Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN SỰ
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN SỰ
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân sự là thực hiện hệ thống chiến lược chính sách và
hoạt động của các chức năng quản trị nhằm thu hút đào tạo phát triển và duy
trì con người trong tổ chức nhằm đạt kết quả tối đa thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp thủ tục để áp dụng
cho từng loại nhân viên và giải quyết những trường hợp xảy ra có liên quan
đến công việc của từng người, từng tập thể người lao động để từ đó người lao
động làm việc với năng suất chất lượng và hiệu quả cao.
2. Vai trò của quản trị nguồn nhân sự.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự huộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nổ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà
quản trị phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người
thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả công việc hoàn hành tốt hay không phụ thuộc rất
ra đối với từng lao động đó như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng trong
tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được lao
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
động đúng nhất.
3.2 Chức năng đào tạo và phát triển.
Chức năng này nhằm nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao
động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng
lực hiện có.Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề
và cập nhật kiến thức cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự
trong doanh nghiệp. Phải kích thích động viên duy trì phát triển các mối
quan hệ trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải kích thích động viên các
chính sách và các hoạt động tinh thần để động viên người lao động làm
việc hăng hái nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm trong công việc và hoàn
thành công việc có chất lượng cao
II. MỤC TIÊU CỦA VIỆC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ
Mục tiêu chính của việc tuyển chọn nhân sự là tuyển lựa nhân viên có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích
cực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc
đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào một thời điểm ở
một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.
1. Hiệu suất
Việc tuyển chọn từ bên ngoài quyết định ai sẽ gia nhập tổ chức. Hoạt
động tuyển chọn có thể rất tốn kém, tuy nhiên công nhân viên đó tác động đến
những kết quả của tổ chức trong nhiều năm, nổ lực trong một lần tuyển chọn
cầu của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu
quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều
kiện làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công
việc.
1. 3. Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ: Nội dung phân tích công việc
Bước 1 : Mô tả công việc
Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc.
Để mô tả công việc trong thực tế có thể sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như
thế nào tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính
những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng
nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những
thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ
ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ để cần thiết như giấy
bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ
- Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo
ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công
việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4 : Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi loại công việc.
Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh
giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách
so sánh lần lượt một công việc này với một công việc khác.
- Ngoài ra còn một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi
thực hiện công việc.
Nhóm 2: Phương pháp phân tích
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại
thành một đánh giá chung.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.
Việc xếp loại công việc như thế nào rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.
2 . Tuyển dụng nhân sự:
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên
không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây
mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân
viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
Nhược điểm:
Đó là người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
của doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập ra hội đồng tuyển dụng, quyết định rõ vầ số lượng thành
phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn tuyển dụng đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn hiểu biết thông minh, tư
các đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiên
phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu 2 bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động.
Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ
chức vụ, lương bổng thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản của vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội
động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làm
việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
phát triển nguồn lực con người.
2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
2.4.1. Đánh giá thành tích công tác
* Khái niệm và ý nghĩa công tác đánh giá thành tích
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng
cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã
được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển
của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn. Việc đánh giá thành
tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,
mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn để
đón nhận những đánh giá tốt về mình.
2.4.2 . Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
- Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày
càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần.
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự:
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó có mặt ở tất
cả các phòng ban đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn
đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp
dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ
trở nên vô tổ chức vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác
động đến những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM THANH TOÀN
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Như chúng ta đã biết ngành thủy sản là ngành sản xuất ra đời từ rất lâu.
Song song với ngành thủy sản là ngành chuyên sản xuất thức ăn cho ngành
thủy sản. Cũng ra đời với mục đích cho sản xuất. Ngành này không những
đáp ứng nhu cầu cho ngành thủy sản mà còn góp phần tạo công ăn việc làm
cho các công nhân nói riêng. Đồng thời nó cũng góp phần đáng kể cho sự
tăng trưởng của nền kinh tế đất nước nói chung.
Chính vì vậy, dựa trên nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càng
tăng cao. Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Thanh Toàn ra đời. Là
một công ty chuyên sản xuất thức ăn nuôi tôm và bột sắn. Công ty được
thành lập vào ngày 28/9/1995 được UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng (cũ)
cấp giấy phép.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
Khi mới thành lập công ty chỉ có một dây chuyền sản xuất với công suất
10 tấn/ngày, số lượng công nhân khoảng 50 người, gồm có lao động trực tiếp
và lao động gián tiếp, giá trị sản xuất 4 tỷ/năm.
Năm 1999 do nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càng nâng cao.
Công ty đã mạnh dạng đổi mới phương thức kinh doanh, chủ động tìm kiếm thị
trường, đổi mới máy móc thiết bị, công ty đã xây dựng một dây chuyền sản
xuất hiện đại với công suất 40 tấn/ngày, lực lượng lao động tăng gấp 2 lần.
Ngoài ra công ty còn kinh doanh các mặt hàng như thiết bị văn phòng,
bột sắn và thức ăn nuôi Tôm sang thị trường Trung Quốc và Hàn Quốc. Kể
từ ngày được cấp giấy phép công ty có tư cách pháp nhân và hạch toán kinh
tế độc lập có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng. Điều đó có nghĩa
công ty phải chịu trách nhiệm đối với tài sản cũng như các khoản nợ trong
phạm vi số vốn của mình, tự chịu trách nhiệm về tài sản và kết quả hoạt
công ty có hiệu quả.
II. CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
2.1. Bộ máy quản lý:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở công ty gọn nhẹ, sử dụng và phân công
lao động hợp lý, dùng người đúng việc phân rõ trách nhiệm cho từng bộ
phận quản lý để đưa ra những quyết định nhanh chóng.
2.1.1. Sơ đồ tổ chức:
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Giám đốc
P. Kế toán P. Kỹ thuật
P. Tổ chức-HC P. Kế hoạch-KD
Phân xưởng I Phân xưởng II
P. Sản xuất
Phó Giám đốc
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
Ghi chú: Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
2.1.2. Đặc điểm:
Song song với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đã không
ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với khả năng và tình hình thực
tiễn của công ty. Hiện nay các bộ phận trong công ty được phân chia theo
từng chức năng của doanh nghiệp. Đây là cách tốt nhất để đảm bảo sức mạnh
và uy tín của công ty đồng thời thể hiện tinh thần đoàn kết giữa cá nhân, tổ
chức trong công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty là mô hình tổ chức quản lý theo kiểu quan hệ
trực tuyến, chức năng có những ưu và nhược điểm sau:
• Ưu điểm: Thông qua giám đốc, phó giám đốc là người trực tiếp điều
hành phòng kinh doanh đưa ra các chiến lược kinh doanh. Các phòng ban
đốc, tham mưu cho giám đốc ký kết các hợp đồng.
- Phân xưởng I và Phân xưởng II.
- Có nhiệm vụ tổ chức sản xuất theo đúng hợp đồng giao nhận. Thực
hiện đúng nội dung của hợp đồng, tuân thủ các quy định sản xuất đảm bảo về
chất lượng và số lượng.
III. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY
3.1. Tình hình sản xuất
3.1.1. Quy trình sản xuất:
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Vụn
Nguyên
vật liệu
Sàn lọc Nghiền thô Trộn
Nghiền tinh
Hệ thống
viên và sấy
Đóng gói
Xử lý
Rác
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
Quy trình: Nguyên vật liệu được công nhân đưa vào máy sàn, các mẫu
vụn sau khi được sàn sẽ đưa ra ngoài để xử lý thành rác. Các mẫu nguyên
đảm bảo chất lượng và quy chuẩn sẽ được đưa vào máy nghiền thô thông qua
băng tải. Sau đó được đưa qua máy trộn, qua băng tải sẽ đưa vào công đoạn
nghiền tinh. Tiếp đến băng tải đưa vào hệ thống viên sấy, rồi sau đó sẽ được
đóng gói tự động và được công nhân đưa vào kho thành phẩm.
Trong hệ thống sấy này chỉ có nguyên vật liệu (sắn lát) được đưa vào sàn
là được công nhân làm thủ công, còn lại dây chuyền khép kín được nhập từ
Đức (cuối năm 1999)
20 Nhân viên
45 Công nhân
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng Phòng Kỹ Thuật
Trưởng Phòng Kinh Doanh
Kế Toán Trưởng
Nhân viên của các phòng ban
Công nhân của các phân xưởng
sản xuất
Đại học
Đại học
Đại học
Đại học
Cao đẳng
Cao đẳng
Trung cấp và những
người đã tốt nghiệp
phổ thông
Kết hợp với yếu tố trang thiết bị máy móc của Công ty, lực lượng lao
động là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của công ty. Nó có vai
trò quyết định trong việc tạo nên năng suất của công ty. Do đặc điểm của ngành
nghề nguồn lao động của công ty phần lớn vẫn là nam giới, nguồn lao động
được tuyển chủ yếu ở địa phương, ưu tiên những người có tay nghề và kinh
nghiệm.
• Bảng so sánh cơ cấu lao động của công ty
Cơ cấu lao
động
2006 2007 2008 Chênh lệch 07/06 Chênh lệch 08/07
Mức
so với năm 2007 tương ứng tăng 0.05%.Tuy nhiên số lượng tăng không đáng
kể so với tốc độ phát triển kinh tế như hiện nay.
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
• Xét theo trình độ giới tính
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, công việc đòi
hỏi sức lao động nên lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với lao
động nữ. Năm 2007 Nam chiếm 0.02% so với năm 2006, Nữ chiếm 0.21%.
Năm 2008 Nam chiếm 0.05% so với năm 2007, Nữ chiếm 0.04%. Lao động
nữ tập trung chủ yếu ở các phòng ban.
• Xét theo số lượng lao động
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Số
lao động trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2007 tăng 4 người so với
năm 2006 tương ứng tăng 0.10%. Năm 2008 tăng 1 người so với năm 2007
tương ứng tăng 0.02%
Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì số
lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của
công ty tập trung ở các bộ phận chức năng chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Chuyên đề thực tập GVHD: Huỳnh Văn
Đặng
lao động gián tiếp của công ty của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng
chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm
2007 so với năm 2006 thì số lao động gián tiếp tăng 1 người tương ứng tăng
0.05%. Năm 2008 số người lao động gián tiếp tăng 2 người so với năm 2007
tương ứng tăng 0.10%.
• Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ Đại học và Cao đẳng của Công ty chiếm tỷ trọng không
cao. Những nhân sự có trình độ Đại học và Cao đẳng thường làm ở các bộ
phận lãnh đạo từ cấp cao đến cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất cho
II. Hàng tồn kho
2,968,119,042 5,098,902,852 5,477,289,350
2,130,783,81
0
0.72 378,386,498 0.07
III. Tài sản vay ngắn hạn
khác
546,480,012 165,127,481 349,459,493 (381,352,531) -0.70 184,332,012 0.53
1. Thuế GTGT được khấu
trừ
356,189,127 101,697,186 306,084,329 (254,491,941) -0.71 204,387,143 0.67
2. Tài sản ngắn hạn khác
190,290,885 63,430,295 43,375,164 (126,860,590) -0.67 (20,055,131) -0.46
B. Tài sản dài hạn
12,209,305,189 11,937,560,155 11,044,846,795 (271,745,034) -0.02 (892,713,360) -0.08
I. Tài sản cố định
12,209,305,189 11,937,560,155 11,044,846,795 (271,745,034) -0.02 (892,713,360) -0.08
1. Nguyên giá
11,420,878,899 15,058,939,082 15,058,939,082
3,638,060,18
3
0.32 - 0.00
TC TÀI SẢN 15,819,548,163 19,207,698,476 16,893,675,115
3,388,150,31
3
0.21 (2,314,023,361) -0.14
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Copyright: Tài liệu đại học ©