HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
TIỂU LUẬN
Môn học: QUẢN LÝ VÀ ĐIỀU HÀNH TỔ CHỨC CÔNG
Giảng viên giảng dạy: TS.NGUYỄN THỊ HÀ
Học viên thực hiện: LÊ CHÍ QUỐC MINH
Lớp: Cao học HCC-Khóa 16M tại Huế
Thành phố Huế, tháng 3 năm 2013
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
1
Câu 1. Phân tích mối quan hệ giữa đổi mới phương thức điều hành tổ chức
công và cải cách hành chính hiện nay?
Khi nói đến Tổ chức, thường được hiểu là một tập hợp từ hai người trở lên
phối hợp với nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức; là sự liên kết con
người, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung nào đó dựa trên các nguyên tắc nhất
định. Từ cách hiểu này, có thể khái quát tổ chức là một tập hợp có tính hệ thống,
các thành phần của tổ chức được liên kết với nhau theo một nguyên tắc nhất
định. Các mối liên kết này sẽ quyết định tính chất của tổ chức. Thực tế cho thấy,
mỗi tổ chức đều hoạt động theo một mục tiêu gắn với một lĩnh vực hoặc một số
lĩnh vực nhất định. Do vậy, mục tiêu của tổ chức sẽ định hướng hoạt động của
nó. Đồng thời, tổ chức nào cũng có thiết chế của mình để làm cơ sở cho sự tồn
tại và phát triển của nó và trong quá trình vận hành của tổ chức hướng tới mục
tiêu luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có những yếu tố
chính, yếu tố phụ, khách quan và chủ quan, tồn tại và đan xen lẫn nhau.
Mặt khác, nghiên cứu về tổ chức, gồm có: tổ chức công, tổ chức tư và tổ
chức chính trị-xã hội và nếu tiếp cận vấn đề với giác độ hành chính, có thể hiểu
tổ chức công là nơi tổ chức hoạt động công vụ, là bộ phận cấu thành nên khu
vực công hoạt động theo luật định, có trụ sở công, công sản để hoạt động, có
quyền lực công, có pháp nhân và được thiết lập để kiểm soát các công việc quản
lý hành chính trên các mặt đời sống xã hội.
Đồng thời, khi nói điều hành có thể hiểu nó liên quan đến kế hoạch và mục
tiêu hoạt động đã được xác định, với các nguồn lực hiện có và tiềm năng, với

nước ta và đây cũng chính là những thách thức trong điều hành tổ chức công.
Do đó, việc đổi mới phương thức điều hành tổ chức công đối với tình hình
hiện nay là một nhu cầu cấp thiết, có tính thời đại, đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay, chúng ta đang thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
điều này được khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020,
Đảng ta xác định: “Hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển mạnh về cải
cách hành chính”, theo đó ngày 08 tháng 11 năm 2011, Chính phủ đã ban hành
Nghị quyết 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành cính nhà nước
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
3
giai đoạn 2011-2020 và xác định trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn
10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động
lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và
hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ
công.
Như đã phân tích ở trên, trong quá trình vận hành hướng tới mục tiêu, tổ
chức công luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, đặc biệt trong điều
kiện đang thực hiện đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, sự đổi mới
phương thức điều hành tổ chức công luôn chịu sự tác động của việc cải cách
hành chính và ngược lại, sự đổi mới của phương thức điều hành tổ chức công và
cải cách nền hành chính có sự tác động, quan hệ hữu cơ lẫn nhau, bởi vì mục
tiêu cuối cùng của đổi mới hay cải cách đều hướng đến sự hiệu quả và các yếu
tố ảnh hưởng đến quá trình đổi mới phương thức điều hành tổ chức công và cải
cách hành chính hiện này chính là: đội ngũ cán bộ, công chức (con người), chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành, mục tiêu
hoạt động của tổ chức, môi trường tác động đến hoạt động (chính trị, kinh tế, xã
hội, pháp lý, tự nhiên, …), phương thức lãnh đạo, cơ chế vận hành, quy mô của
tổ chức, hệ thống cơ cấu tổ chức của bộ máy và điều kiện vật chất, …
Có thể khẳng định, có nhiều mối quan hệ ảnh hưởng đến đổi mới phương

- Từ mục tiêu được đề ra, nhà lãnh đạo có thể tạo ra được một chương trình
phát triển nhằm đạt được mỗi mục tiêu. Mục tiêu được đặt ra có thể là mục tiêu
ngắn hạn hoặc dài hạn, có thể là mục tiêu trước mắt hoặc lâu dài, có thể là mục
tiêu định tính hoặc định lượng. Dù là mục tiêu gì, thì việc đặt ra mục tiêu cũng
là đặt ra thêm khó khăn cho cả tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng làm tăng thêm thử
thách cho cả tổ chức và mọi thành viên trong tổ chức đó. Đồng thời, quá trình
thực hiện mục tiêu cũng tạo cho các cá nhân trong tổ chức thể hiện năng lực,
trình độ của mình, thể hiện sự nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu. Mục tiêu
có thể khó nhưng nếu khả thi, nó sẽ thúc đẩy các thành viên trong tổ chức nỗ lực
nhiều hơn, phấn đấu nhiều hơn để đạt cho được mục tiêu đó.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
5
Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của tổ chức sẽ quyết định
tính đơn giản hay phức tạp, cũng như sẽ quy định quy mô của tổ chức đó. Với
chức năng, nhiệm vụ đơn giản, thì một tổ chức chỉ cần số lượng nhân sự vừa
phải, và mức kinh phí cho tổ chức đó cũng không nhiều như những tổ chức
khác, đồng thời mối quan hệ công việc giữa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức
cũng đơn giản hơn.
Ngược lại, nếu thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức lớn, thì tổ chức đó
phải làm nhiều việc hơn, do đó nó cần số nhân viên nhiều hơn, nguồn kinh phí
lớn hơn và mối quan hệ công việc giữa các bộ phận trong tổ chức cũng phức tạp
hơn. Đứng ở góc độ này, chúng ta thấy rằng yếu tố con người ở đây đóng một
vai trò rất quan trọng.
Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức đều được
thực hiện thông qua con người. Việc thực hiện này tốt hay xấu phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố con người. Con người có thể làm sai lệch chức năng, nhiệm vụ,
thẩm quyền, trách nhiệm của một tổ chức, nhưng cũng chính con người thực
hiện những điều đó một cách tốt đẹp và hiệu quả nếu họ được trang bị năng lực,
trình độ chuyên môn tốt đồng thời họ có đạo đức nghề nghiệp.
Cho nên, khi tính đến các yếu tố ảnh hưởng, chúng ta không thể bỏ qua

tiêu lớn, ngoài sự lãnh đạo của cấp trên, còn cần có sự tham gia của tập thể các
thành viên trong tổ chức. Do đó, những thành viên này phải là những người
năng động, có chuyên môn, tay nghề cao và có tinh thần lao động tốt.
Một mối quan hệ nữa đó là, hệ thống trang thiết bị, hệ thống thông tin và
việc áp dụng công nghệ hiện đại. Xã hội ngày càng phát triển, khoa học ngày
càng phát triển. Quá trình lao động của con người, cả lao động tay chân và lao
động trí óc, đều cần có sự giúp đỡ của máy móc, của khoa học kỹ thuật nhằm
nâng cao năng suất, hiệu quả của hoạt động. Hơn nữa, xã hội hiện đại là xã hội
của thông tin. Chúng ta đang sống trong thời kỳ bùng nổ thông tin. Do đó, khi
tính toán đến cơ cấu của một tổ chức, chúng ta không thể quên hai yếu tố khoa
học kỹ thuật và thông tin. Việc áp dụng khoa học kỹ thuật, máy móc trang thiết
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
7
bị hiện đại vào cơ cấu tổ chức, cũng như sự áp dụng hệ thống thông tin trong
hoạt động của tổ chức, trong mối quan hệ công việc giữa các bộ phận, các cá
nhân giúp tăng cường hiệu quả cuả hoạt động, nâng cao chất lượng của công
việc và đẩy nhanh quá trình đạt được mục tiêu.
Đồng thời, mức độ chuyên môn hóa công việc cũng ảnh hưởng đến đổi mới
phương thức điều hành tổ chức và cải cách hành chính hiện nay. Bởi vì, chuyên
môn hóa công việc, đó là sự phân chia các nhiệm vụ thành những đầu việc riêng
lẽ, mang tính chuyên môn, tập trung, do từng cá nhân chuyên trách thực hiện và
báo cáo với cấp trên. Từ mức độ chuyên môn hóa sẽ dẫn đến việc tổ chức các bộ
phận chức năng. Các bộ phận này bao gồm các nhóm các công việc gần nhau, có
quan hệ vơi nhau. Việc tổ chức như thế đảm bảo cho bộ máy vận hành một cách
khoa học và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình kiểm tra, kiểm soát. Mối quan
hệ công việc giữa các bộ phận chức năng cần có sự báo cáo, ai phải báo cáo cho
ai, giảm thiểu tầng nấc trong hệ thống, để đảm bảo cho hoạt động của tổ chức
được thực hiện đúng thời gian và có hiệu quả. Từ đây hình thành nên hệ thống
chỉ huy, điều khiển. Hệ thống này sẽ chịu trách nhiệm nhận các báo cáo từ các
bộ phận, các cá nhân, sau đó phân tích và đưa ra các giải pháp mở rộng quy mô

chung của xã hội, tạo nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt tổ chức này với
tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức công không phải là một khái niệm trừu tượng, mà được
thể hiện một cách rõ nét trong các yếu tố cấu thành của tổ chức công, bao gồm
các yếu tố bên trong (con người, thể chế, tài chính, văn hóa tổ chức, thông tin,
mục tiêu tổ chức, cơ cấu tổ chức) và các yếu tố bên ngoài (môi trường chính trị,
kinh tế-xã hội, pháp lý, tự nhiên, xu thế vận động của thế giới, …), cũng chính
từ các yếu tố này cấu thành văn hóa tổ chức công.
Như trên đã đề cập, văn hóa tổ chức công bao gồm những giá trị, chuẩn
mực, niềm tin, sự trông đợi,… Mặt khác, khi nói đến giá trị văn hóa là nói đến
Chân–Thiện–Mỹ và Chân-Thiện-Mỹ trong văn hóa tổ chức công sẽ quy định
hành vi ứng xử của con người trong tổ chức công đó.
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
9
Những giá trị của văn hóa có tác dụng điều chỉnh hành vi của con người và
tổ chức xã hội theo một quy chuẩn nhất định và quy chuẩn ấy luôn được nhiều
người ủng hộ. Vì vậy, với tư cách là một sản phẩm độc đáo của trình độ xã hội
loài người, văn hóa tổ chức công có những tác động nhất định và thể hiện vai trò
quan trọng của mình trên nhiều phương diện khác nhau của đời sống xã hội.
Khi nói đến các yếu tố thành văn hóa tổ chức công, trước hết là yếu tố cá
nhân (con người). Yếu tố cá nhân là những con người cá nhân, là những cán bộ,
công chức. Mỗi cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức công sẽ tạo ra văn hóa và
bản sắc riêng có. Đó là toàn bộ tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá nhân,
biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn. Văn hóa cá nhân biểu hiện như là đơn vị của văn hóa toàn bộ. Trong thực
tế, sự hoạt động của tổ chức công luôn có sự định hướng của các giá trị văn hóa
tổ chức. Các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức về thế
giới, bản thân, đối tác, về cái đẹp; quan niệm về nền công vụ, quan niệm về cách
ứng xử cấp trên với cấp dưới, quan niệm về sự công bằng về tinh thần phục
vụ… trở thành các giá trị hữu hình và vô hình.

trong tổ chức công phải tiếp thu những giá trị, chuẩn mực của văn hóa tổ chức
công để có cách ứng xử của riêng mình. Và có thể, ở một mức độ nào đó, một
cách vô thức con người bị dòng chảy của văn hóa tổ chức công cuốn theo. Có sự
khác nhau trong cách ứng xử văn hóa của tổ chức này với tổ chức khác, nên chỉ
cần tiếp xúc với một nhân viên của một tổ chức nào đó, ta sẽ thấy được đặc
trưng của văn hóa của tổ chức ấy. Các giá trị văn hóa, chuẩn mực văn hóa được
hình thành, phát huy và duy trì sẽ tạo được một nếp văn hóa, giúp các thành viên
trong tổ chức hành động tận tụy vì mục đích, mục tiêu chung của tổ chức và
cũng sẽ hạn chế được những thành viên không có ý thức xây dựng cho mục tiêu
chung của tổ chức, hoặc gây ảnh hưởng tích cực đến những thành viên nhưng
chưa thực sự đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đồng thời, văn hóa tổ chức công không chỉ tác động đến yếu tố cá nhân mà
còn tác động đến toàn bộ hoạt động của tổ chức đó, đến cơ cấu của tổ chức đó
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
11
một cách sinh động, phong phú. Bởi vì hoạt động quản lý là hoạt động điều hành
thống nhất dựa trên những quy tắc chung và mang tính bắt buộc. Trong khi đó,
trong một tổ chức bao giờ cũng bao gồm những giá trị văn hóa vật chất và tinh
thần. Những giá trị văn hóa đó trong các tổ chức công trở thành những chuẩn
mực, thói quen, truyền thống, muốn quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, thành
viên với thành viên, với tổ chức công dân… những giá trị văn hóa đó sẽ định
hướng và điều khiển hành vi của con người. Cho nên, văn hóa tổ chức công tạo
ra khối thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức với nhau, các tập thể với
nhau để tạo nên sức mạnh tập thể đạt mục tiêu chung của tổ chức. Hơn nữa, mỗi
một tổ chức công hoạt động ở một lĩnh vực nhất định, nhưng bao giờ các tổ chức
ấy cũng cùng hướng đến mục tiêu chung của toàn bộ hệ thống và có mối quan
hệ mật thiết với nhau. Do đó, văn hóa tổ chức công được coi như “chất xúc tác”
để khuyến khích, thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau, tạo nên bầu không khí tổ chức
thuận lợi, hợp tác, liên kết tổ chức hành chính tạo nên sự đồng thuận cao.
Văn hóa tổ chức công còn được thể hiện trong quan hệ dọc và quan hệ

chức công và được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Văn hóa tổ chức tạo nên niềm tin, thái độ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức.
- Văn hóa phản ánh các quan hệ trong tổ chức công.
- Văn hóa, cụ thể hóa những giá trị được coi trong tổ chức, được thể hiện
qua lòng trung thành, sự say mê công việc, …
- Văn hóa tác động đến nhận thức, suy nghĩ, hành động của các cá nhân
trong tổ chức đó.
- Văn hóa tạo nên dấu ấn của tổ chức, qua đó phân biệt tổ chức này với tổ
chức khác.
- Văn hóa phản ánh uy tín và năng lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức;
ảnh hưởng đến hiệu quả điều hành và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Qua các khía cạnh trên cho thấy, văn hoá có tác dụng nâng cao sự cam kết
tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động. Những
điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm của
Lê Chí Quôc Minh-16M tại Huế
13
người lao động, văn hoá có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho
nhân viên mọi thứ được tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng.
Ngược lại, văn hoá cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung
của tổ chức không phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ
chức rất năng động. Khi môi trường tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh
chóng, văn hoá vốn có của tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa. Tính
kiên định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trường ổn
định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả
năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn
hoá cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con
người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống giá trị và
niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong môi trương có nền văn hoá mạnh, họ
cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức.