kém của một số tập đoàn và tổng công ty nhà nước trong những năm
qua. Quy mô đình công được dự báo xảy ra ở những DN nhiều lao

20
động (từ 1.000 CNLĐ trở lên), thời gian đình công sẽ kéo dài từ 3
ngày trở lên, và trên 80% là những TCLĐ và đình công vì lợi ích. Từ
năm 2013 đến năm 2020, số vụ đình công sẽ tăng nhưng mức tăng
không đáng kể (tăng từ 20-30% hằng năm). Nhưng kể từ năm 2020
trở đi, xu hướng những vụ đình công ở Việt Nam sẽ giảm dần, trên
thị trường cầu lao động, nhu cầu sẽ lớn hơn cung ứng và nước ta dần
trở thành quốc gia phát triển.
Đến năm 2020, QHLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa sẽ diễn biến
phức tạp từ những nhận định sau: Những KCN sau 5-6 năm hoạt
động sẽ bắt đầu manh nha âm ỉ những cuộc TCLĐ dẫn đến đình
công do cuộc sống công nghiệp, và mạng lưới xã hội của NLĐ đã đi
vào khuôn khổ. Thị trường sức lao động của tỉnh Khánh Hòa tập
trung nhiều tại các DN dịch vụ du lịch của thành phố Nha Trang và
các khu du lịch, sẽ không đủ cung cho các DN trong các KCN, và sẽ
thu hút lực lượng lao động từ các tỉnh khác như Phú Yên, Daklak,
Ninh Thuận và các tỉnh phía Bắc và Bắc Trung bộ. Các dự án vẫn
thu hút các DN trong những ngành thâm dụng lao động như chế biến
thủy hải sản, chế biến gỗ, đóng tàu… do lợi thế từ vùng nguyên liệu
và vị trí địa lý. Đội ngũ cán bộ của các CQQLNN và TCCĐ vẫn

thưởng Tết là khoản chi bắt buộc đối với DN SXKD hiệu quả, và
định ra mức thưởng tối thiểu. Qui trình giải quyết TCLĐ và đình
công cần có cơ chế thích hợp. Kiến nghị Quốc hội quy định biện
pháp chế tài cụ thể đối với DN không đóng kinh phí công đoàn. Cho
phép tạm dừng (hơn 12 tháng) đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất khi
NSDLĐ gặp khó khăn phải tạm dừng SXKD, nhằm giúp các DN
vượt qua khó khăn, và giúp cho NLĐ được hưởng đầy đủ các loại
bảo hiểm khi thất nghiệp. Xem xét các vấn đề KTXH thật cụ thể
trước khi điều chỉnh lương tối thiểu.
Các cơ quan quản lý nhà nước: Xác định các ban quản lý KCN,
KCX là đầu mối tập trung trong việc quản lý nhà nước đối với các
nhà đầu tư, trong giai đoạn khó khăn chung, các CQQLNN cần xem
xét việc giảm những cuộc thanh kiểm tra DN, chỉ thanh kiểm tra
những DN xác định có dấu hiệu vi phạm. Định kỳ tổ chức những
cuộc hội thảo, tập huấn, gặp mặt, giao lưu, chia sẻ với NLĐ. Giám
sát chặt chẽ việc chấp hành tăng lương tối thiểu và yêu cầu báo cáo
tình hình phát tiền thưởng Tết cho NLĐ. Trước khi cơ quan có thẩm
quyền cấp giấy phép đầu tư cho DN, cần có buổi tập huấn bắt buộc
đối với NSDLĐ. Chấp nhận linh động thực hiện thời giờ làm việc và
thời giờ nghỉ ngơi trong thời kỳ DN gặp khó khăn. Tăng cường giám
sát nhằm ngăn ngừa các chủ DN bỏ trốn, tránh gây hoang mang và
hỗn loạn cho NLĐ. Chuyển hòa giải viên lao động sang vai trò chủ
động, nâng cao trình độ chuyên môn, và xem xét việc mở rộng đối
tượng tham gia trở thành hòa giải viên.

22
4.4.2 Người lao động: Trang bị kiến thức pháp luật, học hỏi, rèn
luyện tác phong công nghiệp, chấp hành tốt pháp luật lao động và
nội quy DN. Mạnh dạn phản ánh kịp thời và đúng đối tượng. Chọn
ra những cán bộ công đoàn hoạt động tích cực và hiệu quả.

cần cắt giảm lao động, khuyến khích NLĐ trên dưới 50 tuổi về hưu
sớm và thỏa thuận mức trợ cấp thôi việc. DN trước khi tiến hành bất

23
kỳ đợt sa thải hàng loạt NLĐ nào, đều phải trình báo với cơ quan lao
động trước để tìm kiếm biện pháp phù hợp nhằm tránh TCLĐ xảy ra.
4.5. Các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công
4.5.1. Người lao động: Không hưởng ứng tham gia đình công từ
nhóm nhỏ, cân nhắc vấn đề thôi việc. Không nên bầu chọn lãnh đạo
riêng, thủ lĩnh đen.
4.5.2. Tổ chức công đoàn: Cần có phương sách phòng ngừa đình
công lây lan. Quyền đình công trong Bộ Luật Lao động cần nghiên
cứu với quy trình đơn giản hơn trong tình hình mới, để NLĐ có thể
vận dụng công cụ này một cách linh hoạt và hợp pháp. Không làm
việc, không trả lương, và lập quỹ đình công từ kinh phí công đoàn
4.5.3. Người sử dụng lao động: Đề nghị có sự tham gia của hội đồng
NSDLĐ. Phương pháp tình thế, yêu sách của NLĐ được đáp ứng.
TƯLĐTT là nền tảng pháp lý, tăng tính ổn định và gắn bó giữa NLĐ
và DN. Thành lập bộ phận chuyên tiếp xúc với NLĐ, đối thoại trực
tiếp và chủ động gặp NLĐ.Đóng cửa tạm thời nơi làm việc (bế xưởng).
KẾT LUẬN
Từ khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác
giả nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và
phân tích mô hình 6 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ: nhân tố từ hệ
thống pháp luật, các CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội, NLĐ,
TCCĐ và NSDLĐ. Từ mô hình TCLĐ, tác giả hình thành mô hình 3
nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ ảnh hưởng đến đình công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các chủ thể trong QHLĐ đều là
những nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, nhưng tựu trung
hai chủ thể chính trong QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ đóng vai trò trọng

Đối với các hiệp hội và hội đồng NSDLĐ: (i) VCCI nghiên cứu
thành lập các hiệp hội DN tại các KCN, KCX lớn trong toàn quốc,
và ủy quyền cho chức năng đại diện NSDLĐ tại khu vực. (ii) VCCI
cần đẩy mạnh triển khai công tác nghiên cứu về QHLĐ, chủ động
đưa ra các đề xuất có căn cứ khoa học để cải thiện hệ thống pháp
luật lao động, hỗ trợ nâng cao năng lực đại diện cho các hội đồng
NSDLĐ. (iii) Các hiệp hội DN và hội đồng NSDLĐ cần có chức
năng và nhiệm vụ thực sự hoạt động vì lợi ích chung của cộng đồng
DN, góp phần phát triển kinh tế xã hội của địa phương và đất nước.
Đối với các nghiên cứu mới: (i) Xác định rõ vai trò của tổ chức đại
diện NSDLĐ trong Uỷ ban Quan hệ Lao động và Hội đồng Tiền
lương Quốc gia từ cấp trung ương đến cấp địa phương. (ii) Nâng cao
năng lực đại diện cho NSDLĐ và chức năng nhiệm vụ của các hiệp
hội DN FDI tại các KCN và KCX của các vùng kinh tế trọng điểm.
(iii) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoạch định kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực cán bộ công đoàn trong các DN ngoài nhà nước.
(iv) VCCI nghiên cứu các biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa và tiến
bộ từ các hiệp hội NSDLĐ và NSDLĐ.