ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS

NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG............................................................................19
1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài..................................................................19
1.2.2 Nghiên cứu trong nước..................................................................23
1.3. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
.........................................................................................................................27
1.3.1.Tổng hợp các nghiên cứu...............................................................27
1.3.2.Khoảng trống nghiên cứu...............................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................31


CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..............................................32
2.1 TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC......32
2.1.1 Vài nét về khu công nghiệp Điện Nam,Điện Ngọc........................32
2.1.2 Tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam,
Điện Ngọc từ năm 2003 – 2017..............................................................33
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU....................................................................36
2.3. MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO SƠ BỘ.........................................37
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình..................................................................37
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................40
2.3.3 Thang đo sơ bộ...............................................................................40
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH....................................................................46
2.4.1 Thảo luận nhóm...............................................................................46
2.4.2 Tham khảo ý kiến chuyên gia............................................................47
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ THANG ĐO CHÍNH
THỨC..............................................................................................................48
2.5.1 Mô hình nghiên cứu chính thức.....................................................48
2.5.2. Thang đo chính thức......................................................................48



DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3.11.

Tên bảng

Trang


Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các
biến độc lập
Tổng phương sai trích Total Variance Explained

41
41
42
43
44
45
45
48
61
62
64
64
65
66
66
67
68
71
72


3.12.
3.13.
3.14.
3.15.
3.16.

73
74

75
76
76
78
78
79
82

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.1.
2.2.
2.3.
3.1.
3.2.
3.3.

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher [22, tr. 36-37]

3.9.

Thống kê thu nhập của mẫu
Thống kê về chỗ ở của người lao động
Thống kê về thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại
Thống kê về loại hình hợp đồng lao động
Thống kê về trình độ học vấn
Thống kê về tình trạng hôn nhân

58
59
59
60
60
60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngoc, tỉnh Quảng Nam là một
trong những khu công nghiệp phát triển năng động, có tốc độ tăng trưởng cao,
giải quyết rất nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Thời gian qua, với
những chính sách thu hút đầu tư, môi trường đầu tư thuận lợi thì Khu công
nghiệp này đã liên tục trở thành một trong những khu công nghiệp dẫn đầu
tỉnh Quảng Nam về thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Kinh tế liên tục có sự
tăng trưởng cao, cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng
tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình tranh
chấp lao động trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp đã và đang nảy

nhân hay tập thể không làm việc tại khu công nghiệp thực hiện còn tác giả
thực hiện nghiên cứu này khi tác giả đã làm việc tại Khu công nghiệp này
được bốn năm nên ít nhiều tác giả cũng đã quen với môi trường tại Khu công
nghiệp.
- Tác giả rất thích đề tài này và muốn đem tâm huyết của mình nghiên
cứu tại Khu công nghiệp mà mình đang làm việc xem nhân tố nào thật sự ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu và những giải pháp tác
giả đúc kết đưa ra sẽ giúp bản thân có thể đối phó với tình huống tranh chấp
lao động nếu phát sinh tại doanh nghiệp trong tương lai và tác giả tin rằng kết
quả nghiên cứu và giải pháp của mình có thể được doanh nghiệp tiếp nhận.
- Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– Khảo sát tại khu công
nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam”. Những đóng góp mới về
mặt lý luận và thực tiễn của luận văn này hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho
những nghiên cứu tiếp theo nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của khu công nghiệp.


3

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và các nhân tố
ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.
- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố đến tranh
chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.
- Kết luận những nhân tố tác động chính đến tranh chấp lao động.
- Thông qua đó, đưa ra một số hàm ý cho các doanh nghiệp làm cơ sở
xây dựng giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
b. Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, đề tài được chia thành 4
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp Lao động
- Chương 2: Tổng quan về khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc và
Thiết kế nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Hàm ý chính sách
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
-

Ý nghĩa khoa học:

+ Xác định sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao
động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động
có điều kiến lao động kém, Thu nhập của người lao động thấp, chế độ phúc
lợi không tốt, khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động hòa nhập với
người lao động kém, công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả.
+ Giúp đánh giá và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động.
+ Giúp tác giả hiểu rỏ các cơ sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động.


5

-

Ý nghĩa thực tiễn:

+ Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng tác động đến


[7, tr. 18-20]

- Tranh chấp về việc làm
Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc xác định, thực hiện hay
thay đổi một công việc giữa các bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm
dứt một việc làm.
- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu của
người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng


7

lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia tại các nước có thị trường lao
động phát triển thì tranh chấp về tiền lương và thu nhập là loại tranh chấp
chiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số các tranh
chấp lao động đã được thụ lý và giải quyết. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, số
lượng các tranh chấp về tiền lương và thu nhập không nhiều bằng các tranh
chấp khác như tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh
chấp về kỷ luật sa thải.
- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động
về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm
thêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm.
Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có nhiều loại nhưng tập
trung ở hai loại cơ bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ngơi. Thông
thường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với
các lợi ích khác nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dễ xảy
ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể hơn là tranh chấp lao động cá

tranh chấp. Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều
nhất so với tất cả các tranh chấp khác.
- Tranh chấp về kỷ luật lao động
Trong các tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động.
Tranh chấp này phát sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử
lý kỷ luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm
Nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là tranh chấp tương đối phổ biến
trong nền kinh tế thị trường khi pháp luật trao cho người sử dụng lao động
được quyền khen thưởng, kỷ luật người lao động.
- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể


9

Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết các vấn
đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Nhưng tranh chấp về ký kết và
thực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao động
với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với
tập thể lao động.
Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động
tập thể phát sinh khi có sự từ chối thương lượng, ký kết thoả ước, khi đàm
phán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai các cam
kết. Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước lao
động tập thể cơ bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ở
việc thực hiện không đầy đủ và không đúng các điều khoản đã có hiệu lực của
thoả ước.
Ngoài những tranh chấp cơ bản trên, giữa các chủ thể còn có thể phát

luật lao động kém
Trình độ học vấn của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp
luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao
động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có
những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi
hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một
trong số những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động [13, tr. 13]
Theo Vũ Dũng, trình độ học vấn của người lao động khá thấp. Kết quả
điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho biết, hiện có 3,3%
trong tổng số công nhân chưa biết chữ, 7,7% chưa tốt nghiệp tiểu học và
người lao động làm việc tại các doanh nghiệp đa số ở độ tuổi thanh niên. Khi
trình độ học vấn hạn chế, người lao động dễ tham gia hoặc bị lôi kéo vào các
cuộc tranh chấp lao động mà không biết hành động của mình có hợp pháp hay
không [44].


11

Trình độ học vấn thấp sẽ đi đôi với nhận thức kém, hiểu biết pháp luật
hạn chế sẽ dẫn đến những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
- Nhân tố lao động nhập cư tăng
Lao động nhập cư là lao động đến từ các tỉnh, đại đa số là từ vùng nông
thôn, không có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phương Khu công
nghiệp và Khu chế xuất. Do xa nhà, không có người thân, lao động nhập cư
phải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn cả về tinh thần và vật chất. Lao động
nhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống hơn là lao động địa phương như: con
nhỏ không thể gửi nhà trẻ công lập vì không có hộ khẩu, chế độ bảo hiểm xã
hội không được hưởng đầy đủ, thuê nhà trọ. Ngoài ra có hiện tượng tẩy chay
lao động nhập cư, mặc dù những doanh nghiệp rất cần tuyển dụng lao động vì

người lao động Việt Nam. Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang phát
triển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật công
nghệ của nước ngoài. Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản
lý của doanh FDI không có và không muốn có sự hòa đồng với người lao
động trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại nơi làm việc. Sự khác
biệt về thể chế chính trị, văn hóa, tôn giáo, tín ngưỡng và cả thói quen sinh
hoạt ăn uống. Qua nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp nào sử dụng
càng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy sinh
những tranh chấp lao động tại nơi làm việc [2, tr. 106].
Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một nhà quản lý không những
theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển của
công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của người lao động. Một lời an ủi của
cấp quản lý đối với người lao động vừa có người thân từ trần; một câu thăm
hỏi chân thành khi người lao động đau yếu, hay có điều buồn khổ trong gia
đình; một lời khen chân thành khi công nhân lao động hoàn thành tốt công
việc được giao phó; một lời khuyến khích, động viên khi công nhân lao động


13

đứng trước công việc khó khăn…Tất cả những cử chỉ, thái độ nói trên của
người lãnh đạo, là phương thuốc mầu nhiệm, có sức mạnh tinh thần giúp cho
thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử thách, để làm tròn trách nhiệm.
Theo Liu Jun (2009) cho biết rằng nếu người sử dụng lao động để có
khoảng cách và tính gia trưởng với người lao động thì sẽ không bao giờ chan
hòa gần gũi với người lao động. Khả năng hòa nhập với người lao động
không tốt, sẽ thúc đẩy những cuộc tranh chấp lao động. [2, tr. 107]
Không quan tâm đến phong tục, không chia sẻ với khó khăn của người
lao động, không tham gia hoạt động văn hóa thể thao, không lắng nghe và
phản hồi những vướng mắt thì sẽ nảy sinh những tranh chấp. [10, tr. 87]

nguy hiểm, không trang bị bảo hộ lao động, dễ bị tai nạn lao động, nguy cơ
mắc bệnh nghề nghiệp...
Trong một doanh nghiệp, khi công tác an toàn vệ sinh lao động không
được người sử dụng lao động đảm bảo và không chú trọng, các loại hình bảo
hiểm không được đóng đầy đủ, người lao động sẽ căng thẳng về tâm sinh lý
và không yên tâm lao động sản xuất, người lao động sẽ có những cuộc tranh
chấp lao động với người sử dụng lao động.
- Nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp, Thu nhập của
người lao động thấp
Phúc lợi cho người lao động kém là tình trạng người lao động không
được hưởng và không được được hưởng các chính sách đãi ngộ như không
trả tiền thưởng; không tiền phụ cấp; không miễn phí bữa ăn giữa ca; không trợ
cấp tiền thuê nhà trọ; không tặng quà Tết Nguyên Đán; không hoặc ít trợ cấp
tiền thăm bệnh , cưới, hỏi, ma chay; không trợ cấp tiền xăng đi làm; không trợ
cấp tiền tàu, xe về quê; không đóng các loại bảo hiểm như bảo hiểm cá nhân,
bảo hiểm nhân thọ; không tổ chức các buổi sinh hoạt dã ngoại.
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động và đã có trường hợp vì


15

chất lượng bữa ăn ca không tốt hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làm
nên dẫn đến tranh chấp lao động để lại hậu quả đáng tiếc.
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động [3, tr. 119]
Với mức lương thấp, nhân viên có thể nghĩ rằng họ không quan trọng với
tổ chức và nhà quản lý không quan tâm gì đến họ. Tâm lý bất mãn với doanh
nghiệp. Từ đó nảy sinh những tranh chấp về quyền và lợi ích [11, tr. 28]
- Nhân tố sự suy Người lao động bị giảm việc làm cho người lao động

không có mục tiêu hoạt động đầu tư dài hạn ở Việt Nam sẽ không chú trọng
đến trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm xã hội kém về lâu dài sẽ gây nên tranh
chấp lao động.
- Nhân tố năng lực quản lý kém
Khi năng lực quản lý yếu kém, không đủ khả năng quản lý đơn vị phụ
trách, hoạt động điều hành không tốt dẫn đến năng suất lao động của công
nhân suy giảm, làm lương của công nhân bị giảm. Ngoài ra tăng ca sản xuất
không đúng luật, không có kinh nghiệm xử lý vấn đề phát sinh trong công
việc cũng gây nên căng thẳng. Chính điều này người lao động tranh chấp với
người sử dụng lao động [2, tr. 63].
1.1.4. Những tác hại của tranh chấp lao động [7], [10,tr.226]
a. Thiệt hại hữu hình
Khi xảy ra tranh chấp lao động, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đầu tiên đối với doanh nghiệp, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giao
đúng tiến độ, dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng.
Những đơn hàng chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từ
chối nhận hàng, hoặc yêu cầu giảm giá bán. Nguyên vật liệu tồn kho dài ngày
làm tăng giá thành, và ảnh hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vật
liệu sẽ chuyển sang bán hàng cho doanh nghiệp khác nhằm giữ nguồn hàng